新卒採用の内定辞退対策をしていますか？対策方法について採用のプロが徹底解説！

少子化に伴う労働人口の減少に伴い、採用業界では売り手市場が続いています。

優秀な学生は複数の企業から内定をもらっていることが多く、内定を出したあとの企業は選ぶ側から選ばれる側になります。

ひと昔前よりも時間と予算を費やして内定を出したのに、辞退者が増えてきたとお悩みの採用担当の方も多いのではないでしょうか。

自社を選んでもらう対策として重要視されているのが内定者フォローです。

何らかの内定者フォローを実施している企業がほとんどだと思うのですが、いくつかのポイントに気を付ければ内定辞退者を今より減らせるかもしれません。

内定を出してから入社するまで内定者を繋ぎ止めるポイントを見ていきましょう。

1.内定者が求めるフォロー

複数の内定をもらった学生は就活後、どこの会社に就職するか見極める時期に入ります。

内定者フォローはその判断材料の1つになります。

まずは学生がどのようなフォローを求めているのか見てみましょう。

採用過程ではわからなかった会社の情報

求人に応募するときにある程度の会社情報を調べ、採用過程においても会社説明を聞きますが、やはりそれだけではリアルなイメージが沸かないものです。

自分が入社したら実際にどんな仕事をするのか、仕事は難しいか、上司は厳しくないか、残業はどれぐらいあるのかと様々な不安があるでしょう。

入社前に教えてあげられるものには限界がありますが、少しでも入社後の自分がイメージできる情報を学生は求めています。

社員および内定者の雰囲気

学生時代は気の合わない人や苦手な人とは距離を置くことができましたが、仕事上の付き合いがある人とはそうはいきません。

人間関係の不安を払拭するために入社前に交流できる機会を設けましょう。

優しい先輩、仕事ができる憧れの上司、共に悩みを分かち合える同期の存在は入社意欲を高めるはずです。

入社後に行う業務内容

学生にとって社会人として働くことが初めてのため、自分が会社の業務をきちんと遂行できるのか不安になっています。

ビジネスマナーや業務で使う簡単なスキルなどを入社前に学ぶ機会を作ることで、自信につながるでしょう。

このように内定したからといって学生の不安が解消されるわけではなく、内定先の企業が自分にとって合っているのか？うまく馴染むことができるのかなど具体的な不安を抱えることになります。

特に複数の企業から内定をもらっているからこそ、上記のような判断材料をもとに、働きたいと思う企業を選ぶことになります。

だからこそ、企業としては学生から選ばれるために、学生が欲しい情報を提供できるイベント（内定者フォロー）を実施が必要になってきます。

2.内定者フォローのイベント

上述したように、選ばれる企業となるために、内定者のために様々なイベントを実施する必要がありますが、内定者フォローとしては様々なイベントがあります。

それぞれのイベントのポイントを解説していきます。

個人面談

内定者は自分の将来について様々な不安を抱えています。

その不安を人事として、社会人の先輩として少しずつ解消してあげましょう。

人前で意見を出すのが苦手な子や人見知りの子もいるので、できれば一人一人向き合って話せる環境を作ってあげてください。

「自分はこの会社に歓迎されている」、「困ったら助けてくれる人がいる」という安心感を与えることが大事です。

内定後すぐ、夏休み明け、入社直前では不安や悩みも変わってくるので面談は複数回行ってください。

また、卒業論文や研究室で忙しい学生もいるので、事前にスケジュールを聞いておき、面談の日程を調整しましょう。

内定者同士の顔合わせ・交流会

どういった同期がいるのかは内定者にとってとても気になるところです。

内定者と採用担当でカジュアルな顔合わせや交流会を行いましょう。

内定者全員で協力するゲームを行うと打ち解けやすくなります。

役割分担の様子なども見れるので、人員配置のヒントにもなるでしょう。

先輩社員との懇親会

学生にとって実際に働いている社員と話せるのは、自分の不安や疑問を解消する良い機会になります。

お店で懇親会をするときは、学生が普段行くような居酒屋よりもワンランク上のお店にしましょう。

自分たちが歓迎されているのだという特別感を演出できます。

始めのうちは学生から社員に直接質問しづらいので、採用担当が社員に仕事のやりがいや大変さを質問したりしてサポートしてあげましょう。

飲食の時間だけだと中だるみしやすいので、みんなでできる簡単なゲームやクイズを行うのがおすすめです。

社内イベントへの参加・会社見学

定期的に社内イベントを開催している場合は、ぜひ内定者も招待しましょう。

会社の雰囲気や業務内容に触れられる良い機会になります。

会社見学も同じような効果があるのでおすすめですが、労災や機密事項漏洩にはくれぐれも気を付けて実施してください。

研修

ビジネスマナー、officeソフトの基本的な使い方、入社後に必要になる知識やスキル研修などを行うことで、「社会人としてちゃんとやっていけるのか」という学生の不安を払拭できます。

研修だけで一人前に仕事ができるようになるわけではないですが、社会人としてのスキルや知識を入社前に勉強したということが自信につながります。

研修の難易度は学生に配慮するのではなく、会社が必要だと思うものを選択するのがおすすめです。

研修についてこれない人は離職する可能性が高いということで、一種の足きりとして研修を行っているところもあります。

ただし、拘束時間が長い研修や合宿はオワハラ（「就活終われハラスメント」の略。他企業の選考に参加できないように長期間拘束するのも含まれる）と思われることもあるので注意しましょう。

内定者アルバイト

時間がある学生には内定者アルバイトもいいでしょう。

夏休み、冬休み、春休みなど学校が休みになる間だけ実施する短期のものだったら多くの参加を見込めるかもしれません。

アルバイトをすることでより深く業務について知ることもできますし、社員との人間関係も構築できます。

参加できない学生もいるでしょうから、あくまで強制ではないこと、アルバイト経験の有無と入社後のキャリアプランは無関係であることを説明しておきましょう。

3.内定者への連絡方法と頻度

内定者の利便性を考慮して、メールではなくLINEなどのSNSで連絡を取った方がいいのかといったお悩みを見かけますが、内定者との連絡の主な目的は状態把握です。

内定者の状態を正しく把握し、適切なフォローを行って離脱を防がなければいけません。

メールやSNSでは内定者の様子がわかりにくい上、返信がないときのフォローのタイミングが掴みにくいです。

そこでおすすめなのが電話での連絡です。

電話がつながるかどうかでちゃんと信頼関係を築けているのかの目安になりますし、声の方が文章よりも読み取れる情報が多いので適切なフォローが可能になります。

頻度に関してはイベントに合わせて1ヶ月～1ヶ月半に1度が目安でしょう。

それ以上空いてしまうと学生は放っておかれていると感じるかもしれません。

大体5～6月に内定承諾が出そろい、6～7月の夏休み前に内定者の顔合わせを行い、夏休み中に数回研修やイベントを行って10月に内定式を迎えるスケジュールぐらいが学生が不安がらない頻度かと思います。

人事ブログや社員ブログをメルマガのように配信しているところもありますが、内容には注意してください。

個人のSNSのような内容よりも業務、会社施設、福利厚生のような自分にも関係ある事柄の方が学生に好まれます。

社内報がある場合は配布するのも効果的です。

4.離脱者を防ぐ内定者フォローのポイント

ここまで、内定フォローのイベントや内定者との連絡手段について解説をしてまいりましたが、単に実施すれば良いものではありません。

ここでは、内定者フォローを実施する上で注意をするべきポイントについて解説いたします。

4-1.参加できなかった学生のフォローを怠らない

大前提としてイベントの日程は複数候補をもらい、なるべく全員が参加できる日程を選択しましょう。

大学生も学部や時期によって多忙なこともあります。

事前に7～10月あたりの学生のスケジュールを把握しておくとスムーズでしょう。

それでも急に感染症にかかったり、都合が悪くなって参加できない学生も出てくるかと思います。

そのときは、来れなかった学生にイベントの様子と、会えなくて残念だったが次回会えるのを楽しみにしている旨を伝えましょう。

次回のイベント時に他の内定者と距離ができてしまわないように配慮するのも忘れないようにしてください。

4-2.社員の人選には注意する

内定者イベントに参加してもらう社員はできれば人当たりの良い人を選びましょう。

コミュニケーション能力が高い人、現場で活躍している人、内定者と年齢が近い人などが揃っているといいです。

自分の業務外だからと言って協力してくれる人が少ない場合は、評価制度の中に採用活動への協力を含めてしまうのも有効です。

また、お酒を飲むと粗暴になる人、パワハラやセクハラ紛いの発言が多い人などはなるべく内定者と関わりを持たないように遠ざけておきましょう。

4-3.他の企業と比較されていることを意識する

内定者の周りには他の企業に内定した学生がたくさんいます。

同じ大学の友達なら内定した会社の規模感も似ていることが多いです。

友達同士で内定者フォローについて話す機会も多いでしょう。

その中で、自分が内定した会社は他と比べて連絡が少ない、イベントの内容が薄い、宴会が貧相だったとなれば、「自分の選択は本当に間違っていなかっただろうか」と不安になってしまいます。

内定者フォローが自社の自己満足にならないように、競合調査や市場調査を怠らないようにしましょう。

4-4.「オヤカク」対策

1家庭あたりの子供の数が減少しているのに伴い、子離れできず就活にも口を出す親が増えています。

実際、親に反対されたからといって内定辞退する学生も一定数いますので、親が内定を承諾しているかを確認する「オヤカク」対策が重要になってきています。

具体的には会社資料を親に送付したりするのですが、できれば就活生向けの資料とは別に親向けの資料を作るのが理想的です。

ただし、親との関係性がうまくいっていない学生もいるので、資料を送付する際は本人に確認をとるようにしましょう。

オヤカク対策については以下の記事で詳しく解説しておりますので、もっと知りたいという方はこちらの記事もあわせて御覧ください。

4-5.【一番大事】採用担当も内定者と仲良くなる

内定者の中には自社が第一志望ではなかった人もいるかもしれません。

その内定者が他の内定者と仲良くなって、自社が第一志望ではなかった点を吹き込んだり、就職活動に誘ったりすると内定者全体のモチベーションが下がってしまいます。

採用担当者としては内定者同士の会話を制限することはできませんが、仲の良い内定者がいれば不穏な空気をいち早くキャッチすることはできます。

信頼のおける内定者と仲良くなり、気になる情報を仕入れられる状態にしておきましょう。

5.中途採用のフォロー

新卒採用では安心して入社できるようなフォローが必要でしたが、中途採用では気持ちよく退職できるフォローが必要です。

転職活動中は現職に退職の意思を伝えている場合は少なく、転職先が決まってから退職願を提出するのがほとんどです。

このときに「年収を上げるから残ってほしい」、「待遇をもっとよくするから辞めないでほしい」と懇願され退職できないケースが少なからずあります。

対策としては、内定を出したタイミングで「〇〇さんは優秀なので引き止められると思います。年収や待遇を良くすると言われるかもしれませんが、無理やり上げた年収はあとでしわ寄せが来る可能性が高いですよ」などと伝えておきましょう。

ネガティブな情報を隠したがる採用担当の人も多いですが、人は事前にそうなるかもしれないという情報を持っていれば感情に流されずに落ち着いて対処できるものです。

同じ現場の転職経験者からアドバイスをもらうのも有効です。

6.それでも内定辞退者が減らないときはスカウト代行

それでも内定辞退者が減らないときは採用すべきターゲットを見誤っているのかもしれません。

企業にとっても自社にマッチする人材を獲得することが採用の一番の目的ですが、就活生にとっても自信にマッチするかどうかは重要な判断要素となります。そのため、自社と本当にマッチしていない人材をターゲットにすると結局内定承諾までいけないことは往々にしてあります。

採用コンサルタントが在籍しているプロ人事のスカウト代行なら、内定辞退者が多い原因を分析し、効果的な採用戦略を立てたうえでスカウトを行います。

内定辞退者が多くお困りの採用担当の方はぜひご相談ください！