面接官がついついしがちなNG質問について解説！
突然ですが、面接官になったからといって何を聞いても良い、ということではありません。
法律や条例、厚生労働省の指導等によって、聞いてはいけない質問があるのをご存じでしょうか？
しかも、多くの面接官がこの聞いてはいけない質問を聞いてしまっているとしたら、どうでしょう？
多くの面接官が聞いているなら別に問題ないのでは？と思ったかもしれません。
しかし、近年はコンプライアンスの時代でもありますし、たまたま応募してきた人がそういったコンプライアンス面で厳しい考えを持っている人であったらどうでしょう？
厚生労働省や労働法などに法令違反の質問をしてきた企業があったと報告されてしまっては、面接官だけでなく会社そのもののリスクにもなりかねません。
そこで、今回は面接でのNG質問や「良い質問」とされているが本来の法令上ではNGな質問など、通常、面接官をやっている場合に陥ってしまいがちな点に絞って解説していきます。
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1.常識的な言動をしていれば問題ないのでは？
「常識に従って質問をすれば問題ないのでは？」と考えるかもしれません。
実は面接の点において、その常識の方が間違えているケースが非常に多いです。
採用においての最大の注意点としては、応募者の本質や見極めができる良い質問と一部で言われているような質問が、本当は聞いてはいけない質問となってしまっている例も非常に多いのです。
実際に我々が、このコンテンツ記事の執筆にあたり、インターネット上の「面接の質問の例」などで検索した結果、法令違反をしている記事が10サイト以上見つかりました。
しかもそれが、比較的上位に掲載されていることからも、法令違反をしている面接官は相当いるのではないかと考えられるでしょう。
2.NGな質問をしてしまった際の罰則は？
そんな一般的なNGな質問が広がっている状況ですが、実際にNGな質問をしてしまった際に受ける罰則はどのようなものがあるのでしょうか。
具体的には法令違反した会社の社名の公表や、６ヶ月以下の懲役と３０万円以下の罰金という罰則となっています。
懲役刑、罰金だけでなく、社名の公表にもなってしまうと大変大きい影響が出てしまいます。
これらのNGな質問が世の中的にあまり問題になっていないからといって手を打たないとなると、非常にリスクがあるといえます。
コンプライアンスを重視している企業で新しい面接官の方が担当になる場合は、資料を参考にNG質問の見直しの取り組みをしていきましょう。
3.面接で聞いてはいけないNG質問集
まず、そもそもどういった質問が不適切な質問になるのでしょうか。
ここでは、ハローワーク・厚生労働省の資料を基に不適切な質問の傾向を分析していきましょう。
ちなみに、この資料で特に注意すべき点としては「実際に応募者がハローワークや労働局などに不適切な質問をされた」と問合わせして判明したものの数値となっています。
つまり、現実問題として、神経質な人が騒ぎ立てているような問題という訳ではなく、ハローワークや厚生労働省としても問題に考えているということが分かります。
まずは、不適切な質問の傾向をグラフで見てみましょう。
最も多いのが実は家族に関する事となっています。
多くの人が面接での不適切な質問ということでセクハラのような質問を想像した人が多いのではないかと思いますが、実は実際にセクハラのような質問よりも他の質問が多い結果となっているのです。
逆に言えばこのギャップにに注意して欲しいのです。
「不適切な質問はやめよう」という言葉だけであれば、セクハラのような事しか意識しない人が多いのですが、時にはそれ以外の事が不適切な質問とされているのです。
それでは以下で詳しく解説していきましょう。
引用：厚生労働省「公正な採用選考の基本」
●家族に関する質問
まず、この質問は多くの人がやってしまっている失敗例です。
例えば「ご家族、ご両親はご健在ですか？ご両親はご健在ですか？ご両親は共働きですか？」というような質問です。
これは、面接官が選考に反映させたいという場合もあれば、世間話の一環として聞いて知るだけのケースもあります。
では、なぜこれがダメな質問とされるのでしょうか？
それは結論としては、家族構成の違いなどによって選考結果に影響があるのは「差別である」とされるためです。
例えば、片親で育てられた人という事で選考結果に何らかの結果が出るのは認められません。
ここで面接官側の意見としては、「単なる世間話として聞いたのであって、選考結果には影響していない」という意見もあるでしょう。
しかし、面接を受けている側としては、面接の際に家族の状況を聞かれ、落とされたのであれば、何らかの抗議をしたくなるということです。
また家族構成については、一般的ではない家族構成の方々にとってはその家族構成の事実そのものがあまり触れて欲しくない、極めてプライベートな内容です。
また、その人自身がまだ整理できていないケースもあります。例えば、両親が離婚しているケースなどです。
具体的なNGな質問としては、
「ご両親はどのようなお仕事をされていたのか？」「家族構成はどうなっていますか？」
これらの質問は避けましょう。
●思想に関する質問（宗教／政治／考え方）
思想に関する質問のうち、宗教や政治については避けた方が良いです。これは多くの方が同調して頂けるのではないでしょうか。
どの宗教を信仰しているのかは本人の自由であり、それによって選考結果に影響が出るのはやはり認められません。
面接という場である以上、選考結果に影響を出さないからといって聞くべきではありません。
また、特定の宗教の場合、ご礼拝や食べ物などについて、それらを配慮しないといけないか気になられる場合には、特定の宗教を信仰しているかを質問するのではなく、「ご自身の信仰や礼拝などによって、会社に何かしらの配慮を求める事項はありますか？」と配慮の必要性の有無を聞くようにしましょう。
特段の配慮が不要と言われれば、それ以上深く聞くのは避けるべきです。
そして、同様にどの政党を支持しているかという質問に関してもNGです。
どの政党を支持するかは本人の自由である為、その様な質問をしてはいけません。
特に選挙の時期が近くなると、特定の宗教を支持していない人でも世間話の一環として「選挙には行ったかい？」などと質問されるケースもありますが、それも良くありません。
次によく勘違いされているのが「どんな本をよく読んでいますか？」であったり「何新聞を購読していますか？」です。
新聞に関しては支持政党や、宗教が色濃く残っている新聞もありますから、新聞の購読を聞くのはNGです。
どのような書籍や新聞を読んでいるかで、その人の適正能力は図れません。
適性の応力を測れないので、本来であれば自由であるもので判断するのは権利の侵害とされかねないので、NGです。
● 備考 やってしまいがちなNG質問
また、思想の箇所でやっていまいがちなNG質問の代表例をご紹介します。
「あなたの座右の銘はなんですか？」
「あなたの尊敬する人物は誰ですか？」
この質問はよく「良い質問」に取りあげられる質問であり、頻出質問といっても過言ではありません。
しかし、本来、これはNGな質問として厚生労働省のホームページでも警告しているのです。
こちらの質問がNGな理由としては、「職業差別に繋がる恐れがある」ため避けたほうが良いと言われています。
本来は尊敬する人物や、座右の銘は本来自由です。
そのため、自分の尊敬する人物や自分の座右の銘に良し悪しをつけるという行いが採用選考において極めて不適切だということです。
余談ですが、「あなたの座右の銘はなんですか？」や「あなたの尊敬する人物は誰ですか？」を良い質問例と挙げているような面接の講師やマナー講師は疑って見た方が良いでしょう。
彼らは厚生労働省の発表資料などをろくに見もせず、人に教えている講師ですので、我々、株式会社プロ人事のコンサルタント見れば、講師失格といえる人たちといえます。
日本で人材関連のビジネスをするのであれば、定期的に厚生労働省等の国の採用に関わるサイトをチェックした上で、厚生労働省がNGと行っていることはやらないっという当たり前です。
●住宅情報・本籍・出生地に関する質問
これらの質問もNGな質問です。
しかし、 履歴書に記載する住所単体の情報や、通勤の可否を確認する質問には問題はありません。
ただし、具体的な場所に関する質問、例えば、「川のどちら側がご自宅ですか？」といった質問はNGになります。
何故NGなのかというと、同和問題に関わってしまう可能性があるからです。
住んでいた場所の情報を事細かく質問してしまうと、差別問題になっていた地域のエリアを把握しようとしているのではないかと疑い兼ねられません。
このような質問は避けられる方が無難です。
原則としては本人の能力に関係する質問をしなくてはいけないという事です。
確かに住んでいるエリアによってその人の人格形成に影響を与えるのかもしれませんが、それは人の能力を見て判断すればよいだけで、エリアで判断するというのはただの差別です。
この観点は絶対に意識していただきたいと思います。
「〇〇エリアの人だからこういう人がいる」という考え方は今の世の中では認められるものではありません。
もちろん、個人としてそのような考え方を持つことは自由ですが、公式の場でそういった差別的な発言をする人は不適格といえます。
また、住所に関する質問に繋がる点として、資産状況に関する質問避けた方がいい質問があります。
●資産状態やそれに関しての質問
本人の所有している資産、または親の所有している資金に関する質問はNGです。
ストレートに本人やそのご家族の資産状況を質問するのは当然、NGですが、これに多少でも影響の出る質問というのはしてはいけません。
例えば「ご自宅はどのぐらいの広さですか？」という質問はNGとなっています。
他には「学費は誰が出しているのか？」という質問も駄目です。
それ以外には「住まれている家またはご実家はマンションですか？一戸建てですか？」という質問ですら、NGです。
もちろん、「ご実家は持ち家ですか？賃貸ですか？」という質問もNGです。
ここまでNGが続くと「厳しすぎるのではないか？」と思われるかも知れませんが、ここに挙げているNGな質問は全て本人の適正能力を中心とした質問ではないという共通点があります。
つまり、面接では【本人の適正能力を中心とした質問】をするべきであり、それ以外の質問はしないようにするべきなのです。
●健康状態に関する質問
判断が難しいNGな質問しては、「健康状態に関する質問」が挙げられます。
病歴や通院歴、服役の履歴や今現在の病気に関する状況というのは現実問題として就職できるかの可否に関係するとも言えなくはないので、聞くことでが即アウトになるというわけではありません。
しかし、採用時に健康に関する質問をするという事は職業差別に繋がる恐れがあるという通達がありました。
さらに、健康状態については問題のない応募者であれば、聞かれても気にしない人が多いでしょう。
一方で健康状態に何らかの不安を課帰っている人ほど、健康状態を聞かれることにセンシティブになっているケースがあります。
だからこそ、そういった応募者に健康状態を聞いてしまうと、応募者が「差別された！」「プライバシー侵害だ！」と言われてしまいかねません。
こちらの質問に関しては見直しや聞き方に注意をし、それでも難しいのであれば質問自体をしないという選択肢でもいいでしょう。
●性に関するセンシティブな質問
このような性に関する質問はもはや、説明不要っといっても過言ではないでしょう。
しかし、実は意外と面接官がしてしまている性に関するNGな質問があります。
それが「同性に対する関する質問」です。
同性愛に関して、するはずがないと思われるかも知れませんが、例えば、若い真面目な男性に対して「女性経験は今まであるのか？」などといった質問をするケースがあります。
その面接官としては「女性経験のない物は一人前ではない」という考えてしまている例があります。
当然、それらは適性能力には関係ありませんので、NG質問となります。
●人種、民族に関する質問
当然ながら、このような質問もNGです。
人種や民族や出生地等の内容は本人の適性能力に影響しない情報である為NGです。
特に在日韓国人の方々や通名を使っている方々に対して、このような質問をされる例があるようです。
言語脳能力など、その個人の適性能力で判断するのであれば問題ありませんが、自主や民族で判断することは決してあってはいけません。
●女性の出産、結婚に関する質問
「出産、結婚をしても働き続けますか？」という質問はNGです。
中途の場合に聞いてしまいがちなのが、「結婚の予定はありますか？」という質問です。
結婚や出産に関する質問で選考評価を変えるというのは法律違反ですので、こちらの質問もNGです。
●プライベートに関する質問
休みの日に何をしているのかという質問はケースバイケースですがNGな可能性があります。
捉え方によっては、プライバシー侵害となってしまう事もあります。
休日の内容まで企業に拘束するいわれはないと応募者が感じた際にプライバシー侵害だといわれかねませんから、気をつけていただきたいと思います。
ただ、このプライベートの時に何をしているのかの質問は、面接においてオーソドックスな質問とされているため、聞きたくなる気持ちは分かりますが、今のご時世ではセクハラと捉え兼ねられる可能性もあります。
特にセクハラに関しては相手が不快に感じたらセクハラとなりかねませんので、気をつけましょう。
●血液型に関しての質問
よく血液型を用いた性格診断がありますが、余興の場などで使う分ならもんだいないかもしれませんが（今の時代ではそれも厳しいかもしれません）やはり面接というオフィシャルな場では絶対避けてください。
そもそも、血液型で判断するということは非現実的です。
そのため、血液型での性格診断は就職差別に繋がる上、血液型では性格診断にならないと考えている人からネガティブな印象を持たれかねません。
そのため血液型に関しては聞かないでいただきたいと思います。
4.今後やるべきTo-Doリストについて
●初めての面接官の方向けのマニュアル作成
まず始めにやるべき事としては、初めて面接官にする方へのマニュアルの作成です。
株式会社プロ人事では、この記事の参考資料として【面接 NG質問編】や面接官マニュアルなどの資料も作っていますので、その内容を共有しても良いでしょう。
或いは、自社の面接力を高めていきたい場合いは、ぜひ株式会社プロ人事へお問い合わせください。
我々がコンサルタンとして、自社にマッチした面接官のマニュアルの作成も行っており、さらには、・面接官トレーニング・面接も行っています。
こちらをしていただくことで、初めての面接官の方もスムーズにキャッチアップをして新しい業務に取り組むことができます。
●面接官の育成について
採用において力を入れている企業であればロールプレイングを含めた新しい面接官の教育研修体制も整えていきましょう。
この記事では単なるNGな質問でしたが、実際に面接力を高める事で面接後の事態を防ぐ事ができるのです。
例えば、以下のデータは少し古いデータではありますが、面接後辞退に関しては約3割の理由は面接官の態度にあります。
引用：partners.en-japan.com
辞退のケースの3割が面接官の態度が理由で辞退していると考えればこれは大きな損失と言えます。
このコストおには、応募者に掛かっている広告費の損失や、書類選考に関わる時間、面接官の時間のコストなど、関連する全てが含まれますので、実は非常に大きなコストとなっているでしょう。
さらに、大きな問題となってくるのが面接官の態度が理由で辞退されてしまった場合、辞退した理由を応募者が言ってくれないというケースです。
そのため、辞退を防ぐためにしっかりと面接のやり方を教え、そのまま業務に移らせるのではなく次の選考に繋げられるようにする為の指導、アドバイスが必要となってきます。
●面接官へのアンケートを実施
この記事では新しく面接官になった方々向けという形式で述べてきました。
しかし、現実的には既存の面接官もNGな質問を数多くやっているケースがあるため、既存の面接官の改善も重要尾なテーマになっていきます。
NGな質問を行なっていた場合、会社的にもリスクですから、資料を渡すだけではなく、一人ひとりにNG質問に関してを伝授したり面接官向けにアンケートを取らせることがとても重要です。
●アイスブレイクに関して
面接官としては質問していない認識なのに、質問をしてしまっているケースもあります。
それは、アイスブレイクで雑談している中身に問題がある場合です。
面接官の認識としては選考ではなく、その場の緊張を和らげるために言っている内容で、面接として聞いているわけではないと認識してり、話した内容も忘れてしまっているケース多いです。
ただ、応募者としては「アイスブレイクだからOK」という考え方を持っている方はいません。
それはアイスブレイクも選考の一つの要素であると考える人が大半だからです。
そこで、面接官のアイスブレイクについいても、チェックするようにしましょう。
●応募者へのヒアリングについて
面接は普通の状況で行われるものではありません、特殊な状況で行われるものです。
一方で面接官から見るとどうしても、日常の業務と思ってしまいがちでしょう。
そのため、面接官だけをチェックしても限界があります。面接での一挙手一投足を覚えていないケースもあるためです。
だからこそ、重要な点は応募者からの聞き取り調査です。
ただ注意していただきたいのは、応募者全員からの聞き取り調査ではなく、内定承諾に限定してしていただきたいと思います。
入社予定の方に「面接をさらによくブラッシュアップしていくために、意見を聞かせていただきたい」と伝えしてインタビューをし、「こういう質問を面接官からされなかったか？」と聞いていきましょう。
ただし、内定承諾という時点で、一次選考のときから1ヶ月以上は経ってしまっているケースも多いです。
相当前に行われた面接の質問ですべての質問を覚えている人は殆どいないです。
応募者が少ない、中途採用であるとか、そういうケースで承認者だけに絞ってしまうと、どの様な質問をされたかを見抜けないケースがあります。
そのような場合にはそうとは気づかせないアンケートのとり方をしていただくことをおすすめいたします。
例えば「面接が終わった後にアンケートをお願いいたします」と呼びかけて「アンケートの中身は単純に今後の弊社の面接をより良くするためのアンケートです。この内容は評価には関係ありません。ですので無記名でお応えください」と記載しましょう。
「面接中にどの様な質問がありましたか？チェックで質問された内容をすべてお選びください」という様なアンケートにすれば何も違和感がありません。
「志望理由」「学生時代にどんな事を頑張っていたのか？」みたいな質問の中に「あなたの尊敬する人は？」「出身に関する内容の質問」という質問にチェックを入れさせるという形でとっていくと、どのような質問をされたのかというが表面的になると思います。
難しいかもしれませんが、「全員にアンケートをとる際は確実に無記名でお願いいたします。NG質問があった場合や、何かご相談したいことがあればこちらまでご相談ください」という表記があったほうが良いかもしれません。
このアンケートによって住所を確認していたり、ネガティブな質問をしていると誤解されないようにしていただきたいと思います。
最大の目的は面接官がNGな質問をしていないかという把握ですが、そこを徹底的に実行するためには応募者側の協力も必要だということです。
5.株式会社プロ人事について
プロ人事には面接官トレーニングというサービスがあります。
面接官トレーニングでは今回お伝えしたNGな例だけではなく、その後どうすれば何事もなく面接を終え流ことができるのか・短い時間の中で会社の内容を説明し疑問点を解消させ、応募者のスキルを見抜き、彼らに魅力的に自社のことを感じてもらえるようにするのか。
という、限られた時間の中にしなくてはいけない非常に多い仕事の改善ができるトレーニングサービスとなっています。
最近はウェブ面接が増えていて、更に面接の難易度が高くなっていると言われていますのでこの様なサービスを使われるのもご検討していただけると幸いです。
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