【採用オウンドメディアのメリットとは?】採用につながる活用方法も紹介

採用オウンドメディアで、内定辞退を防止??活用方法を採用のプロが解説!

少子化による労働者人口の減少によって優秀人材の獲得は難化の一途をたどっています。

求人広告のような”待ち”の採用手法だけではなく、ダイレクトリクルーティングのような”攻め”の採用手法を導入している企業も増えました。

しかし、”攻め”の採用手法をうまく運用できている企業は少ない印象です。

そこで次の一手としておすすめしたいのが採用オウンドメディアの作成です。

採用オウンドメディアとは自社保有の採用に特化したサイトで、採用オウンドメディアで採用することをオウンドメディアリクルーティング(Owned Media Recruiting=OMR)とも言います。

まだまだ保有している企業が少ない今が、採用オウンドメディアで採用するチャンスです。

採用オウンドメディアのメリットと活用方法を解説していきますので、ぜひ参考にしてみてください。

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目次

1.採用オウンドメディアのメリット

昨今、採用業界では、攻めの採用手法と言われる【ダイレクトリクルーティング】が注目され実際に導入をする企業が増加しています。

しかし、新しい採用手法ということもあって、なかなかうまく活用することができていないという企業も多いというのが現状です。そこで、プロ人事がオススメしている対策のひとつが、【採用オウンドメディア】の活用となります。

なぜ、プロ人事がオススメしているのかについてまず、採用オウンドメディアを作成するメリットについて見ていきましょう。

1-1.求人サイトにはない情報が掲載できる

求人サイトは形式が決まっているので載せられる情報が限られています。

どの企業も同じような情報を載せることになるので、待遇面以外の違いがわかりにくいです。

求職者も待遇面より自分が成長できる環境か、自分らしく働ける職場かどうかを重視する傾向にあり、求人サイトの情報では不十分と感じています。

これに対して、自社で採用オウンドメディアを作成する場合は、このような情報に関する制限はありません。文字数や写真の枚数に制限がないからこそ、求職者が知りたい情報や他社との違いなどを自由に掲載することが可能となります。

自分が興味をもった企業が会社サイトしかなく事業内容しかわからない場合と、採用オウンドメディアを持っていて社風や実際の社員の声がわかった場合とではどちらが好印象でしょうか?

求人サイトを見て応募しようかどうか迷っている求職者の最後の一押しにもなります。

1-2.企業と応募者のミスマッチが減る

採用オウンドメディアに企業の理念や活躍している社員を載せることによって、求める人物像を明確に打ち出すことができます。

採用のミスマッチが起こる原因は求職者との間に認識の齟齬が生まれることにあります。もちろん求人サイトや説明会、面接など通して自社の情報を伝えていきますが、いずれにせよ、情報量や時間的に制限があるために伝達できる情報に限りがあったり、また、伝達された情報からの解釈はもちろん受け取り手(求職者)に委ねられるためどうしても認識の齟齬が生まれる要因は発生してしまいます

そのため、上記に挙げた工程でも、自社に関する情報を伝達するのは当然ですが、プラスして、採用オウンドメディアを活用して、実際に現場で働いている社員を紹介するようなコンテンツを掲載することで、企業が求める人材に関する具体例とすることも可能となります。

採用オウンドメディアを見て応募してきた人は、企業の理念に共感した人でもあるので採用後のミスマッチが起こりにくくなります。

ミスマッチを減少させることができれば、母集団の質も上がることになり、辞退率の減少に繋がることになります。

1-3.辞退者を減らせる

以下のグラフはマイナビが実施した【2022年卒内定者意識調査】の内々定保有社数(平均)の推移に関するデータのグラフとなっていますが、就活生が一人当たり平均2社内々定をもらっていることがわかりました。

マイナビ【2022年卒内定者意識調査】

入社するのは1社なので、一人につき1社辞退を申し出ていることになります。

つまり、内々定を出した後も選ばれる企業になるために何らかの対策を行う必要があるのです。

内定辞退理由は企業によって様々だと思いますが、辞退理由がわかっているのであれば、その理由をなくすような根拠を示せれば辞退者が減るということになります。

以下に具体的な例を挙げますので参考にしてみてください。

辞退理由①:業界に対してネガティブイメージがある

少子化やAIの登場で将来なくなるのではないかと言われている職業はいくつかあります。

長く勤めたいと思っている応募者にとっては、将来性がない業界への就職は勇気がいるでしょう。

そんなときは採用オウンドメディアに自社は長く生き残れるという根拠を載せることで、応募者を安心させることができます。

例えば、若者の自動車離れが進んでいて生産台数は減っていくのではないかと思われている自動車産業の場合。

「若者の自動車離れが進む中、自動車業界はどう生き抜くのか?」というコンテンツを作成し、実際の売上台数の変化、AI産業やカーシェリングなど他事業の展望などを載せると効果的でしょう。

辞退理由②:ネットの悪い口コミを見た

退職者が企業の評価をするサイトなどで自社のことを悪く書かれていた場合、今までは口コミを削除することぐらいでしか対抗できませんでした。

しかし、削除しても一度目にした人の記憶を消すことはできません。

さらに、削除された口コミを書いた人の反感を買い、さらに悪い口コミを書かれることもあります。

そこで、悪い口コミに反論する場として利用できるのが採用オウンドメディアです。

例えば、以前は残業が常態化していたが業務改革のおかげで今は改善している場合。

以前と今の社員の1日のスケジュールを比較したり、終業後の誰もいなくなっているオフィス風景を載せると効果的です。

今は改善しているが悪い口コミが事実だった場合、隠すのではなくて、確かにそういう時期があったと認めた方が信憑性があるでしょう。

辞退理由③:他社の方が魅力的だった

他社の方が魅力的だったと辞退される場合は、自社の魅力が十分に伝わっていなかった可能性があります。

他社にはない自社の魅力は何かを分析して採用オウンドメディアでアピールしていきましょう。

特に仕事のやりがいや働きやすさというのは実際に入社してみないと良さがわからないことが多いです。

自社で活躍している社員や時短勤務や在宅勤務を利用している社員の声などが効果的でしょう。

1-4.ブロック対策

内定辞退の理由として採用担当の頭を悩ませているのが、親ブロックに代表される本人の身近な人からの反対ではないでしょうか。

求職者に対しては、説明会や面接などを通して、自社について知ってもらう機会がある一方で、両親であったり友人であったりの第三者は、ネットなどの情報や過去に聞いた話など、自社以外が発信するものから情報を取得することになる上に、特に両親や配偶者などの家族に対して会社から直接コンタクトとり介入することはできません。

だからこそ、採用オウンドメディアを通して、自社のことを知ってもらうという意味では、非常に適したツールとなってきます。採用オウンドメディアがあれば、身近な人に信頼できる会社であることをアピールしやすくなるのです。

さらに自社の魅力や信頼性をわかりやすくまとめることで、応募者本人が採用オウンドメディアを参考に身近な人に反論することもできます。

このように採用オウンドメディアをうまく活用することができれば、ダイレクトリクルーティングの運用改善はもちろんのこと通常の採用手法にも取り入れることができる手法となっています。

2.採用オウンドメディアのコンテンツ例

上記でも紹介したように採用オウンドメディアには様々なメリットがあるのですが、いざ作成するとなるとどのようなコンテンツを掲載すべきか悩まれる方が多くいらっしゃいます。

そこで、この章では、採用オウンドメディアに掲載するコンテンツについて代表的なものを3つご紹介!

社員インタビュー

最もよく使われているコンテンツは社員インタビューです。

しかし、単なる社員の自己紹介になってしまっている残念なインタビューも多くあります。

忘れてはいけないのは、何かを伝えたいという目的の手法として社員インタビューを行うということです。

自社でしか味わえない仕事のやりがいを伝えたいのに、社員の趣味や休日の過ごし方を聞いても意味がありません。

社員の個性を出すために趣味を載せてもいいのですが、それが中心になってはいけないということです。

例えば、前職と比べてどうなのか、入社前に抱いていたイメージとのギャップ、自分が成長できたと思ったエピソードなどがいいでしょう。

どういった話を聞きたいのか台本を作ってインタビューに臨んでください。

事前にインタビュイーと共有しておくと、当日スムーズに話が進みます。

社員アンケート

社員の総意を表現したい場合、社員アンケートが有効です。

例えば、「社内図書を利用したことがあるか?」というアンケートをとることで、社内図書が活発に機能していることをアピールできます。

アンケートの掲載について、マイナスなもの掲載すべきか、あまり良い印象を与えるものではないし掲載しなくても良いのではないかと思われるかもしれません。しかしプロ人事としては、このような意見も隠さずに掲載をすることをオススメしております。というのも、アンケートを見る側になってみるとわかりやすいのですが、プラスの意見しかないものはむしろ調査として正確なのか疑ってしまいますし、やらせなのではないかと考えてしまいます。

ですので、マイナスな意見も含めて掲載した方がアンケート結果に対する信用性が高くなります。

もちろん掲載に関しては単に悪い意見を載せるのではなく悪い意見も改善策を一緒に掲載することでプラスになります。

このように掲載することで、応募者から【この会社は社員の意見を聞き改善をする企業である】というアピールをすることが可能となってきます。

社内イベントレポート

勉強会、ハッカソン、発表会、懇親会などの社内イベントをレポートすることで社内の雰囲気を伝えられます。

このときも「盛り上がりました!」、「楽しかったです」というような単なる感想にならないように注意してください。

社内イベントをレポートすることで何を伝えたいのかが大事です。

ハッカソンをレポートするならば、新しい技術へ挑戦していることを伝えたいのか、若手がベテランと一緒に学ぶ機会があることを伝えたいのかなど目的を明確にしてからレポートを作成しましょう。

社内イベント開催の目的や求める効果などをイベント開催責任者と共有しておくのがおすすめです。

このように、自社のことを知ってもらうコンテンツ作りをしていくことが重要になってきますが、ここで紹介した各コンテンツの解説でも記載しているように、単に紹介したこのコンテンツを掲載すれば良いのではなく、【求職者に対して何を伝えてたいのか】をまず決めた上で、【どうやってそれをコンテンツとして掲載するのか】その手段として代表的なものが上記の3つとなりますので、その点は注意が必要になってきます。

3.採用につながる採用オウンドメディアを作るポイント

採用につながる採用オウンドメディアにするためにはいくつかのポイントがあります。

会社サイトとは別に作成する

採用オウンドメディアは会社サイトとは別に独立して作成することをおすすめします。

会社サイトの中に作ってしまうと、人事部主導でサイトを運営していくのが難しくなるからです。

独立したサイトを作成し、人事部が好きなタイミングで更新できるような体制にすることで、コンテンツを最適なタイミングで発信できます。

見た目がきれい

そこまで作りこむ必要はないのですが、最低限の見た目をクリアしているサイトにしましょう。

素人が作ったような見た目で広告表示が目立つようなサイトでは会社の信頼性が下がってしまいます。

採用オウンドメディアはもちろん中身が重要なのですが、最低限の見た目をクリアしていないとそもそも読んでもらえません。

社内にデザイナーがいない場合は、プロに頼んで制作してもらうのをおすすめします。

ターゲットを明確にする

採用オウンドメディアはどんな人にメッセージを伝えるのかが非常に重要です。

欲張って広範囲の人に好かれようと思ってしまうと、どうしても当たり障りのない内容になってしまいます。

採用オウンドメディアは自社に合った人を採用するためのメディアです。

自社とは合わない人に悪く思われることを怖がってはいけません。

一貫して、自社に合った人、自社が採用したいと思う人に向けて作っていることを忘れないようにしましょう。

継続する

週に1回など頻繁に更新する必要はありませんが、更新が止まってしまうのは問題です。

せっかく採用オウンドメディアを見に来てくれた人が更新が止まっている状況を見れば、不信に思います。

かといって適当な記事をどんどんあげていっても効果はありません。

何度も言っているように採用オウンドメディアは明確な目的をもってメッセージを伝えなければいけないので、ある程度の質が必要です。

更新が数か月止まってしまうことのないように、計画を立てながら進めていきましょう。

PDCAを回しながら運用する

最低でも月に1回はGoogleAnalyticsなどで採用オウンドメディアのサイト分析を行いましょう。

どういった記事がよく読まれているのかを把握することで、より良い記事の作成に役立ちます。

著しく数字が下がってしまった場合は特に注意が必要です。

単なる季節的なものなのか、競合他社が出てきたのか、どこかで会社が悪く言われているのかなど原因を突き止め、対処できるものはしていきましょう。

4.【注意】採用オウンドメディアは認知度を上げるためのものではない!

採用オウンドメディアについて書いているサイトの中には、採用オウンドメディアのメリットとして転職潜在層にアピールできる、企業認知度を上げるといったことを挙げているものもありますが、それは期待できません。

なぜなら、採用オウンドメディアは自社に興味を持ってくれた人に対するメディアだからです。

基本的に採用オウンドメディアが自然検索で表示されるには自社名で検索されなければいけません。

転職潜在層や自社のことを知らない人が自社名で検索することはありえないので、採用オウンドメディアを作って良いコンテンツをあげるだけでは採用者は増えません。

では、採用オウンドメディアを採用につなげるにはどうしたらいいのでしょうか?

次章で採用オウンドメディアの活用方法を解説します。

5.採用につながる採用オウンドメディアの活用方法

採用オウンドメディアの役割は、自社に興味を持ってもらった人の応募意欲を高めること自社に応募してくれた人を辞退させないことです。

具体的には以下のようなタイミングで応募者に採用オウンドメディアを紹介するといいでしょう。

スカウトメール送信時

ダイレクトリクルーティングでのスカウトメールを送信するときに、スカウトしたい人が興味を持ちそうなコンテンツがあればURLを載せることで応募意欲を高める可能性があります。

面接時

面接のときに話した内容を深掘りしているコンテンツがあれば、面接のときに「その辺りはうちの採用オウンドメディアに詳しく載っているから良かったら見てみて」と案内することができます。

特に面接のときに応募者が不安に思っていることについて安心材料を示せる内容であれば効果的でしょう。

ネガティブイメージを払拭するコンテンツを作成したとき

ネガティブイメージを払拭するコンテンツを作成したときは、選考中・選考後の応募者に案内することで選考辞退・内定辞退を予防する効果があります。

応募者の不安を先回りしてフォローすることで会社の信頼度も上がります。

6.オウンドメディア作成はプロ人事にお任せください

プロ人事でも採用オウンドメディアの作成を承っています。

プロ人事で採用オウンドメディアを作成するメリットは以下の通りです。

採用コンサルタントがサイト設計にも関わる

採用オウンドメディアを作成するには、どういった人に向けたメッセージを作成していくのかが非常に大事です。

ですが、自社に合った人がどんな人なのか分析できている企業は多くありません。

プロ人事には採用コンサルタントが在籍しているので、企業の求める人物像から一緒に考え、最も効果的なサイトをデザインすることができます。

プロによる高いコンテンツ企画力

いざ、採用オウンドメディアを作成しても自社だけで継続してコンテンツを作成し続けるのは大変です。

どういったコンテンツが求められているのかを考えるだけでもかなりの工数がかかります。

プロ人事にお任せいただければ、徹底的な自社分析および他社分析を行い、企業ごとに最適なコンテンツを提案・作成することができます。

また、社内での協力が得られない場合でも、第三者が関わることでうまくいくこともあります。

採用力が上がる

採用オウンドメディアをプロ人事と作成・運用していくことによって、自社が求める人物像、他社と差別化できる訴求ポイント、ネガティブイメージなどが明確化していきます。

そうなると、会社説明会や求人票などがよりターゲットを的確に絞った内容になり、結果的に採用力が上がります。

7.まとめ

今回は、採用オウンドメディアのメリットと活用方法を解説しました。

採用オウンドメディアを採用につなげるには、ターゲットを明確にし、しっかり目的をもったコンテンツを作成し、積極的に活用していく必要があります。

ぎりぎりのリソースで採用業務をまわしているから新しくメディアを立ち上げる余裕がないといった企業も多いかと思います。

プロ人事では忙しい採用担当の方の代わりに、サイト作成を企画段階からサポートし、運用も代行することができます。

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この記事の監修者

採用代行・採用コンサルティングサービスを提供している株式会社プロ人事が運営する採用メディア「SaiDai」

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