辞退理由は貴重な分析資料？採用ブランディングへの活かし方を解説！

採用ブランディングというワードが採用業界で注目されています。

採用ブランディングとは自社で働く価値をブランド化し、戦略的にアピールしていくことです。

誤解されがちですが、採用ブランディングの目的は応募者を増やすことだけではありません。

応募してくれた人を辞退させない戦略をとることも採用ブランディングです。

全く接点のない人よりもすでに応募してくれている人に自社で働く価値をアピールする方が難易度が低く、効果が高いです。

そこでプロ人事がおすすめしているのが、辞退理由の分析です。

辞退理由を分析すれば、自社の採用に足りないものは何か、自社に合う人材はどんな人物なのか、払拭すべきネガティブイメージなどが見えてきます。

それら一つ一つを解決していけば辞退者が減り、採用ブランディングに繋がっていきます。

とはいえ、辞退者が辞退理由を正直に話してくれることは少なく、本当の辞退理由をストックできている企業は多くないでしょう。

そこで今回は、辞退理由の聞き出し方と辞退理由を活用した採用ブランディング手法について解説していきたいと思います。

1.内定辞退は穏便に済ませたいと思っている人が多い

辞退者が本当の理由を話したがらない理由は何でしょうか？

一番はやはり時間をかけて選考してもらい内定ももらったのに、裏切るような形になって申し訳ないから早く穏便に済ませたいということでしょう。

「内定辞退」でインターネット検索してみても、トラブルにならない内定辞退のマナーなどについて書かれた記事がたくさん出てきます。

その中のほとんどで、”ネガティブな辞退理由は相手に不快感を抱かせるから言わなくてもいい”と記載があります。

つまり、本当の辞退理由を正直に話してくれる辞退者は少ないということです。

代わりに「検討の結果、他社への入社を決めたので」、「家族に反対されたので」、「自社とは合わないと感じましたので」など抽象的な理由を伝えることがほとんどです。

しかし、本当の辞退理由を聞かなければこれからの採用に活かすことはできません。

そこで、次章では本当の辞退理由を聞き出すコツを紹介していきます。

2.本当の辞退理由を聞き出すコツ

本当の辞退理由を聞くといっても、辞退者自身が隠したいものであり、辞退した会社に対して言いにくいものです。

そのため前述したように

本当の辞退理由を聞き出すにはいくつかコツがあります。

以下に紹介していくので参考にしてみてください。

2-1.辞退を否定しない

辞退者は辞退を申し出た時点で怒られるのではないかと不安でいっぱいです。

まずは、「もう決めてしまったなら仕方ないね」と辞退者の意思を尊重する旨を伝えて安心させてあげましょう。

ここで、高圧的な態度をとったり、不快感を露わにするような態度をとると辞退者から有益な情報は得られません。

辞退されてショックな気持ちはわかりますが、大人な対応を心がけましょう。

2-2.辞退理由は”教えてもらう”スタンスで

辞退者にとって辞退理由を伝えるメリットはありません。

ですので、選考する側と求職者という立場を忘れて、辞退理由を”教えてもらう”意識で理由を聞くのが大事です。

そのときに、あなたが不利益を被るようなことは絶対にしない、今後の採用活動の参考にしたいからという旨を伝えてあげるといいでしょう。

以下の例文を参考にしてみてください。

他社名が聞ければ、採用競合として意識することができます。

会社名が聞けなくても業種や規模感だけでも聞ければ、大いに参考になるでしょう。

そして、他社のことだけでなく、自社の採用で至らなかった点や他社に劣っていた点も必ず聞いてください。

上手く聞き出すコツは辞退者の意見を絶対に否定しないことです。

例えば、競合他社に入社を決めた理由が若手でも活躍できる風土があるからという場合。

実際は、若手がろくに研修も受けずに現場に放り込まれる社風であることを知っていても「それは未熟な若手でもハードな仕事を任せられる可能性があるってことだけど大丈夫？うちなら教育制度が整っているから自分の実力に合った仕事からスタートできるよ」

などと説得を試みるのは得策ではありません。

辞退者は自分の考えを否定されたと感じ、ヒアリングに協力してくれなくなってしまいます。

辞退者は熟考したうえで、辞退の連絡を入れています。

考えが浅くても間違っていてもこの時点ではもう考えを覆せないと理解し、徹底的に話を聞く姿勢の方が実りある情報が手に入るでしょう。

2-3.選考段階で何でも相談できる関係性を築いておく

辞退理由を聞くには採用窓口が話しやすく、信頼できる人であるのが大事です。

仕事以外のことでも頼りになるお兄さん、お姉さんを目指しましょう。

理想は”他社に入社を決めた後でも相談できる”関係性です。

他社に入社を決めた人と関係を保つメリットは辞退理由を聞き出す以外にもいろいろあります。

求職中の知り合いを紹介してくれることもありますし、仕事の相談を受けることで他社の働き方が見えることもあります。

人間関係を損得勘定だけで築くのは難しいところもありますが、優秀な応募者とは仲良くなっておいて損はありません。

ぜひ意識してみてください。

2-4.全く辞退理由を教えてくれない場合は要注意

プロ人事の感覚では上記のような対応をした場合、よほどのことがない限り辞退者は辞退理由を教えてくれます。

採用窓口が歩み寄っても全く具体的な辞退理由を教えてくれない場合は、採用窓口自体に問題があるのかもしれません。

辞退理由を聞き出せない状況が続くようであれば、採用窓口のやり方を考え直した方がいいでしょう。

3.辞退理由を活用した採用ブランディングの手法

辞退理由が聞き出せたら、次は採用ブランディングに活かしていきましょう。

辞退理由は大まかに次のような4種類に分けられます。

それれの理由について採用ブランディングにどう活かせるのかを解説していきます。

3-1.社風が自分とは合わなかった

「社風が自分とは合わなかった」というのが辞退理由の場合は、企業が採用ターゲットとしている層が間違っている可能性があります。

自社の企業理念に共感してくれる人材や自社で活躍できる人材について改めて分析してみましょう。

辞退者と入社してくれた人の違いを分析するのも有効です。

求める人物像が明確になれば、自社に合った人に向けてアピールすることができ、より質の高い母集団形成が可能になって、辞退者が減るでしょう。

3-2.他社の方が魅力的だった

「他社の方が魅力的だった」というのが辞退理由の場合は、どういった点が他社よりも劣っていたのかによって2通りの戦略があります。

1つ目は仕事のやりがいなど人によって魅力に感じるポイントが違うような点の場合。この場合は辞退者に自社の魅力が十分に伝わっていなかったということなので、生き生きと働いている社員のインタビュー記事を自社メディアに掲載すると効果的です。

ここで気を付けていただきたいのが、単なる社員紹介になってしまわないことです。

例えば、自由な働き方をアピールしたい場合は、働き方に制約があったときとの比較、自由な働き方で得られたメリットなどを内容に盛り込めるといいです。

2つ目は待遇面など明らかに他社に劣っているとわかる点の場合。一見、これをカバーするのは難しいと思われますが、現在の待遇に満足して働いている社員がいるということは、このネガティブ面に勝る何かがあるということです。

この”何か”を見つけるには、競合他社から転職してきた人が参考になるでしょう。

例えば、年収が下がっても自社に入社してくれた社員に話を聞けば、

「完全在宅OKなのが決め手でした。前職は原則出社だったので。年収は下がりましたが、通勤時間を考えた時給でいうと変わりません」

のような意見を聞けるかもしれません。

記事にして自社メディアに載せるだけでなく、説明会などの待遇面の説明で役に立つ話になるでしょう。

3-3.家族や知人から反対された

家族や知人がインターネットから会社や業界に対する懸念を見て、入社を反対することもあるでしょう。

実際、親ブロック、嫁ブロックなどに頭を悩ましている企業は少なくありません。

インターネットには様々な情報が載っており、中には間違った情報や古い情報もあります。

そのような今の現状に当てはまらない口コミに惑わされて優秀な人材が離れてしまうのは非常にもったいないです。

インターネット上で見かけたネガティブイメージが辞退理由になった場合は、それに反論するコンテンツを自社メディアに作るのが効果的です。

例えば、紙媒体の出版物が減少している出版業界。

もう紙が売れる時代ではないから将来性がないと思う人も多いかもしれません。

デジタルコンテンツ作成に力を入れている、またはデジタル化に影響されない紙媒体を扱っていることを自社メディアに掲載できれば事業の安定性をアピールできるでしょう。

ブロックの対策については、こちらの記事でも紹介しておりますので、もっと知っておきたいという方はぜひ合わせて御覧ください。

またこちらの記事ではネガティブな口コミの対策について記載しておりますので、こちらの記事でも合わせて御覧ください。

3-4.採用過程で嫌な思いをした

昨今では、売り手市場が継続していることもあって、採用における企業の立場は選ぶ側から選ばれる側へと移行しています。面接の場では、企業が応募者をジャッジする場と考えがちですが、応募者にとっても面接官の態度や受ける印象も入社先を検討する重要な要素になってきます。また、応募者がその企業と関わることになる採用担当者の対応が悪いとなると、やはり応募者にとっては、その企業に対して良いイメージを持つことはできません。

このように面接官や採用担当はその企業の顔としての役割もあるので、印象が悪いと企業そのもののイメージも悪くなってしまいます。

特に最近はオンライン面接も増えており、対面と同じような表情だと冷たい、怖い印象になることがあります。

印象改善には面接官トレーニングがおすすめです。

対面、オンラインの面接で好印象をもたれる面接官になれるようプロがトレーニングしてくれます。

プロ人事でも面接官トレーニングを行っておりますので、ご興味ある方はご相談ください。

また、上記の記事は面接官トレーニングに関する記事になっておりますので、興味のある方はこちらも合わせて御覧ください。

4.採用ブランディングならプロ人事

今回は採用ブランディングにおける辞退者を減らす方法として、辞退理由の分析を解説しました。

辞退理由を分析して、辞退者が出ないような戦略を立てていくのは簡単ではありません。

社員インタビューを掲載するにしても、目的を明確にして効果的なスクリプトを作成しないと効果が出ないからです。

プロ人事なら企業の採用窓口として辞退理由を聞き出すだけでなく、分析して効果的な採用戦略に還元できます。

採用ブランディングにご興味のある企業は、ぜひご相談ください。