採用ブランディングの効果的な実施方法を採用のプロが解説
採用業界で採用ブランディングという言葉がよく使われるようになってきました。
採用ブランディングとは企業に応募してくれる人を増やすためのブランディングです。
売り手市場で採用が難化し続けている今、優秀な人材を採用するのに欠かせない考え方です。
よく聞くのが、SNSで採用ブランディングするという話。
しかし、SNSで採用担当が採用情報や会社の日常を発信しても効果がないことがほとんどです。
採用ブランディングは戦略的に進めないと効果が出ないものです。
そこで、今回は採用につながる採用ブランディングの進め方について解説していきたいと思います。
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1.採用ブランディングの目的
採用ブランディングの考え方が注目され始めた背景として、冒頭でも触れたように少子化に伴う売り手市場で採用が難化していることと、SNSを含む様々なメディアの登場による情報過多で他社との差別化が難しくなってきたことがあげられます。
採用ブランディングの目的は、①企業を知ってくれた人に対して他社と差別化して応募意欲を高めることと、②応募してくれた人を辞退させないことです。
①についてはイメージがわきやすいと思いますが、②については意外に思われる人も多いかもしれません。
採用がうまくいくということは、応募者がたくさんあつまることではなく、自社に合った人に入社してもらい、活躍してもらうということです。
それには、採用したい人に応募してもらうことと、応募してくれた人が辞退しないことが大切なのです。
次章から①、②の目的に対してどのような対策をとっていけばいいのか順番に解説していきます。
2.他社と差別化して応募意欲を高めるには
求職者の応募意欲を高めるにはいくつかのステップがあります。
何のためにどういった人を採用したいのか、自社で活躍している人はどんな人が多いのかを分析したうえで、求める人物像を明確にしていきましょう。
「何となく良い人がいたら採用したい」という考え方では優秀な人材は採用できません。
”良い人”の定義が面接官によってバラバラだと合否判定が揃いませんし、自社にとっての”良い人”と他社にとっての”良い人”が必ずしも一致するわけではないからです。
求める人物像が明確になったら競合分析を行っていきます。
ここでいう競合とは、業務における競合ではなく、採用における競合です。
競合他社がわからないという場合は、応募者や新入社員に聞いてみましょう。
募集要項、福利厚生、採用過程などにおいて自社との違いをどんどん洗い出していきます。
その中で自社の優位性が見つかれば、それが自社の”強み”になります。
気を付けていただきたいのが、ステップ①で作成した求める人物像の目線になって優位性を探すということです。
例えば、若くて実力主義を重視する人はインセンティブ制度や若手でも昇進できることが魅力だと感じますが、協調性を重んじる人はそう感じないかもしれません。
求める人物像が「この企業に入りたい」と思うポイントを探しましょう。
自社の強みが見つかったらどうやって宣伝していくのかを考えます。
採用サイトを制作する、SNSで発信する、求人広告を出すなどいろいろ宣伝方法はあるのですが、求める人物像に一番届きやすい方法を選択しましょう。
どのステップでも求める人物像を意識した戦略を立てることが大事です。
採用ブランディングの方向性が決まったら社員全員に共有しましょう。
採用ブランディングは企業で働く価値を明確化したものでもあります。
既存の社員にも共有することで、働く価値を再発見できる機会になるでしょう。
退職を予防する効果もあります。
このように、応募者を増やすといってもむやみやたらに数を増やすのではなく、あくまで自社が欲しいと思う人材・マッチする人材からの応募を増やすことが必要になってきますので、その希望条件にマッチする人物像を明らかにした上で対策練る必要があります。もちろん人物像を社内で共有しておくことで、面接における判断のブレを防止にも繋がりますので、この点は採用を行う上で重要なポイントになってきます。
また、採用競合する会社との差別化をする上で、自社と他の企業との違いも把握しておく必要があります。求職者側が複数の企業を同時に選考を進めることは特に人気人材であれば当たり前になってきますので、複数ある中で選ばれる企業となるためには、他社にはない自社の強みを把握することができればかなりのアドバンテージとなってきます。
このように応募者を増やす対策をするには、自社や他社のことをまず把握し分析をする必要があるため、時間もかかりますし、宣伝にも予算が必要になってきますので、その点がネックになってくるといえます。
採用予算もかけることができないし、そこまで時間をとるのも難しいという企業もあるでしょう。
とはいえ、母集団形成のためには、まず応募者を増やさなければならないし、これでは、採用ブランディングのしようがないのではないかと思われるかもしれせん。
この問題の解決のポイントとなってくるのが、採用ブランディングの２つめの目的【応募してくれら人を逃さない】となってきます。
3.応募してくれた人を辞退させないためには
前章で説明したことは時間も手間もかかりますし、ある程度宣伝に予算をかけないと効果は見込めません。
しかし、応募してくれる人を増やすにはもう一つやり方があります。
それは、辞退者を減らすことです。
厳密には応募してくれる人自体が増えているわけではないのですが、採用人数を増やすということでは同じ効果があります。
以下にその手法を説明していきますので参考にしてみてください。
まずは、辞退された理由について徹底的に洗い出していきます。
普段から辞退の理由を聞くようにしておくのも大事になってきます。
「なぜ辞退されるのですか？」
とストレートに聞いたところで、
「自分には合わないと思ったので」
「親に反対されたので」
と無難な回答しか得られないでしょう。
今後の採用の参考にしたいから協力してほしいという旨を伝え、
「当社のどういったところが〇〇さんと合わなかったのでしょうか」
となるべく具体的に情報を引き出していきましょう。
辞退を申し出てた人は申し訳ないと思っていることがほとんどなので、協力を申し出ると引き受けてくれることが多いです。
できれば、入社することになった他社名も聞いておきたいところです。
他社名が聞けなかったときは同業種なのか、規模はどれぐらいなのかを聞いておきましょう。
内定を辞退されるのは残念なことですが、それを仕方がなかったと放置するのではなく、次に繋げる足がかりにしていきましょう。
辞退の理由にこそ、自社の採用戦略の課題点が隠れており、採用ブランディングに役立つ情報が得られるはずです。
辞退理由の分析が終わったら、反論できるものと反論できないものに分けます。
反論できるものに関しては、コンテンツを作成していきましょう。
事実でないネガティブイメージには事実を伝えるようなもの、人によってメリットに感じる人がいる理由であればメリットを感じている社員の声などがおすすめです。
反論できない辞退理由に関しては、採用するターゲット層を変えてみることで解決するかもしれません。
Aさんにとっては辞退理由になるが、Bさんにとっては特に気にならないこともあります。
自社に合った候補者を選定するのも辞退者を減らすのに大事なことです。
コンテンツが出来上がったら採用オウンドメディアやSNSなど自社メディアに掲載しましょう。
そして連絡が取れる応募者にその情報を伝えてください。
応募者が不安に思っていることに対して、先手を打っていくことで自社への応募意欲を高めることができます。
情報が後出しになればなるほど、他社へ興味が移ってしまう可能性が高まるので気を付けましょう。
4.辞退理由に反論するコンテンツ例
次に、辞退理由に反論するコンテンツの具体例を挙げていきます。
ぜひ参考にしてみてください。
4-1.ネガティブイメージを払拭するもの
インターネット上には様々な情報が溢れており、「社長がワンマンだった」、「残業が多かった」、「パワハラをうけた」など自社の元社員によるネガティブな口コミもあります。
中には事実ではないことや、古い情報も含まれていると思いますが、企業が同じ土俵で反論できる場はありません。
しかし、自社メディアにネガティブイメージを払拭する情報を載せることは可能です。
例えば、「残業が多かった」というネガティブイメージを払拭したい場合。
SNSに就業時間中の社員がたくさんいるオフィスの様子と就業時間後のほとんど社員がいないオフィスの様子を比較した画像を載せると、残業している社員が少ないということをアピールできます。
技術革新や働き方改革によって無駄な業務が減ったという場合は、具体的な内容や社員の声などを載せると説得力が増します。
4-2.辞退理由をプラスのイメージに持っていくもの
例えば、年収が他社に比べて低いのが辞退理由になっている場合。
年収1000万円の他社よりも年収800万円の自社の方がQOL（＝生活の質）が高いことが示せれば辞退者が減るということになります。
実際に年収が高い企業からも内定をもらっていたが、自社に入社してくれた社員の話などが参考になるでしょう。
以下のような話が聞けるといいです。
”実は年収1000万円で他社の内定をもらっていました。
その会社は在宅勤務は禁止で、繁忙期は残業も多く発生するとのことでした。
二人目が生まれたばかりで妻のフォローもしたいと考えていたので、家族で考えてこの会社に決めました。
この会社は在宅勤務可能で、残業も月10時間程度と少なめです。
朝は子供の支度を手伝うことができ、夜もお風呂や寝かしつけに間に合います。
税金の関係で年収200万円の差は、手取りでいうと200万円も差がありません。
月々でいうと約10万円の差程度です。
月々10万円もらっても今の生活を手放したいとは思わないので、とても良い選択だったと思います”
大手企業でベンチャー企業の年収に負けているのがネックの場合は、退職金を含めた生涯年収は多いということ、福利厚生が充実しているので出費が抑えられることなどを表にしてわかりやすく説明するのもいいかと思います。
4-3.実際に働いてみないと実感しにくいメリットをアピールするもの
他社に比べて突出したメリットがないから辞退されるということもあるかと思います。
そんなとき実際に働いてみて感じたメリットを社員に語ってもらうのが有効です。
例えば、在宅勤務のメリットをアピールしたい場合は以下のように、思ってたよりも良かったというような意見がいいでしょう。
”この会社は基本在宅勤務なので、ちゃんと仕事ができるのか心配だったのですが、在宅勤務前提で業務フローが考えられており、問題なく業務ができています。
インターネット上で社員同士が雑談できるツールも導入されており、在宅勤務によくある孤独感や疎外感は感じず、社内にいるかのように社員交流ができています。
あと、在宅だとマスクを付ける必要も、ヒールを履く必要もないので出社時より快適に仕事ができるのもいいですね。
疲れたら人目を気にせず思いっきりストレッチしたり、マッサージ機を使ったりできるので肩こりもマシになりました”
5.採用ブランディングはプロ人事にご相談を
今回は採用ブランディングの2つの目的と、進め方について解説しました。
予算を投入して魅力的な応募者を増やすにしても、辞退者を減らすコンテンツを作成するにしても自社分析・他社分析が欠かせません。
自社分析は形にできたとしても他社分析を完璧に行える企業は少ないでしょう。
他社を分析する情報が圧倒的に足りないからです。
採用コンサルタントが在籍しているプロ人事であれば、徹底的な他社分析が可能です。
予算や採用したい人物、人数に応じて、最適な採用戦略を立案します。
採用に課題がある企業は、ぜひご相談ください！
採用ブランディングに関して、こちらの記事で採用ブランディング対策としてのオウンドメディアの作成ポイントについても解説しておりますので、あわせてこちらも御覧ください。
