従業員満足度を上げるにはどうするべきか？人事のプロが調査方法や採用活動に生かすポイントも解説！
近年では従業員満足度ランキングなどを見かける機会も多いと思います。
採用の現場においても新卒採用・中途採用を問わずそのようなランキングを重視する求職者が多くなっています。
しかし自社で従業員満足度を図ろうとする企業は意外と少ないかもしれません。
この記事を読まれている方には、従業員満足度について知りたいという方もいれば、プロ人事の別の記事を読まれて、採用に役立つものを知りたいということで見ていただいている方もいると思います。
そのため今回の記事では、従業員満足度の調査の方法について解説するだけでなく、基本的なメリットを解説していきます。
そもそもこの従業員満足度調査を単に従業員の満足度を知るために使うのではなく、どうすれば採用に役立てることができるのか具体的な方法についても解説していきます。
1：従業員満足度（ES）とは
これについては、ランキング形式で調査会社が独自に発表しているケースも存在しています。
働きがいのある会社ランキングと似たようなものとイメージしてもらえればわかりやすいでしょう。
そのような社外のランキングに関しては、この記事では特に触れません。
というのも、社外のランキングは上げていくことも不可能ではないですが、調査会社と契約しないといけないこともあります。
また、外部の会社が自社の社員に対して調査を行う際に社員をコントロールすることはできませんし、そのようなことをすれば問題になってしまいます。
このように社外のランキングに対する対策は、コストだけかかって結局結果が出ないこともありますので、我々としてはおすすめしていません。
代わりにこの記事で取り上げるのは、社内で独自に従業員満足度を調査する手法やその内容になります。
これらの手法を用いることで、社外の業者を入れることもなく自社だけ質の高い従業員満足度の調査が可能になります。
プロ人事のような採用コンサルティング会社を入れればよりスムーズですが、基本的には自社だけでできるので、採用やブランディングなどに困っている場合には、是非この従業員満足度の調査を取り入れてみましょう。
実際に調査の方法としてはアンケートを取っていくことが中心になります。
項目は記事の後半で解説おりますので、ぜひご覧ください。
2：従業員満足度の調査方法
早速従業員満足度の調査方法について解説していきましょう。
従業員満足度の調べ方には様々な方法がありますが、基本的には
・対面でのインタビュー
・インターネットでのアンケート
・紙のアンケート
の3つの手法が一般的になっています。
アンケート調査の方法なんてどれも大差ないんじゃないかと思われるかもしれませんが、得られる情報やコストが大きく変わってくるので、状況に合わせて使い分けることをおすすめしています。
それぞれのポイントをおさえていきましょう。
従業員満足度の調査方法1：対面でのインタビュー
一人ひとりに直接ヒアリングを行っていく形になりますので、3つの手法の中で得られる情報量が最も多くなっています。
アンケートは、実際にどれだけ細かく質問を設定しても、回答の精度にはばらつきが出てしまうことが少くありません。
また質問の意図がうまく伝わらないこともあります。
そのようなことを防いで回答の質を上げていくにはこの手法が最も効果的だと言えるでしょう。
一方で、調査に対して大きなコストがかかってしまうのはこの手法の最大のデメリットと言えます。
いくら30分など短い時間で終わらせたとしても、大きな企業であれば、この手法で社員全員のアンケート調査を行うのは現実的ではないかもしれません。
効率の観点からこのような丁寧な満足度調査を行う企業はかなり少なくなっています。
一方で、一人ひとりの社員に、年に一回でも時間をかけて満足度について話し合っているというのは対外的に大きなアピールになります。
全社員が難しくても、直近の2年で入社した人などとターゲットを絞ることで定点観測がしやすくなり、また早期退職の防止などにも繋がっていくでしょう。
従業員満足度の調査方法2：インターネットのアンケート
従業員満足度の調査方法で最も時間効率がいいのがインターネットを用いたアンケートになります。
Googleのフォームなどを使えば無料でアンケートが作成することができますので、その意味で非常にリーズナブルかつ効率的な手法と言えるでしょう。
ただ、組織の状態などによって単にアンケートを作るだけでは回答してくれなかったり、「いいと思います」などあまり参考にならないような回答ばかりになってしまうと情報の二次利用の価値がなくなってしまいかねません。
そのように考えていくと、アンケートのとり方をしっかりと決めていくだけでなく、質問項目の中身をしっかりと詰めていくことが重要になっています。
また、インターネットを活用するという意味では、逆説的ですがキーとなる人や役職のある人を巻き込んで行くことで回答率を上げていくことが可能になります。
従業員満足度の調査方法3：紙でのアンケート
アンケート用紙を実際に配布して行くものになります。
仕組みや効率に関しては、インターネットのものと殆ど変わりません。
インターネットと変わらないならインターネットでいいじゃないかと思われるかもしれませんが、回答に使えるようなデバイスを全従業員が持っていないこともあります。
その場合個人のスマートフォンで答えさせてもいいのですが、BYOD（Bring Your Own Device）などが確立されている企業でなければ、従業員に自分のデバイスで答えさせるのはリスクがありますので、紙のアンケートの方が手っ取り早い手法になるでしょう。
また、小売店などの店舗を運営していて、そこで働いているアルバイトなども調査したいのであれば、紙が一番手っ取り早い手法である場合もあると言えます。
少し前時代的な感じもしてしまいますが、意外と業種によってはおすすめな手法と言えるでしょう。
また従業員満足度の調査結果は、基本的には社内の組織関係の改善に使われますが、採用に関して用いられる場合もあります。
勤務時間に書いたものは一般的に会社の著作物と扱われるため問題はないですが、「社内だから書いたのに」と言われてしまうケースもありますので注意が必要です。
3：インタビューの日程の設定、周知、アンケートづくり
次に、対面であればインタビューの日程を設定し、インターネットや紙であれば周知して期限を設けます。
どういった回答がほしいのかサンプルなどを例示してあげるといいでしょう。
またアンケートの方法としてはYesかNoで答えさせるようなものだけでなく、点数をつけるものや自由回答を織り交ぜてやっていくといいでしょう。
YesとNoで答えるものばかりにしてしまうと、「YesOO％」といった形でしか公表することができません。
点数では少し集計が難しかったりしますし、点数の付け方の基準が人によって異なることがあります。
例えば、Amazonでは5点が普通で悪くても4点台になっています。
一方でぐるなびでは3点が普通になっており、5点に近かったらすごいと言えるでしょう。
そのあたりを踏まえたアンケートづくりを慎重に行っていきましょう。
4：質問項目
従業員満足度のアンケートに関しては、これを必ず聞かないといけないというものはないので、アンケートの目的に沿ってどういった項目を置くべきなのか判断していきましょう。
4-1：従業員満足度で入れていくべき質問項目とその意図
IT企業などが行っていいくような場合ユーモアを交えた質問項目などがありますが、採用において用いていく場合、内輪ウケになってしまって拒否反応が出てしまう可能性もありますので、注意しましょう。
大きな項目としては9つ程度設け、その中に具体的な質問を一項目あたり3,4個程度作成していくといいでしょう。
具体的な項目やその内容などを以下に羅列していきます。
・基本情報（性別、年齢、勤続年数、部署、役職など）
・仕事内容（やりがい、仕事とのマッチ具合、キャリアデザインとの整合性など）
・上司、部下（上司との相性、上司からの指示、マネジメント体制、コミュニケーション量など）
・組織風土（社内の人間関係、雰囲気）
・会社（ビジョンへの共感、経営方針、戦略・業績や安定性への評価など）
・人事制度、待遇（部署や待遇への満足感、昇進や昇給に対する満足感など）
・コンプライアンス（法令遵守、機密保持など）
・業務負荷（勤務時間、残業時間など）
・総合（総合的な満足度など）
5：従業員満足度を採用に活用する方法
従業員満足度の調査はあくまで満足度を測るために行うものではありません。
採用コンサルタントの立場から見れば人材の採用にこそ力を発揮するものです。
従業員満足度を採用に活用する方法1：資料に反映させていく
まずやるべきは資料に反映させていくことになります。
データとして明らかになっているものですので資料に入れていきやすくなっていると言えるでしょう。
当たり前ですが、この従業員満足度のアンケート結果は全てを開示しないといけないものではありません。
アンケートしたはいいものの、まずい結果になってしまった場合には開示しないのが無難でしょう。
会社の魅力としてアピールしたい点とマッチしたものを積極的に資料に入れて活用していきましょう。
例えば会社のキャッチコピーが「働くことを楽しむこと」であれば、働いている人に対しても、「あなたはどれだけ働くことを楽しめていますか」などの項目をアンケートに入れ、その結果を活用していくことで、会社の発信するメッセージに一貫性が出てくるでしょう。
従業員満足度を採用に活用する方法2：カウンタートークとして活用
従業員満足度の調査で出たポジティブな結果は、資料に書くだけではもったいないです。
是非カウンタートークとしても活用していきましょう。
アンケート結果は、自社の現在の生のデータであり、根拠のあるものとみなすことができます。
そのため、例えば採用活動において自社が辞退される理由の傾向が出てきているのであれば、アンケート結果をカウンタートークとして使えるように質問項目を設けていくといいでしょう。
同様の理由で辞退されそうになっても、アンケート調査の結果の分析でそれに反論できるような材料があれば説得力のある反論が可能になります。
従業員満足度を採用に活用する方法3：ブランディング
アンケート調査の分析内容はカウンタートークだけでなくブランディングにも活用可能です。
運営するオウンドメディアや様々なツールを用いてアンケートの内容をしっかりとアピールしていきましょう。
いい結果が出れば”その項目についてこだわって会社運営している”とアピールすることが可能です。
まとめ
