採用ブランディングを意識した求人票の作成方法について採用プロが解説

昨今、採用業界で採用ブランディングというワードが注目されるようになってきました。

採用ブランディングというと、社内の様子をSNSにアップしたり、社員インタビューを作成して自社で働く魅力をアピールすることだけだと思われがちですが、他にもできることがあります。

それは、求人票のブラッシュアップです。

求人票を見て、働く自分を想像できるような内容になっている企業は非常に少ないです。

面接に来た人が求める人物像と違ったということが頻発している企業は、求人票の内容に問題があるのかもしれません。

採用ブランディングを意識した求人票が作成できると、応募者のミスマッチが減り、母集団の質が高くなります。

そこで、今回は採用ブランディングを意識した求人票の作成方法について解説していきたいと思います。

1.よくある求人票の問題点

求人票の多くは主に雇用形態、給与、勤務時間など待遇や条件について書かれています。

これでは条件に当てはまる人は誰でも応募できてしまいます。

売り手市場の今、求職者に響くのは不特定多数に向けられた求人ではなく、自分のための求人です。

しかし、表面的なことしか書かれていない求人票では自分のための求人なのかどうか判断するには情報量が圧倒的に足りません。

内容の薄い求人票は質の低い応募者が来たり、採用後のミスマッチが増える原因になります。

どういったミッションのもとにどのような業務を日々行うのか、資格だけでなくどういった人間力を求めているのか、入社後のメリットなどをなるべく詳細に求人票に記載することで、採用ブランディングができ、求める人物像に応募してもらいやすくなります。

2.ジョブディスクリプション（JD）との違い

求人票をより詳細な形にしたものにジョブディスクリプション（JD）があります。

ジョブディスクリプションとは日本語では職務記述書といい、募集要項に加えて職務や職務の比重（各業務の優先度など）について詳細に記載したものです。

ジョブ型雇用が一般的な海外でよく使われており、求人を出すときには必ずといっていいほど提出を求められます。

採用ブランディングを意識した求人票にも詳細な職務内容が必要なので両者は同じようなものに思えますが、目的が違います。

ジョブディスクリプションはジョブ型採用で求職者と企業がミスマッチを起こさないようにするためのものです。

ジョブ型採用は決まった職務のみを行うスペシャリストを採用します。

採用が決まったら基本的にはジョブディスクリプションに書いてある職務以外は行いません。

ですので、職務内容や職務の範囲や責任がかなり重要な意味を持ちます。

一方、採用ブランディングを意識した求人票は会社が求める人物像に向けたメッセージのような役割を果たします。

メンバーシップ型雇用が多い日本企業では、職務に合うかどうかよりも会社に合うかどうかが重要になってきます。

詳細な職務内容ももちろん必要ですが、企業理念や社風を伝えることも大切なのです。

つまり、ジョブディスクリプションは職務内容を明確にするためのもの、採用ブランディングを意識した求人票は会社が求める人物像に応募してもらうためのものというところが両者の違いです。

3.採用ブランディングを意識した求人票の書き方

上述したように、特定の人材に向けたメッセージとして求人票を作成していくことになるのが、実際にどのような内容のものを書けばよいのか、なかなか思いつかず悩まれるかと思います。

ここでは、採用ブランディングを意識した求人票の書き方について解説いたします。

では、具体的に採用ブランディングを意識した求人票の書き方を項目別に見ていきましょう。

会社概要

会社概要は会社の理念を含め、過去、現在、未来それぞれについて記載しましょう。

どういった思いやきっかけで設立したのか、現在の業績や評判、さらに業績を伸ばすためにどのようなことを計画しているのかなどを書いていきます。

なるべく具体的な数字を出しながらイメージしやすい内容になるよう工夫しましょう。

働き方

リモートワークや在宅勤務が当たり前の選択肢になった今は、どのような働き方ができるのかは判断材料の1つになっています。

リモートワークが可能なら最低出社日数の有無、フレックス制がある場合はコアタイムは何時から何時なのか、時短勤務が可能か、副業は可能かなど記載していきましょう。

特にリモートワークや副業については需要が高まっています。

どうしてもできない業種もありますが、競合がリモートワークや副業を許可しているのに自社ではまだ導入が進んでいないとなると大きなマイナス要因になってしまいます。

会社の実態を求人票に記載するだけでなく、理想の求人票になるように社内ルールの改革を検討するのも大事です。

職務内容

キャリア採用で任せたい職務が明確になっている場合は、職務内容は非常に重要です。

〇〇マネージャー、新規顧客営業、サーバー保守など職務内容を端的に記載するだけではなくて、どういった組織の中でどのような役割を担うのかをなるべく具体的に記載していきます。

日々の業務内容やフローをわかりやすく記載できると求職者がイメージしやすいでしょう。

気を付けたいのは、募集ポジションの職務を漏れなく記載すること。

ここで抜けがあると、入社後のミスマッチに繋がってしまいます。

現場の意見を詳細に聞き出しながら作成していきましょう。

新卒採用などのポテンシャル採用では職務内容で書けることがあまりないかもしれません。

そんなときは、まずはどういった研修があるのか、入社後どれぐらいのタイミングで適性を見て人員配置していくのかを記載するといいでしょう。

ミッション

ミッションを具体的に記載することで、求職者はどの程度のスキルレベルが求められているのかがわかります。

月1000万円以上の売上、月何件以上の新規顧客獲得など具体的に示せると、求職者と企業のギャップが少なくなります。

ポテンシャル採用の場合は、どういった活躍を将来してほしいのかを記載してもいいでしょう。

求めるスキル・能力

TOEIC〇点以上、△△資格など資格名を記載するだけでなく、コミュニケーション能力やマネージメント能力など数値化できない能力も記載します。

その場合も「高いコミュニケーション能力」といった抽象的な表現ではなくて、「お客様のニーズを正しく理解して形にできる能力」などどういったシーンで発揮してほしい能力なのかを具体的に示しましょう。

待遇・評価制度

募集時の待遇だけでなく、キャリアプランや評価制度も合わせて記載しましょう。

たとえ、始めの給与が低くても正しく評価されて昇給できる仕組みがあれば、それは強みになります。

福利厚生

福利厚生においても「住宅補助あり」など制度のみを紹介している求人票が多いです。

住宅補助がいくらなのか、補助を受けるのに条件はあるのかなど具体的に記載しましょう。ここで詳しく書いておかないと、入社後のトラブルに発展しかねません。

会社を良くみせたい気持ちはわかるのですが、入社後に「思ってたのと違う」と早期退職されては意味がありません。

特に何才以下、独身者限定など条件を満たさないと利用できない福利厚生については正直に記載してください。

また、福利厚生を記載していく中で形骸化している制度などがあれば、見直しも検討しましょう。

【一番大事！】入社後のメリット

買い手市場だった頃は、「私が入社することで御社にはこういったメリットがあります」とアピールするのが主流でしたが、売り手市場の今は「うちに入社してくれたらこんなメリットがあるよ」と企業の方からgiveする必要が出てきました。

自分が働きたいスタイルで働ける、自分が常に成長できる環境が整っている、他社では得られないやりがいを感じられるなどメリットを記載していきましょう。

先輩社員の声もリアル感が出て効果的です。

4.理想の求人票作成はインナーブランディングから

どういった求人票を作成すればいいのかがわかっても、経営者側や現場の理解が得られず、理想の求人票作成ができていない企業も多いかと思います。

求人票に限らず、採用ブランディングを意識した採用活動を行うには社員全員に採用ブランディングを浸透させる必要があります。

これをインナーブランディングというのですが、インナーブランディングには

1. 圧倒的なリーダーシップが取れる採用担当が社員教育を行う
2. トップに採用ブランディングについて完璧に理解してもらい、トップダウン方式で社内に浸透させる

といった方法がありますが、どちらも現実には難しいでしょう。

そこで、検討して頂きたいのが第三者主導による採用ブランディングです。

5.採用ブランディングを第三者に任せるメリット

社内の人間が自社で働く価値を説いても、部署が違うと反感を買う可能性もありますし、単なるきれいごとを並べてるだけと捉えられることも少なくありません。

採用ブランディングは内部の人間に教育されるよりも、第三者の専門家からデータを交えて説明される方が受け入れられやすいです。

そして、採用ブランディングを第三者に任せるメリットはインナーブランディングがしやすいだけではありません。

プロ人事でも採用ブランディングを行っており、今回はプロ人事の採用ブランディングのメリットについてご紹介します。

他社比較ができる

採用ブランディングは自社で働く価値を高めるものではありますが、他社の存在を無視しては成り立ちません。

採用したい人が自社のことを採用競合（採用における競合。業務における競合とは違うこともある）よりも魅力的だと思ってくれないと意味がないからです。

そのためには、まず他社分析と市場分析を行い、自社の採用市場での立ち位置を正しく理解する必要があります。

しかし、自社にある情報と自分たちで探せる情報だけではこの他社分析は十分にできません。

採用コンサルタントが在籍しているプロ人事では、プロのノウハウで徹底的な他社分析・市場分析ができるのが強みです。

採用ブランディングを意識したコンテンツを企画

自社分析・他社分析によって採用ブランディングの方向性が決まったら、それをどう発信していくかを決めていくことになります。

社員インタビュー、座談会、採用動画、社内イベントなど手法はいろいろあるのですが、どれも何となくで作ってしまっては意味がありません。

何をどうやって伝えるのかを意識したうえで企画していく必要があるのです。

しかし、日々の業務で忙しくしている採用担当が多い中、コンテンツの企画を考え、社内で参加者を募り、実際に作成していくのはかなりハードルが高いでしょう。

プロ人事では、コンテンツの企画、社内調整のお手伝い、コンテンツ作成まで一貫して行えます。

しかも、採用ブランディングの方向性を正しく理解しているプロがサポートするので、コンテンツの質も高くなります。

正しくPDCAを回せる

採用ブランディングのコンテンツは発信しっぱなしではいけません。

読み手にどう受け取られたのか分析を行い、次の企画に生かしていく必要があります。

ただ、採用ブランディングについてはコンテンツのプレビュー数やサイト訪問数だけでは実情を測るのは非常に難しいです。

正しいターゲット層に情報が届いて意欲醸成を促したのかどうかはサイト分析だけでは不十分だからです。

プロ人事では他社の状況やサイト以外の情報なども合わせて複合的に分析できるので、正しくPDCAを回していくことができます。

6.まとめ

採用ブランディングを意識した求人票を作成するには、自社のターゲット層が他社よりも魅力的だと判断できる情報の量と質が欠かせません。

しかし、魅力的な求人票を作成するには経営陣、現場との情報共有が必要不可欠であり、そこがネックになっている企業も多いかと思います。

求人票作成に限らず、採用ブランディングに興味がある、採用ブランディング導入に課題を感じている企業はぜひプロ人事にご相談ください！