SNS運用の活用ポイントとは？採用ブランディングを意識した運用方法を採用のプロが解説！

採用業界で採用ブランディングという言葉が意識され始めてきました。

採用ブランディングとは企業で働く魅力をブランド化することで採用につなげていこうとする考え方です。

採用ブランディングでは企業で働く魅力を戦略的に発信していくことが大事です。

企業情報を発信する手段としては、公式ホームページ、広告、採用オウンドメディア、SNSなどいろいろありますが、今回はSNSを使った採用ブランディングについて解説していきます。

1.採用ブランディングの目的

採用ブランディングは企業の魅力を発信することで応募者を増やすのが目的だと思われがちですが、それは誤解です。

採用ブランディングの目的は、自社に興味を持ってくれた人、もしくは応募してくれた人に自社で働くことの魅力を伝えることです。

自社のことを知らない人や転職潜在層にアピールするものではありません。

そもそも自社のことを知らない人が自社のSNSアカウントを発見する可能性は極めて低いです。

というのも、SNSを利用する場合基本的には自信が興味のあるものをについて直接検索するか関連するワードで検索をかけて情報を収集することになるため、そもそも知らなかったり興味がないとなれば、検索をかけることもないためたどり着くことはほとんどありません。

そのことを念頭においたうえで、SNS運用のポイントについて見ていきましょう。

2.採用ブランディングを意識したSNS運用のポイント

SNSの利用開始自体は登録をするだけで利用することが可能ですし、基本的には無料で利用することができるため手を出しやすい媒体といえます。

だからこそ、アカウントを作成している企業も多いのですが、実際に採用ブランディングとして活用するとなると抑えるべきポイントがいくつかあります。

SNSを採用ブランディングツールとして運用していく場合は、以下のようなポイントに気を付けてください。

2-1.ペルソナを設計する

SNSの個人アカウントは個人がアップしたいと思ったものをどんどん投稿していきますが、企業アカウントは「どういった人にどう思ってもらいたいのか」を意識して投稿していかなければいけません。

そこで重要になるのが誰に向けた投稿かということです。

採用ブランディングを意識したSNSアカウントにするならば、採用したい人物像をペルソナとして投稿内容を考える必要があります。

多くの人が共感するようなバズる内容にする必要はありません。

ペルソナが知りたいこと、興味のあることを投稿していきましょう。

2-2.フォロワー数を意識しすぎない

企業SNSを運用していくうえで気になるのはフォロワー数ですが、フォロワー数が多いからといって採用につながるわけではありません。

よくあるのがフォロワー数のほとんどが相互フォローになっているケース。

企業アカウントをフォローすると大抵の場合フォローバックしてもらえるので、たくさんフォローすればフォロワー数は簡単に増えていきます。

しかし、企業アカウントのフォロワーが増えたところで採用には結びつきません。

というのも、マナーとしてフォローを返すということもしばしばありますのでSNSをにおいてフォローを返してきたからといって絶対に自社に興味があるとはいえません。ですので、相互フォローの数＝自社に興味があるフォロワーの数とはなりません。

純粋に企業に興味を持ってくれたフォロワーを増やす必要があるのです。

フォロワーは数よりも質を重視していきましょう。

2-3.現場も巻き込んで運用していく

ペルソナにとって有益な情報を投稿するには、人事部やバックオフィスメンバーだけでコンテンツを考えるのに限界があります。

現場の協力を得て、ニッチな情報やノウハウを投稿していきましょう。

現場で人気のハッシュタグやトレンドの情報を共有してもらうのも有効です。

SNS運用側が魅力的だと思うものと、現場が良かれと思って出してくれる情報が必ずしも一致するとは限りません。

当事者では仕事の魅力に気づきにくいものです。

SNS運用側が普段から現場と交流をもち、積極的に情報をキャッチしに行くのがコンテンツを作成していく上で大事になってきます。

現場が忙しくて協力してくれないという場合は、トップから現場の情報が必要不可欠であることを根気強く説いてもらうといいでしょう。

採用コンサルタントのような第三者から他社の状況を含めて説明してもらうのも効果的です。

2-4.すぐに効果を求めない

SNS運用を始めてもすぐに採用に結びつくわけではありません。

KPIもDMからの応募などにすると成果が上がらないので避けた方がいいでしょう。

SNSでの採用ブランディングはコツコツ投稿を貯めていき、ここぞというタイミングで案内することで効果を発揮するものです。

SNSは求人媒体ではありません。

SNSで採用するのではなく、ブランディングしていくのだという目的を全社員で共有して運用していきましょう。

3.採用ブランディングを意識したSNSのコンテンツ例

企業のSNS投稿を見ると、ネタがなくなってプライベートな投稿をしているアカウントも少なくありません。

SNSを採用ブランディングツールとして運用していきたいのであれば、中の人のランチや日常などのプライベートな内容は避けた方がいいでしょう。

ペルソナが有益に感じるネタをgiveしていくという意識が大切です。

以下にコンテンツ例を挙げていきますので、参考にしてみてください。

ファンがついているコンテンツを利用する

製作物、商品、キャラクターなどにすでにファンがついている場合は積極的に広報していきましょう。

社内の人間にしかわからない豆知識や、ここで働いているからこそ得られる特別な体験などが効果的です。

とはいえ、そのようなコンテンツがある企業の方が少数派でしょう。

ファンがついているコンテンツがないという企業は以下を参考にしてください。

イベント・勉強会の案内

手間と時間はかかりますが、ハッカソン、セミナーなどのイベントや勉強会の案内を投稿するという方法もあります。

SNSのフォロワーも参加できるようにしておけば、潜在転職者と接点を持つこともできますし、他社の人との情報交換の場にもなります。

イベントの案内だけでなく、イベント中の様子やイベント後の感想も投稿することでよりイベント内容を知ってもらうことができます。

顔が写っている社員の方が興味をもたれやすいので、イベントに参加している社員には顔出し写真撮影の許可も取っておきましょう。

お役立ち情報

社内に投稿できそうなネタがない場合は、ペルソナが興味がありそうな雑学やトレンドを投稿しましょう。

例えば、業界で話題になっているツールを実際に使ってみたレポートなどは需要があります。

他にもIT業界であれば、Windowsアップデートの内容や新しいOSの使用レポートなどもいいと思います。

ここのアカウントをフォローすると、ためになる情報が得られそうだなとペルソナに思ってもらえるかどうかが大事です。

SDGsへの取り組み方

特に新卒はSDGsへの取り組みが志望動機に影響することがあるので、もし取り組んでいることがあればアピールしていきましょう。

SNSではきれいごとを並べているだけの投稿は嫌煙されます。

目標を掲げるだけでなくて具体的にどういった取り組みを行っているか記載しましょう。

採用オウンドメディアへ誘導する

採用オウンドメディアを運用している場合は、更新の度にSNSで宣伝しましょう。

採用オウンドメディアとは、自社で働く魅力を発信していくための自社メディアで採用ブランディングに力を入れている企業は導入しています。

採用オウンドメディア自体で集客していくことは難しいのですが、SNSで宣伝することでサイト流入数を伸ばせます。

4.採用アカウントは独立して作成するべきか？

大企業は通常アカウントと採用専用のアカウントを持っていることが多いので、採用ブランディングのためにSNSアカウントを開設するときに採用専門にするべきかどうか悩むところかと思います。

採用専門のアカウントにすると、当然のことながら採用に関する投稿しかできなくなります。

採用に限った内容を投稿し続けていくのはハードルが高いと思われるなら、採用専用のアカウントにはせず、公式アカウントとして運用していくのをおすすめします。

採用ペルソナに響く内容を投稿しつつ、定期的に募集職種も案内していく形だと、ネタに困ることも少ないです。

ただし、採用の非公開アカウントを作成して、応募者や内定者との開かれたコミュニケーションの場として活用するのであれば、通常の公式アカウントと分けて作成した方がいいでしょう。

5.SNSリテラシー

企業SNSを運用していくうえで不安になるのは、自社の投稿が炎上しないかどうかではないでしょうか。

結論から言うと、炎上を怖がりすぎることはないと思います。

採用関係のことを投稿して炎上するのは非常に稀です。

常識の範囲内での文章であれば、過度に心配することはないでしょう。

ただ、SNS投稿ではないですが、残念なことに採用担当の発言が原因で炎上した事例もあります。

参考のために炎上事例を2つご紹介するので、二の舞にならないよう発言には気を付けましょう。

5-1.炎上事例

事例①：高圧的な文章を学生にメールで送信して炎上

東日本大震災の直後、採用担当者が被災者も数日後の期日までに書類を郵送することを要求。学生がそのメールを公開し、被災者に配慮がない、高圧すぎる態度と批判され炎上した。

それを期に震災以前の高圧的なメールも次々に露呈し、「人事は神か！」とさらに炎上する結果になったが、GMが謝罪文も掲載して鎮火した。

事例②：わざと学生が困る質問をして評価する態度が偉そうだと炎上

インタビューで、学生を面接するときは学生の素を見るためにわざと困るような質問をしていると話したことで、「学生を困らせて楽しんでいるだけではないのか」と炎上。

どちらの事例も人事が求職者の運命を握っているかのような傲慢な態度が問題になりました。

面接する側も評価されていることを意識して採用に臨みましょう。

5-2.炎上してしまったらどうすればいいのか

先に紹介した事例の会社は2つとも倒産していませんし、おそらく現在も採用を行っています。

炎上しないのが一番ですが、万が一炎上してしまったら素早く対処することが大事です。

然るべき上長に素早く報告し、指示を仰ぎましょう。知らないふりや嘘は余計に火に油を注いでしまいます。

SNS上でも不備や不適切なことがあったと認め、誠実に謝罪しましょう。

6.SNS運用もプロ人事にお任せください

プロ人事ではSNS運用についてのアドバイスも行っています。

プロ人事に相談していただければ以下のようなメリットがあります。

正しいペルソナを設計できる

採用ブランディングを意識してSNSを運用するにはペルソナ設計が大切だと何度もお伝えしてきました。

しかし、このペルソナ設計がうまくできている企業は多くない印象です。

自社に合った人を見定めるには、自社分析、他社分および市場分析が不可欠です。

自社分析は社内でできても、他社分析や市場分析は難しいところもあるでしょう。

プロ人事なら採用コンサルタントによる徹底的な分析で、正しいペルソナを作り上げていきます。

採用を意識したSNS運用ができる

SNS運用代行業者はたくさん出てきていますが、採用ブランディングを意識したSNS運用をうたっている業者はあまりありません。

プロ人事では企業の採用の課題を分析し、その課題解決を目的にSNS運用をサポートします。コンテンツの作成や投稿方法などプロのノウハウを駆使して採用に効果のある運用が可能です。

SNS以外の相談にも対応できる

採用に関することなら何でも相談できる体制があります。

SNS以外の手法でも課題がある場合は、適切な策を一緒に考えていくことができます。

採用ブランディングを意識したSNS運用に興味がある企業はぜひご相談ください！

まとめ

今回はSNSを採用ブランディングを意識した活用方法について紹介いたしました。

SNSの運用については、よく母集団経路としての活用を想定されがちですが、SNSの性質上一定以上の知名度がないと求職者側で自発的に検索してアカウントにたどり着く可能性が低いため、応募者数を集めるとなると厳しい面があります。

ですので、応募者を集めるのではなく、応募者を逃さない運用として採用ブランディングを意識した活用をおすすめしております。

とはいえ、採用ブランディグを意識した運用について自社ではどうするべきか難しいと思われるかもしれません。

上記でも紹介したようにプロ人事ではSNSの運用に関するアドバイスを行っておりますのでお気軽にご相談ください。