採用ブランディングに欠かせない【オウンドメディア】の作り方

オウンドメディアをうまく活用して、採用ブランディングを向上!!

人材採用において、昨今では求人広告を掲載するだけでなく、会社のHPやブログサイト、SNSやYou Tubeなどの会社が保有するメディアを活用する企業が増えています。

これらのメディアのことをオウンドメディアと呼ぶのですが、オウンドメディアは採用ブラディングという点で重要な役割を持っています。

今回は、この採用ブランディングの向上に欠かせないオウンドメディアについて、どのようの作成していくのがよいかといった点を中心に採用のプロが解説いたいます。

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目次

1:採用ブランディングとオウンドメディアとは

私達、「株式会社プロ人事」は様々な企業の採用マーケティング・採用コンサルティング・採用人事の業務を代行し、改善に向けた取り組みを行っています。

弊社では、本記事で解説を行う「採用ブランディング」をどのように展開すれば良いのか、そのために必要な「オウンドメディア」をどうやって作れば良いのか、など、「採用に関して非常に専門的ではあるが、何が正解なのかがわからない疑問点」についてアドバイスしています。

この記事では、応募者に対してどのように「採用ブランディング」をすればよいのか、そのために欠かせない「オウンドメディア」の運営方法について、採用ブランディングのプロである私達の目線から解説していきます。

そもそも採用ブランディングとは文字通り「採用のためのブランディング」のことで、自社をブランディングしアピールすることで「企業の方針に合った人材」を採用できます。 

この採用ブランディングを行うために欠かせないのが「オウンドメディア」です。

オウンドメディアを活用することで多くの人に自社をブランディングすることができます。多くの人の目に触れることで企業の価値観と合致する人材に出会い、採用できる確率が高まります。 

また、オウンドメディアを活用することによって応募者に対してアピールすることもできます。

デスク周辺の様子や仕事道具の充実度、オフィス環境などで強みがある部分は大きくアピールすることで応募者のモチベーションや帰属意識を高めることができます。

2:オウンドメディアの作り方

充実したオウンドメディアを作るための基本的なステップを紹介します。

オウンドメディアは自社で運営するので難易度が高いように思われますが、確実にステップを踏んでいくことで徐々にオウンドメディアの量や質が付随していき、全体的に充実したメディアを作成することができます。

ちなみにプロ人事に依頼すれば、こういったステップごとの細かな改善はもちろん、基本的なオウンドメディアづくりからサポートしますので、ぜひお気軽にご相談いただければ幸いです。

ではオウンドメディアの作り方をステップごとに解説していきます。

STEP
掲載するコンテンツ・イメージの確立

「自社の何をアピールしたいのか」「何に興味を持ってもらいたいのか」のように、自社をブランディングするなら何をアピールするべきかを考えることで、自然と掲載するコンテンツのイメージが決まります。

そして掲載するコンテンツが決まれば、ユーザーへ自社の社風・イメージの確立を促すことができます。

はじめから具体的なコンテンツを考えずともまずは大枠で考えてみましょう。

種類としては動画・インタビュー・対談・質問対応など様々なコンテンツがあります。

例えば、「在宅勤務を始めた社員にインタビュー企画をしてみよう」とか「新事業の立ち上げに伴ってどんな人材を求めているのか具体的に動画にしてみよう」など、大枠で結構ですのでどのようなコンテンツを掲載するかを考えます。「メンタリングプログラム」や「女性エンジニア」など一つのキーワードから派生させて考えてみても構いません。

だいたいのコンテンツ作成の兆しが見えたら、次はSTEP2に移っていきましょう。

どのようなコンテンツをオウンドメディアに掲載すべきかは第3章で詳しく解説しています。

STEP
コンテンツを作ってみる

具体的なコンテンツを作成してみましょう。STEP1で在宅勤務を始めた社員にインタビュー企画しようと決めたのであれば、その手筈を整えていきます。

ここで重要なことは読んで欲しいターゲットによって文章の難易度を変えることです。

上記のように「在宅勤務を始めた社員へのインタビュー企画」をコンテンツとして作成したいのであれば、広く一般的に理解できるような文章を書くことを心がけます。

また内容としても、在宅勤務と職場出勤を比較したグラフや表を用いて客観的に難しく解説していくのではなく、あくまでも在宅勤務を始めた社員の主観的な内容で進めていき、リアルの声・感想を書きましょう。

逆に、例えば「自社の新事業参入を社内のエンジニアに向けて解説」するコンテンツを作成したいのであれば、それなりに専門的な用語を使ったほうが伝わりやすく、円滑な理解を促すことができます。

このように「広く一般的に理解できるような文章」と「専門的な用語を使った文章」の使い分けを行うことで、ターゲットを明確にし、最適なスタイルでオウンドメディアを運営することができます。

STEP
ルールを決める

コンテンツを持続的に掲載して、ユーザーを増やすために、ルールを決めましょう。ルール決めをしなければせっかくオウンドメディアを作成したのにユーザーや閲覧数が伸びなくてほとんど効果がない…という結果になりかねません。

例えば…

  • 動画を出すなら約5分に収める
  • タイトルは長くてもいいのでキーワードで拾えるようにする
  • 社員同士の雑談は毎日掲載する
  • 無表情ではなく笑顔の写真を掲載する
  • 記事の文体を統一する

以上のようなルールを決めることで、読みやすくて興味を抱かせるようなオウンドメディアが徐々に出来上がってきます。

以上、STEP1から3までをどんどん具体的に決めていくことで自社のコンテンツ作成の方向性が確立していき、全体的に充実したオウンドメディアが出来上がります。

3:オウンドメディアに掲載すべきコンテンツとは?

オウンドメディアを運営するにあたって最も重要なことは、「どのようなコンテンツを掲載するべきか」ということです。

掲載するコンテンツの量や質、比率によってユーザーの獲得数やメディア全体の成長は変わります。

以下ではオウンドメディアに掲載すべきコンテンツを項目ごとに紹介していきます。自社がどのようなことを発信したいのかを考えながら読んでいただければと思います。

3-1:インタビュー

オウンドメディアに掲載するコンテンツとして多いのはインタビュー形式のものです。

質問者(インタビュアー)はユーザーの疑問点を代弁しつつも、回答者(インタビュイー)は会社をアピールすることができ、広く一般の人が読むことに適しています。

質問者はなるべく質問を簡潔に、回答者は逆に質問に対して詳細に答えることで記事の量が多くなりすぎず、ユーザーが読み切りやすくなります。

インタビュー記事の節々でインタビュー中の写真を挟んだり、質問者が時々感想を簡潔に述べたりすることで、ユーザーが飽きずにインタビュー記事を読むことができます。

また、質問者と回答者の関係性も重要になってきます。

インタビュー形式のコンテンツは、回答者が質問者より上の立場や上司であることが多いです。質問者は懐に潜り込んで下から下から回答者へ質問を投げかけることが基本です。上の立場の社員や上司の一日の過ごし方や考え方を共有できる一番手っ取り早い方法であるからです。

しかしその関係性を敢えて逆にすることで新入社員や経験の少ない社員の働き方をユーザーへ共有することができます。上司が新入社員へインタビューすることで痒い所に手が届くような、細かいけど知りたい新人の情報をコンテンツ化することができます。

このようにインタビュアーとインタビュイーの関係性によってもどんなことをコンテンツとして掲載できるかが大きく変わってきます。

また、形としてはLINEやSlack、ダイレクトメッセージのような見た目で掲載することで、ユーザーは簡単に素早く読むことができ、難しく考えずとも楽に会社情報を脳にインプットすることができます。

3-2:社員同士の対談・雑談

インタビュー形式とは違って社員同士の対談・雑談形式にすると、社員の本音や和やかな雰囲気が感じ取られ、社内の雰囲気や人間関係のアピールに繋がるでしょう。

女性同士、開発グループ内、デスクの隣同士、など親しい仲の社員同士の対談・雑談を掲載することで、他のコンテンツでは見れないような内容を発信することができます。

この場合全体的な分量としては多くなってもいいので、会話のワンラリーを比較的短くすることで、見やすいコンテンツに仕上がっていきます。

3-3:動画

動画の形にして掲載することで、ユーザーは文字を読む時の脳の疲労を感じずに楽に情報を得ることができます。

能動的でなく受動的な態度でいられるので他のコンテンツとの差別化を図ったりメリハリがつき、ユーザーを疲れて飽きさせないという効果が出てくるでしょう。

動画では社員や社内の雰囲気を見ることができ、ユーザーにとっては多く出して欲しいと感じるコンテンツですが、動画を出すためにはどうしても「顔出し」というハードルを越えなければなりません。オウンドメディアへの顔出しに対して抵抗感がある社員は多く、具体的な説明は出来ずともなんとなく嫌煙されがちです。

この状態から顔出しの動画を出すまで持っていくのはなかなか難しいことですが、採用人事やオウンドメディア作成チームが先立ってどんどん顔出しの動画を出すことで、他の社員も徐々に顔出しに対する抵抗感がなくなってくるでしょう。

社員に頼んだり命令するのではなく、新しいことや嫌煙されがちなことをするならまずは自らが先駆者となって進んでいくしかありません。

3-4:応募者の疑問解消

応募者が疑問に感じていることを社員が答える形式のものによって、応募者の不安を拭い取ることができます。採用人事がどれだけ「何を質問しても構いません。気になることはなんですか。」と言っていたとしても、実際面接で心からの疑問を口に出して質問してくる応募者はほとんどいません。イメージが下がるからとか面接中だからという理由で応募者は建前の質問しかしてきません。

そこを逆に利用して、応募者が疑問に感じていると予想されるものを社員が答える形式のものをオウンドメディアに掲載することで応募者は不安が払拭され安心して応募・入社でき、就業への意欲が高まります。

例えば

SlackやLINEなどの社内のコミュニケーションツールを紹介したり、上司との関係性を赤裸々に話したり、残業は一ヶ月に10時間以下厳守であることをアピールします。

残業が一ヶ月に10時間以下厳守であることをアピールするとしたら

残業は本当に一ヶ月10時間以下です。

と、時間ごとのオフィスの様子を写真で掲載することで信憑性が高まります。

この記事では簡単に図にしていますが、イラスト部分については、実際のその時間帯のオフィスの写真を使用すると良いでしょう。

応募者が会社に対して口では言うことができず、あるいは、自分でも気づけていない情報をオウンドメディアに掲載することで、安心して応募・入社でき、就業への意欲が高まります。

3-5:口コミ対策

自社のネガティブな口コミに対する反論コンテンツを作成することは、自社への応募を断念してしまうケースを防ぐことができます。

例えば、自社の採用について応募前の人が検索したときに目にするネガティブな主張や表現は、自社にとってマイナスにしかなりません。もしそれが虚偽であったり何十年も昔のことであったりしたらそれに対する反論コンテンツをオウンドメディアに掲載しましょう。

例えば、自社の人事採用に対してのネガティブな口コミが書かれているとしましょう。通常、このようなネガティブな口コミは「言われっぱなし」になってしまうケースが多いです。

だからこそ、オウンドメディアに反論コンテンツを掲載することで、ネガティブな口コミを「言われっぱなし」にせず、唯一無二の反論する場としてオウンドメディアを活用することができるのです。

例えば、「22時になっても誰も退勤しないらしい。昔親戚の叔父さんが残業が多すぎて帰れないって嘆いてた。」という口コミがあったとします。

これにたいして【「残業を減らす方法!」誰もが退勤せざるを得ない雰囲気作りとは?】という記事を作成しオウンドメディアに掲載します。

社員目線で皆が退勤する雰囲気になる工夫や理由などを丁寧に紹介する記事を作成します。

退勤の際の勤怠の入力はもちろん、オフィス周辺写真なども掲載していき、会社として退勤しやすい雰囲気であることや残業を減らす工夫をしていることをアピールします。

そして、記事の中に「ある口コミサイトには【残業が多い】などと記載されているが、それは昔の状況であり、現在は改善されている旨を記載して、口コミサイトの情報を公式のオウンドメディアから反論していくことで辞退を防ぐようにしていくことができます。

こちらの記事では、口コミ対策についてさらに詳しく解説しておりますので、ぜひ気になる方はご覧ください。

3-6:全員からの一言コメント

社員全員からの一言コメントやメッセージをコンテンツとして掲載できれば、オウンドメディアや会社に対する協力体制が確立していることをアピールできます。

上の立場の人間から新入社員まで全ての人がオウンドメディアに対して積極的な姿勢を示すことはユーザーの安心感・不信感の払拭につながります。

膨大な数になる会社もあるので、一言コメントは形だけでなく本当に一言だけで構いません。

例えば、役職や特技を書くのも良し、応募者への応援メッセージやユーザーへの一言を書くのもいいでしょう。

一つ一つの内容が重要なのではなく、「社員全員からのコメント」をコンテンツとして掲載することが重要です。

4:成功しているオウンドメディア

うまくいっているオウンドメディアには大きな特徴があります。

それは「持続していること」です。

持続していることは更新し続けていることが大前提ですが、それに伴って、ユーザーもオウンドメディアを利用し続けている必要があります。

例えば「①広く一般的に興味が出るような話題性のある記事を月に一回掲載する」一方で「②社員同士の軽い雑談・対談を三日に一回掲載する」ことで、①で偶然オウンドメディアを覗きにきたユーザーが②の記事を読むために頻繁に訪れるようになり、オウンドメディア全体の成長に繋がります。

また、オウンドメディアに対する社内理解を得ることはオウンドメディアを持続するのに必要です。

前述にもあったような「顔出し」への抵抗からオウンドメディア自体の費用対効果への不満まで、予測できる社員が感じる不安要素を理解に変え、会社全体でオウンドメディアへの協力体制を作っていきましょう。

特に、オウンドメディアを運営したからといって即座に効果が出るとは限りません。そのため社員の理解を得ることができず、なかなかオウンドメディアへ費用の捻出をすることができなくなり、さらに長い期間効果が出ない状態が続きます。

このように、持続的な運営や社内理解は必然とオウンドメディアの成功、さらには採用ブランディングに直結し、市場の大きなオウンドメディアになります。

もし少しでも行き詰まったりアドバイスが欲しくなったりした時には私たち「株式会社プロ人事」まで気軽にお問合せください。みなさまのオウンドメディアの運営をサポートさせていただきます。

まとめ

今回は、採用ブランディングに欠かせないオウンドメディアについて解説をしてまいりました。

求人広告サイトでも募集要項として、企業の魅力をアピールすることは可能なのですが、どうしても掲載できる情報量は制限されてしまいます。

また、利用しやすいように体裁が決まっていますが、その反面他社と差別がつきにくいものとなっています。

そういった意味では、オウンドメディアは自由にコンテンツを作成し、応募者に知ってもらいたい情報を存分に掲載することが可能となりますので、採用ブランディングという面で利用しない手はありません。

しかし、自由に作成することができるからこそ、逆にどのようにしていけばいいのか決まらないということは多いにあります。

そのような場合、オウンドメディアの作成に関してアドバイス等も株式会社プロ人事では受けておりますので、お気軽のお問い合わせください。

また、こちらの記事でオウンドメディアリクルーティングの活用方法について解説しておりますので、興味のある方はぜひご覧ください。

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この記事の監修者

採用代行・採用コンサルティングサービスを提供している株式会社プロ人事が運営する採用メディア「SaiDai」

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