魅力的な求人票を作れていますか？

採用活動をしている企業にとって、求人票は企業と求職者のファーストコンタクトとなる重要な要素となります。

自社で長く活躍する人材を採用するためにも、求人票の作成も戦略的に行う必要があります。

そこで、今回は採用のプロが、求職者を引きつける魅力的な求人票を作成するにはどうするべきか、効果的な求人票の作り方をお伝えします。

【本資料における求人票の定義】

この記事では求職者に対して、アピールになる「求人票」の作り方を解説します。

【求人票】とは、社員を採用したい企業が募集概要や労働条件を記載し、募集する際に記載する書類のことであり、この求人表の内容で求職者は応募するかどうかを判断することになるため、非常に重要な書類と言えるのです。

そのため、自社が応募してきて欲しい求職者をしっかりと理解して、その自社のにとターゲットにって求人票が魅力的に見えるように記載することが重要と言えます。

しかし、単に魅力的に記載するだけで無く、注意すべき点も有るのです。

それは、求人票に記載すべき内容というものが、職業安定法の対象であるということです。

つまり、求人票には必ず「記載しなければならない点」という内容が有るだけでなく「記載してはいけない内容」も含まれているのです。

特にこれらの点は採用の難易度が高い領域であるエンジニアの採用等において、度々、問題になっているケースがあります。

だからこそ、法律をしっかりとクリアした上で､魅力的な求人票にすることが重要であると言えます。

求人票を作る際のポイント

求人票は多くの場合、求職者と企業の最初の接点になりますが、その重要性を人事や採用している会社側では、あまり認識されていないとも言われています。

しかし、自社の求人票を改めて見直し価値を高めることで、実は多くのメリットがあるのです。

今回は、そのメリットを解説しつつ、どうすれば求人票の価値を高められるのか、長年の人材採用のコンサルティング経験から培った具体的なノウハウを公開いたします。

ちなみに、求人票のブラッシュアップに関しても､コンサルティングの御依頼を受け付けています。

実際にご依頼を受ける際には､単に求人票ブラッシュアップだけで無く、同時に他の人材採用面の課題も合わせて､受ける形になるのですが、弊社にご依頼いただければ、３ヶ月から半年、長ければ一年ほどの期間のコンサルティングを行いながら求人票の改善を行います。

単に､求人票を変更するだけに終わらないのが、この求人票のブラッシュアップのポイントと言えます。

【そもそも求人票の役割とは】

　まず、求人票の定義について整理していきます。今回は求人票と求人広告をほとんど同じものとして扱います。

求人票は転職希望者や新卒の求職者がまず最初に見る募集要項、職種や業務内容、年収や給与条件などの待遇などの記載があるページのことを指します。

一方で求人広告はこれらの内容を広告の形で、見やすさや目にとまりやすさなどを考慮して、キャッチコピーなどを使って表現しているものを指します。

形式に違いはありますが、求人情報を載せているという点では同じです。

　求人票の役割に関して、本質的には求人の情報を伝えることにありますが、その大前提として求人票にはルールがあります。

応募者がその仕事に対する適切な情報を得られるものでなければ求人票とは言えないので、例えば仕事内容などが書いていないものは求人票にはなりません。

ちなみに、これは法律で決まっているので注意が必要です。

余談ではありますが、あるベンチャー企業がよく利用する求人広告の媒体には、これらの【法律】で求められている点を記載していない事から､問題視されているケースもあります。

今回のポイントがこちらです。

今後､これらの問題が表面化する可能性もあるため、法律に合った求人票の作成が重要となります。

また、求人の仕方における一定のルールも当然､存在します。例えば、差別的な求人は出せないのは、皆さんご存じでしょう。

女性を採用したい場合でも、【男性の採用お断り】や【応募要件：女性】のような記載の仕方は認められていません。

その他にも､出身地を限定したものや「外国人お断り」といったものは求人票としては認められません。

また、求人票の一番の役割は「応募者の数を増やすこと」です。

現在新型コロナウイルスの影響で社会全体が混乱していますが、中長期的に見た場合に日本においては人材の採用は今後厳しくなっていくというトレンドは変わらないでしょう。

日本人の就業可能人口（働ける年齢の人たち）の比率が今後どんどんと減っていくことを踏まえれば、優秀な人材の人材の採用は今後ますます難しくなっていく中で、求人票の役割は重要性を増しつつあります。

だからこそ、求人票の本来の役割は「応募者に自社の魅力を伝える事」であり、その結果､応募者数を増やすことが求めらているのです。

そして、それを実現するためのルールとして､職業安定法があるのでその法令を遵守しながら、本来のも目的を達成していきましょう。

【求人票で重視される箇所】

求人票で重視される項目の1位 は「就業場所」、2位が「通勤時間」、3位が「仕事内容」となっています。

詳しくは以下のデータをご覧ください。

但し、このデータのは見方には注意が必要となります。というのも、本データは「ハローワーク」経由の応募者に限っている場合のため、応募者のレベル感によっては、就業場所以外の項目が上位に上がってきやすいと言えます。

特にハローワークなどの場合はキャリア志向が低いケースが散見されるため、自宅から働く場所までの距離などが重視されます。

一方で、比較的年収の高い職種などを採用する場合には、キャリア思考が高いケースが考えられるため､働く場所以上に年収や将来のキャリアパスなどの方が重視される傾向があります。

自社のターゲットとする応募者の属性にとって「本当に役立つ」情報を選定していくべきであると言えるでしょう。

【新卒と中途における求人票の役割の違い】

応募を増やすためには何をすべきかの話の前に、まずは中途と新卒における求人票の役割の違いについて解説していきます。

＜新卒の求人票の場合＞

新卒においては、求人票の役割はそれほど高くはありません。

理由としては、基本的に一部の限られた学生以外は自己分析や志望業界がそこまで定まっておらず、自分がどんな業界に行きたいのか、どんな業界が向いているのかを考えきれていないため、求人票を見たとしてもその仕事が自分が向いてるかどうか、その条件がいいのか悪いのかの判断がつかないケースが多いからです。

そのため新型コロナウイルスが問題になる前までは、リクナビやマイナビが大規模に企業と学生をマッチングさせるような合同説明会が主流でした。

求人票を見る前に直接ブースに足を運んで言葉での説明を受けてその印象で志望を決めたり、説明会のあとにその企業について調べ始めるという流れになるため求人票の重要性は高くありませんでした。

一方で新型コロナウイルスの影響で、合同説明会を含めた対面でのコミュニケーションが難しくなりました。

ウェブ上で様々なツールが開発され、インターネットを使って求職活動が拡大しています。

騒動が収まれば合同説明会などもまた開催されていくと予想されますが、多様な選択肢の中で学生と企業のファーストコンタクトの手段として、求人票の価値は今後上がっていくと考えられます。

＜中途の求人票の場合＞

　

中途採用においては採用手法が非常に細かく分かれていますが、求職者は殆どの場合求人票を見て応募してくるため全体的には求人票の重要性は高いです。

また、口利き（コネ採用）や、口利きにおいては、人間関係やいわゆる「コネ」で入社が決まるため求人票はあまり重視されません。

一方で、スタートアップやベンチャー企業で重視されているリファラル採用は、社員の紹介から採用プロセスが始まるという点では同じですが、求職者もしっかりと求人票の内容を確認した上で選考に臨む為、求人票はやはり重要となるのです。

中途採用は新卒に比べて求人票からしっかり情報を把握してそれが応募に直結する場合も多いことからも、求人票の重要性は高いと言えます。

いっぽうで安価な採用や求人要件の厳しくない採用を行う場合､ハローワークの活用もありますが、ハローワークの場合は求人票に記載できる要件規定が非常に厳しいことから、そこでの求人票の中身をブラッシュアップして応募を増やしていくのは現実的には難しいでしょう。

【求人票の価値を上げることで得られる３つのメリット】

求人票の役割ついて確認していったところで、そもそも求人票の価値を上げることでどのようなメリットがあるのかについて見ていきましょう。

メリット１：応募者が増える

今後、日本は少子高齢化社会に突入していくため、労働できる就業人口が減っていく中で、コロナウイルスに対応してオンライン上にシフトした採用市場では、求人票が企業と求職者のファーストコンタクトになるケースが多くなります。

そのような状況では求人票の価値を高めることは応募者の増加に直結します。

逆説的に言えば､求人票の価値を上げることをしてないと、相対的に応募者が増えないケースも考えられてしまいます。

メリット２：ミスマッチが減る

しっかりと中身をブラッシュアップして、応募して欲しいターゲットに応募を促すような求人票を作る。

これを実現することができれば、逆説的に言えば､応募して欲しくない人には応募させないような求人票を作るにも繋がります。

あるいは、応募者の人に、覚悟しておいてほしい点なども伝える事になりますので、ミスマッチを大幅に減らすことが可能です。

「欲しくない人には応募させないような求人票」というと疑問に思われるかもしれませんが、魅力ある求人票にすることで応募者の総数を増やすことが出来れば、その中でうまくターゲットを絞っていくことも可能になります。

しかし、そうすると、面接の工数が増えてしまいかねません。

だからこそ、面接で時間をかけて選考して、結果落とすよりは求人票の段階から求める人物像を明確化しミスマッチを減らす方がはるかに効率的です。

万が一､応募者の増加とミスマッチの減少がうまく両立できない場合は、選考の受け入れ人数などを考慮してバランスを調整しましょう。

メリット３：入社の意向醸成につながる

戦略等を担っている人事の方にはイメージがしづらいかもしれませんが、採用の現場の人事の方にとってはよくわかる話だと思います。

求人票の段階から一貫して同じメッセージを発信し続けることは会社としての信頼度を高める効果的な方法です。

具体的に言えば、求職者は内定後に入社するかどうかを決める最後の段階で求人票を見返す事が多くあります。

その際に欲しい情報が載っていれば、面接や説明会などで受け取ったその会社のメッセージに対する説得力や会社自体の信頼性が増し、入社を決める最後のひと押しになることがあります。

求人票の情報は選考や面接の前の段階で既に応募者に伝えているものであり、求職者と企業のファーストコンタクトである上、後から変えることもできないため、そこから内定に至るまでのメッセージの一貫性は応募者にとって大きな安心感につながります。

【求人票の価値を高めるには？】

求人票の価値を高めるにはどうするべきか、本題に入っていくことにしましょう。

求人票の価値を高める方法としては以下の４つのポイントがあげられますが、このポイント（1）ー（4）のPDCAを回しましょう。

では、早速それぞれのポイントについて、詳しく見ていきましょう。

ポイント１：ペルソナを立てる

自社が欲しい人材像を明確にします。

「ペルソナ」とは主にマーケティングなどで使われる、具体的に想定された人格を持った仮想の顧客のことを指す用語ですが、ここでは具体的に想定された求職者（採用したい人材像）のことを言います。

単に「内定が出る人」のようなアバウトなものではなく、人柄、趣味、考え方、交友関係など一見採用には関係ないような情報を入れ込み、実在する人物と言えるくらいまで作りこむのがポイントです。

しかし、絞りすぎては対象が狭くなりすぎてしまうため、あくまで人材採用のボリュームゾーンにとどめておきましょう。自社で実際に活躍している社員など、納得性の高い人たちを想定しましょう。

ポイント２：競合分析

設定したペルソナがどのような会社に応募するのかを調べ尽くします。

求職者のペルソナの気持ちになり、リクナビやマイナビなどあらゆる求人サイトをチェックし尽くしましょう。

企業の洗い出しができれば、その求人で武器としてプッシュされている文章を応募の優先度や採用人数などと共にランク付けした後データベース化します。

もちろん同じ業界に限りません。

ちなみに、この点だけを解説した資料として弊社の「【採用競合】って意識していますか 」という資料もあるので、是非、そちらもチェックしてください。

ポイント３：求人票の見直し　　

データベースから求人票に盛り込む内容やキーワードを選び、求人票の改善を行います。

競合分析でピックアップした企業の求人票のうち、多くの企業でプッシュされている情報は絶対に文面に入れましょう。

求人票の見直しにおいて、「漏れがない」という点はやはり重要です。

会社によって具体的な戦略は変えていただいて構いませんが、求人票に盛り込む内容を決める条件は、計算式のように明文化しましょう。

例えば、一言でもその言葉が入っているキャッチコピーが５社以上あれば必ずその文言を盛り込むとかでもいいですし、求人票の中で目立たしている言葉の中でその言葉があれば必ず入れるとかでもいいです。

目立たせるかどうかは別として、求人票の中には入れておきましょう。

そのように（2）と（3）を繰り返していけば、少なくとも競合企業に「負けない」求人票になるはずです。

負けなければ、あとは勝つことに集中しましょう。

勝つためには､その上で（1）のペルソナで設定した人たちが本当に魅力的に思うキーワードを設定します。

ポイント４：変更アプローチ（ヒアリング）

　

求人票を見直したもののアンケートを取ります。

具体的には応募者、社員、第三者の３パターンの人たちに改善した求人票を見てもらいブラッシュアップしていきましょう。

応募者に対しては､面接の最後の一分でもいいですし、アンケートを取ってもいいですが、実際に自社に応募して面接を受けた人たちに求人票の内容をヒアリングしましょう。ここから良かった点が浮かび上がります。

　しかしこれでは応募してきた人からの情報しか得られません。応募してこなかった層の意見を拾うために、自社の社員にヒアリングします。

これによって、応募しなかったけれども本来であれば自社に興味を持っていた人の情報が集まります。

この人たちの意見は、場合によっては応募してきた人たちの意見より重要度が高いです。

というのは、自社の社員であればそもそも内定の出る水準であるはずですし、仕事の内容を踏まえてもマッチしているはずです。そういう人たちの中から応募しなかった人の声が聞けるため、社員へのヒアリングは重要です。

そして３パターン目、これは一番広いため、重要度としては一番低くなるかもしれませんが、第三者に見て貰うという点です。

実際応募しない人も混じってしまう層からの意見なので、役に立たない意見もあると思いますが、思わぬ発見もあります。

ここではペルソナでもないようなランダムな人にヒアリングを主に無記名のアンケートで行います。アンケートサイトを活用しましょう。２，３万円ほどかければ正確な情報が取れます。

コストを抑えたいのであれば、プライベートの友人に見てもらってもいいでしょう。ここで解説したたプロセスを何度も回していきます。

ヒアリングで出てきた情報をもとにペルソナをもう一回立て直し、立て直したペルソナをもとに競合分析をチェックし、自社の求人を見直します。

このプロセスを繰り返していくことで、求人票はかなり魅力的に仕上がっていきます。

【求人票作成でよくある課題】

課題１：自社の魅力がわからない

仕事内容も同業他社と変わらないし、年収水準も同様だし、残業も多いし。。。と自社しかない魅力が発見できず、発信すべき課題がわからないといった相談をよく受けます。

しかし、自社にしかない魅力にこだわる必要はありません。

「自社の魅力=自社にしかない魅力」ではありません。自社の魅力としてアピールできるものがあれば十分です。

例えば、レストランに世界中探してもそこにしかないメニューが無かったとしても、看板メニューが一つでもあれば、その料理を好きなお客さんは、とりあえず行ってみよう、と思うはずです。

少しでも武器になりそうなものを言語化し、一つ一つコンテンツを作っていきましょう。打ち出せない魅力はコンテンツから外し、少しでも優位性があるものを一個ずつ掘り下げていきましょう。

人（社長や社員などそこで働いている人の魅力）、仕事（仕事内容や顧客の魅力、社会に与えられる影響など）、条件（給与や残業の少なさなど）、会社（ブランドや知名度）の４つの観点から自社の魅力を考えていきましょう。万一本当に何も見つからなければ４つの中から無理矢理にでも作って無理矢理にでも育てていきましょう。

課題２：業界のイメージが悪い

中途などでその業界出身者のみを採用したいのであれば無視して構わないです。

ただ、そうでないのであれば、一層自社の魅力点を磨き、それだけをアピールしましょう。

例えば、パチンコ業界であれば「楽しくなければ仕事じゃない」というように、自社や自社の業界の魅力のアピールに注視しましょう。既に嫌われている人をターゲットにするよりは、好きでも嫌いでもない人に興味を持ってもらえるように魅力を育てましょう。

課題３：知名度が低い

求人票を既に見ている人からしたら関係ないので、「知る人ぞ知る」など言い換えてポジティブにアピールしましょう。

【求人票の改善の次にやるべきこと】

求人票の改善にある程度目処がついたら、次のステップは、採用のブランディングです。採用ブランディングとは、例えばファッションのブランドのように、自社をブランド化していくことです。

求職者から見て、「この会社に入りたい」と思ってもらえるような情報を定期的に発信していきます。採用ホームページを作って自社をメディア化していきます。

まとめ

求人票の重要性やその改善方法が理解していだだけたでしょうか。

今回の記事では弊社の人事コンサルタントとしてのノウハウを余すことなく公開していますが、弊社のコンサルタントでは、豊富な人事業界の経験とデータを活かし、様々な手法を用いながら（1）-（4）のプロセスをプロのレベルで行います。

求人票の価値を高めることは離職防止やオンボーディングの改善にもつながりますので、資料請求からお気軽にお問い合わせください。