【人事必見!】オンライン面接と対面面接、どちらを選ぶべきか?

今後の採用面接どうする?オンライン面接は続行?

本記事では、面接のスタイルとしてオンラインと対面のどちらを選ぶべきかなのかを解説していきます。面接スタイルを戦略的に決めていくことが採用に大きな影響を与えます。

新型コロナウイルスの影響でオンライン面接が増えてきていますが、今後、採用活動を行っていく上で、ずっと「オンライン面接」を行うべきなのか、それとも「対面での面接」に戻すべきなのか、あるいは両方を「ハイブリッド」として行うべきか、というのは採用人事の方でしたら一度は考えたことがあると思います。

新型コロナウイルスの影響が続く中、コロナ対策もあるのでとりあえず「オンライン面接」にしておけば間違いないだろう…

もしくは「オンラインと対面を学生に選ばせれば学生側に不満は無いはずだ」と考えているケースは非常に多くなっています。

しかし、実際にこのような取り組みを行うと、採用に力を入れている企業に良い人材を奪われてしまいかねません。

そこでここではオンライン面接と対面の面接のそれぞれのメリットを簡単に解説しながら、新型コロナウイルスの影響で最も多い「オンライン面接を中心に行った事例」と「コロナ禍で対面の面接を増やしていく企業の事例」を紹介します。

オンライン面接を行っていればそれでいいと思考停止せずに、コロナ禍だからこそ対面の面接をしっかりと活用した人材採用戦略を御提案します。

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目次

1:オンライン面接/対面面接を改めて振り返る

新型コロナウイルスの影響により、オンライン面接が一般的になってきました。

まずは改めて、オンライン面接と対面面接のメリットや、学生・企業から見た場合のそれぞれの観点を振り返っていきます。

1-1:【オンライン面接】

ZoomやGoogle Meet等オンライン会議ツールを用いて行われるスタイルの面接がオンライン面接になります。

学生側のメリットとしては、移動時間や場所、金銭の負担が少なく面接を受けることができるため、多くの企業の面接に参加することができます。

一方で学生側のデメリットとしては、コミュニケーションの取りにくさや企業の雰囲気の掴みにくさが挙げられています。

自室でPCなどの画面に向かって面接を行うため、どうしても企業の雰囲気などは掴めず、受けている会社の比較なども把握が難しく悩んでしまいがちです。

次に、企業側のメリットとしては、学生との日程調整の容易さが挙げられます。

対面だとなかなか調整できない学生であっても、オンラインであれば調整しやすくなるので、応募者の毀損を少なく選考を進めていくことが可能となります。

また、オンライン面接にすることで会議室の問題なども無くなるケースがあります。

特に新卒採用の場合、3月〜4月が佳境となっていますが、その時期は決算期末/期首になるため、他の部門も忙しくなり、会議室がなかなか取れないというケースが出てきます。

オンライン面接にすることでそういった会議室の問題も自動的にクリアできます。さらには、オンライン面接の企業側のメリットとして面接を録画できることも挙げられます。

実際に面接の状況を録画までしている企業は現時点ではそこまで多くはありませんが、多くの企業が抱えている問題である、社員の早期退職等採用ミスの原因究明などにも役立つだけでなく、面接官のトレーニングにも役立つため、録画していくことは非常に効果的であると言えるでしょう。

もちろん、応募者に予め了承を得る必要はありますが、面接の状況を録画しておくことで対象者の面接を再度見直すことができ、企業で再検討すべき採用・評価基準を見直す材料にすることができます。

一方で企業側のオンライン面接の最大のデメリットとして挙げられるのが学生側のデメリットと同じく「学生に自社の良さが伝わりにくい」という点が挙げられます。

極端な話、オンライン面接は学生からみれば自室のPC画面の中で起きた出来事でしかありません。

そのためどうしても学生の記憶や意識が薄くなってしまいかねません。

そうすると、結局学生が志望度が高くなる企業は「元々知名度の高い企業」であったり、「人気の企業」となってしまい、知名度があまり無かったり採用が難しい不人気業界の企業の場合、採用が難しくなってしまうのがオンライン面接のデメリットとなります。

また他にも学生が気軽に応募できるようになるため、数多くの競合他社を受けてしまうといったデメリットも挙げられます。

1-2:【対面面接】

対面面接とはコロナパンデミック前に一般的に行われていた、企業の担当者と学生が直接会って行う面接です。

学生側のメリットとしては、まずコミュニケーションの取りやすく、企業の雰囲気がわかりやすいという点が挙げられます。

多くの面接は応募企業の会議室等を用いて行われますが、その会議室へ案内する際に実際のオフィスを見ることができたり、面接官以外の社員と顔を合わせることで何となくの雰囲気を把握できる可能性が高くなったりするためです。

一方でデメリットとしては、交通費や時間の制約が多くなることです。

例えば、地方在住の学生が首都圏などの企業を何社も訪れることは学生からすると容易なことではありません。

そのため、受けられる企業数もオンライン面接と比較すると必然的に減ってしまいます。

次に企業側のメリットとしても、学生側のメリットと同じくコミュニケーションの取りやすさが挙げられるでしょう。

採用したい学生に対し、オンライン以上に会社の雰囲気や社員の様子等の情報を渡すことができ、学生には強い印象を与えることができます。

デメリットとしては、近年の状況下でコロナウイルスに対し危機意識の高い学生からマイナスイメージを持たれてしまうリスクが挙げられます。

ここまではオンライン面接と対面面接の基本的な違い、メリット・デメリットを振り返ってきました。

採用に携わっている方であれば、当たり前過ぎる内容であったかもしれません。

一方で当たり前だからこそつい漏れてしまうのが、「対面の面接にもメリットがある」という事実です。

特にコロナ禍のため「対面の面接ができない」と思いこんでしまっているかもしれません。

しかし実際に採用に成功している企業では「さりげなく対面で面接」しているケースもあるのです。

学生に対してしっかりと対面で自社のメリット・魅力を訴求することによって、採用を成功に導いていくことが可能となります。

それでは、次にオンライン面接と対面面接のどちらにすべきか、そしてそれを「誰が選ぶべきなのか」についてを解説していきます。

2:オンラインor対面どのように決めていくべき?

オンライン面接・対面面接のそれぞれのメリットやデメリットについて確認していったところで、【誰が形式を選ぶべきなのか】【オンラインか対面かどのように決めていくべきか】について見ていくことにしましょう。

学生に選ばせない!

オンライン面接と対面面接について、どちらにしたいのかを学生に選択権を委ねている企業が多く見受けられるようになりました。

学生はそのような記載があると企業への熱意を試されていると考え、選考突破に有利になりそうな選択をします。

つまり、学生にとっては目の前の選考の合否が重要となってしまい、選考フローについてオンラインか対面なのか、あまり意味をなさない状態が現時点での採用活動状況となってしまっているのです。

だからこそ、採用人事に求められている考え方こそ、オンラインか対面かは【人事/会社】が決めるということになります。

採用を成功させる上では、オンライン面接が良いのか、対面の面接が良いのかは【人事/会社】が決めるべきというのが、我々、プロ人事の基本的な考え方です。

もちろん、これにはグラデーションがあるので、会社としてどちらかに統一するという考え方でも結構ですし、応募者や人事担当者によって個別に変えていくというスタンスでも良いでしょう。

ただ重要なのは、コロナ禍だから「対面での面接はしてはいけない」ことに固執したり、自社で決めるのにリスクがあると考え「学生に選ばせる」となったりするのは良くないということです。

そういった意味では、企業の担当者は、今一度、オンラインだけでなく対面面接の導入について検討する必要があります。

前述の通り、学生に面接形態を選択させてもあまり意味をなしません。

そのため両方の面接形態を企業が戦略的に用いていく採用フローを設計し、面接形式を学生に選ばせるのではなく、企業側・人事側がどのような面接を行うのかを戦略的に決めていく採用活動が重要と言えるでしょう。

人事の得意・不得意で面接を変える

多くの企業には、分析するには十分な量のオンライン面接のデータや経験値が集まっているはずです。

それらの分析結果を、採用活動の設計の根拠とすることをおすすめします。

オンライン面接のデータを分析する上で重要となる観点として「担当者の得意・不得意を分析する」というものがあります。

例えば、対面かオンライン面接どちらかを極端に得意とする担当者もいますし、反対に不得意とする担当者もいるでしょう。

その方個人が面接を担当した学生の辞退率や承諾率を調査する必要があります。

また個人だけでなく、人事課全体としても年度ごとに面接形態と承諾・辞退率の関係を分析する必要があります。

分析を行い、実際に採用活動に移る際には「応募者の属性を見抜いてジャッジする」という観点を大切にしましょう。

参考になる情報として、

  • 説明会の印象
  • 出身学校のレベル感
  • 大凡の人柄(適性検査などを受けられるのであれば)
  • 二次面接以降であれば一次面接の情報

などが挙げられます。

この2点の観点から得られたデータをもとに、学生と人事担当者どちらも最適な面接形態を用意することでより戦力的に採用活動を行うことができます。

ちなみに、こういったデータの分析までなかなか行えていないような場合には、ぜひプロ人事までご相談ください。

プロ人事では単なる採用のご支援だけに留まらず、どういった選考フローを整えたら来年以降の採用に活かせるデータが使えるのか、などのコンサルティングも行っていきますのでお気軽にご連絡ください。

3:【参考】採用人数を増やしたいなら?

ここまで、オンライン面接と対面面接について解説してきました。

最後にこの記事の主題とは若干ずれますが、面接数の設計などKPIを考慮する際にも影響してくる「採用人数を増やしたい場合」について解説していきます。

そもそもの基本として、対面の面接を増やしてしまう事で、1人当たりの人事の対処できる面接数が減ってしまうというリスクがあります。

理由としては、どうしても対面の面接の方が時間が掛かってしまう傾向にあるためです。

そういった状況の中で、採用人数を増やしていくのであれば「面接の枠・説明会の枠をしっかりと増やしていく」ということがとにかく重要になります。

特に面接の枠や説明会の枠については従来の参加者の数値などを基に「おおよそこの程度あれば良いだろう」と日程を設定したり、過去のデータで参加人数が少ない場合、効率を考えると面接や説明会の枠を無駄と考えてしまって削ってしまったりする傾向が見られます。

しかし、これを行ってしまうと採用が失敗してしまうリスクがかなり高くなってしまいます。

そもそも、面接や説明会の枠についてはある意味で、満員ではない状態を目標とすべきであると考えられます。

満員御礼になってしまっていたりそれに近い場合、むしろ【実は採用したい学生がいたが参加できず機会損失になってしまっている】と考えるべきです。

つまり効率を追い求めて、できる限り無駄のない説明会の枠や面接の枠を設定することは決して良い方向に動くわけではありません。

むしろ採用において毀損している、非常にもったいない状態であると考えられます。

人事担当者は、採用をいかに効率的に行っていくと言うことではなく、いかに応募者の漏れや機会損失をなくす採用設計ができるかが重要です。

当然ですが、面接の枠や説明会の枠を単純に増やすという事は人事の人数を増やさなければなりません。

人を簡単に増やすことは難しく、また正社員を増やすことにもリスクが伴います。

そこで、私たちプロ人事であれば、必要な時だけ説明会や面接の代行をしっかりと活用し、人材の採用をより戦略的に行うことができますので、ぜひ今一度ご検討ください。

もちろん、何かご不明な点があればお気軽にプロ人事:SaiDaiの問い合わせフォームからご連絡ください。

4:まとめ

この記事では、オンライン面接と対面面接、どちらを選ぶべきか?をテーマに、どうすれば人材の採用を戦略的に行っていくことができるのかについて解説していきました。

特にコロナ禍であれば「オンライン面接」の方が安全と考えたり、学生側に選ばせたくなりますが、実際に採用に成功している企業はコロナ禍だからこそ学生側の不安点に寄り添い、上手く効果的に対面の面接を活用していっています。

しかし、このような取り組みは人事側のリソースを圧迫してしまいかねません。

だからこそ、私たちプロ人事の採用代行を活用し任せられるところはどんどん任せてください。そして、人事は人事にしか出来ないコアな業務に集中できる環境を作ることで、採用の成功を実現していくことが可能となります。

ぜひ、そういった意味でもプロ人事の採用代行を検討して、採用の成功を実現していきましょう。

面接に関連して、株式会社プロ人事では面接官トレーニングサービスも提供しております。以下の記事では、面接官トレーニングについてどのようなことが行われているのかについて解説していますので、興味のある方はぜひこちらもあわせてご覧ください。

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この記事の監修者

採用代行・採用コンサルティングサービスを提供している株式会社プロ人事が運営する採用メディア「SaiDai」

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