OJT（オンザジョブトレーニング）とは？OFF-JTとの違いをご存知でしょうか？

このコンテンツではOJTとOff-JTの違いやメリットデメリットを解説した上で、人材の育成においてそれぞれの手法等についてを解説していきます。

私たちプロの人材の採用のコンサルティング会社であるプロ人事となっており、採用だけでなく育成などに関しても様々なノウハウを持っています。

特に私たちが実施している研修はOff-JTと言われており実際の業務から離れて研修を行うものを我々で企画や運営を行っています。

一方で人材の育成という観点でいくとOJTの重要度が高くなっています。

しかし多くの企業がOff-JTとOJTの連結やスムーズな流れなどをそこまで意識できていないケースが多くなっており、せっかくOff-JTで研修してもその内容がになかなか生かされないような状況が発生しています。

そこでこのコンテンツではOJTについてメリットやデメリットだけでなくどのように社員を育てていくのか、社員の研修を行っていくのかフォーカスを当て、教える側と教えられる側の連携等についてもプロの人材コンサルティング会社の観点から解説していきます。

1.OJT ・Off-JTとは

まず今回のコンテンツで取り上げるOJTやOff-JTについてを解説していきます。

OJTとはオンザジョブトレーニングの略で実際の仕事をしながら研修(トレーニング)を行っていくと言うものになります。

手法としては先輩社員が横に1対1で付きその仕事を横で見たり、ある程度慣れてくれば逆に育成対象者が自分で仕事を行いその仕事を行っている姿を横でトレーナーがチェックや育成したりする手法になります。

一方でOff-JTとはオフザジョブトレーニングの略で仕事を離れ育成や研修に集中して、講師等を招いたりしながらトレーニング研修を行っていく手法のことをです。

一般的に新卒採用の場合Off-JTは長い会社であれば2〜3ヶ月程度かけて行っていきます。

一方で中途採用の場合にはOff-JTに関しては数日のみと言うケースも多く場合によっては、半日やOff-JT自体をそのそもそも行わずOJTのみと言うケースも多くなっています。

OJTやOff-JTについてはどちらが良いかの観点で考えるのではなく、育成対象者のスキルや経験・能力値であったり会社として人材の育成をどのように考えているのかでOJT・Off-JTに関して戦略的に規律やバランスなどを考えていくようにしていきましょう。

基本的に人材コンサルタント会社の観点から言えばOff-JTの導入でスキルなどはしっかりと身につきます。

従業員に対してスキルを身に付けていってほしいと考えている場合にはOff-JTをしっかりと活用していきましょう。

さらにはこのコンテンツの最後で解説していきますがOff-JTを実施するだけでなく、実施した後にいかにOJTと連携していくのか、もしくは現場サイドと連携していくのかが重要になります。

この点に関しては単なる情報交換情報共有だけに終わってしまっては意味がありませんので、いかにOff-JTの内容を現場に反映していくのかの手法についても後半部分で解説しています。

2.OJTのメリット・デメリット

OJTは実際に現場で仕事をしながらトレーニングをして育成をしていくものですが、これらに関しては当然ながら関連したメリットやデメリットなどがあります。

ここではまずOJTに特化したメリット、デメリットに関して解説していきます。

OJTのメリットとは

OJTのメリットとして挙げられるのは以下の３つとなります。

では、この３つのメリットについてそれぞれミていきましょう

OJTのメリット1:育成業務の効率化

OJTの最大のメリットは育成に係るコスト・手間を最小限に抑えることができる点です。

そもそも、現場に育成を任せることで現場側は本当に必要とする知識を最小限の負担で教えていきますので、最もコストなどを最小限に抑えることができるのかがOJTの最大のメリットになります。

もちろん教える現場側の負担はあるものの、社内全体で考えた場合、最もOJTの方が負担が少なくなる考えられます。

OJTのメリット2:研修にかかるコストがかからない

OJTのメリットとしてはその他にも研修コストがかからない点が挙げられます。

特に研修を我々のような外部の研修の会社などに依頼した場合どうしても研修にかかるコストがかかってしまいます。

一方で現場がOJTを行っていくことによって研修会社にかけるようなコストが一切かからなくなるため、とにかくコストを抑えるたにはOJTが基本になります。

OJTのメリット3:現場間における人的交流をしながらの育成

育成する人と育成される人がその後上司や部下先輩の関係性になるため、育成段階でできた人間関係がそのまま実際の仕事などにおいても役立つ形になります。

基本的にOJTに関しては、どんな企業でも取り入れていくべきですし実際にOJTを取り入れていない企業はほとんどないのではないかと思われます。

重要になってくるのは、いかにOJTのデメリットを解消しながら取り組むことができるかどうかでしょう。

3.OJTのデメリット

それでは次にOJTならではのデメリットについて解説していきます。

OJTのデメリット1:内容の統一性、戦略性に欠ける

OJTに関して最大のデメリットとして挙げられるのが内容の統一性や戦略性にかけてしまう点です。

特に内容の統一性に関しては育成者によって異なるだけでなく、更に仕事で実際に必要なもののみに絞られるため、どうしても内容が統一されません。

むしろその人自身育成する人の考え方や価値観が多分に含まれてしまうため、戦略性に欠けるどころか会社として取り組んでいきたい戦略性と真逆の育成内容になってしまうことも多々あります。

場合によっては直属の上司や先輩の社員と新しく入社してきた人との考え方のギャップによって退職にすらなってしまうことのリスクがあります。

この場合はいくら会社と新入社員の考え方が間違っていたとしても育成する直属の上司がその会社の考え方とマッチしていなければこのようなミスマッチが起こってしまいかねません。

また知識面に関しても新入社員や社員全体に把握しておいて欲しいことが伝わらない可能性があります。

OJTのデメリット2:入社者同士の関係性の希薄化

Off-JTが少なくなってしまうと入社者同士の交流を持つ機会が少なくなってしまいます。

そのため、目先の業務のチーム力は上がりやすく見えますが、一方で入社者同士の横の繋がりがなくなってしまうため部門を超えた繋がりが発揮しづらくなってしまいます。

特に新卒の場合には、入社時に横の繋がりがないとその後、戦力となった後に新しい取り組みが生まれなくなってしまうこともあるため、注意が必要です。

OJTのデメリット3:新しい知識の得る機会の喪失=育成に力を入れていないと思われるリスク

OJTに関しては既存の業務を効率的に獲得する意味において合理的な手法でありますが、基本的に組織に既にある知識を新しい社員に伝播していくことがOJTの軸になります。

そのため組織全体で考えた場合、OJTだけでは新しい知識が得られる事はありません。

例えば経営者や人事の戦略として従業員たちに新しいスキルや知識をどんどん身につけて欲しいと考えている場合には、OJTのみだとそのような雰囲気になることはありません。

さらにはOJTのみになってしまうと、従業員や外部の入社を志そうとしている人たちに対して社員の研修にかけるコストや力をあまり掛けないと言うメッセージにも繋がってしまいかねません。

実際にコストを掛けない戦略をとっていかれるのであれば問題ないでしょう。

そもそも中には研修などをあまり受けたくないと思っている人も多数いますし、自分から学んでいきたいと考えていない人もいます。

そしてそのような人だからと言って価値がないわけでもなくむしろ比較的安価に活用できる人材の観点もありますので、もし会社の戦略としてそのような戦略を実施していくのであればこのメッセージも決して間違っていないでしょう。

しかし会社のメッセージとして人材を重視していたり、スキルや知識を持った人材を登用していきたいと方向性戦略があるのであればOJTのみの育成研修はリスクがあると言えます。

OJTのデメリット4:教える人の相性による育成効果やマイナス効果

OJTの場合はそもそも教える人はプロではありません。

そのため教える人によって教える効率性や教える技術などが大きく異なってしまいます。

その結果新卒の社員の立ち上がり等においても差が生まれてかねません。

そしてこの差が新卒の入社者の能力だけに依存しない点に注意が必要です。

つい受け入れ側としては早期に立ち上がった社員を優秀な社員と見てしまいがちですが、そもそも教えるのが上手かったり教える人との相性が良いだけの可能性もあります。

逆に、本来優秀なスキルや考え方・人柄等を有しているにも関わらず教える人の教え方が上手くなかったり、教える人との相性が悪いことによって早期に立ち上がらない場合には注意が必要です。

またそのような人の本人の評価が下がるだけでなく入社者の自信などにも影響が出てしまいかねません。

一度失った自信を取り返すのはなかなか難しかったりもしますのでそのようなリスクもあるでしょう。

その他にも直属の上司との相性が合う合わないによって最悪の場合退職に繋がるなどのリスクも考えられます。

特に重大なリスクとして挙げられるのが、採用の場面などで会社の考え方や方針と応募者の考え方や方針とのマッチがしっかりあると慎重を期して判断し入社してもらった場合でも、育成する上司や先輩社員との相性が悪いと言う事だけで退職に繋がるなどは非常に重大な損失もいえます。

特に組織の拡大や成長期においてはこういった問題点が浮かび上がる可能性があります。

先輩社員や上司と入社する人との経験値などに差が大きい場合などは特に顕著に差が生まれてしまいかねません。

スタートアップ企業等の場合には、創業者の初期メンバーが優秀な人が多くその後普通に入社してきた人のスキルが相対的に低くなってしまいかねません。

その場合はやはり相性などがあまり良くない場合が大きくあります。

OJTのデメリット5:体系的に学べないため汎用性や中長期的なプランにかける

OJTのデメリットは体系的に学ぶことが難しいため汎用性や中長期的なプランに欠ける点が挙げられます。

これもそもそもOJTならではのポイントとして挙げられるのが育成する人が、育成する専門の人間ではないことからどうしても業務を教えるとも体系的に教えることがなかなか難しい点です。

さらにOJTの場合は仕事をしながら教えることになり、仕事を順番に教えて行くのではなく仕事を処理しないといけないものから教えていくことになるため、どうしても教わる側からすれば理解が難しくなってしまいがちです。

3.OJTから見たOff-JTとの連携について

次にOJTとOff-JTのポイントや連携等について解説していきます。

OJTの効果を高めるためには、Off-JTと併用して行うことが重要になります。

しかし実際に応じてOff-JTの双方を行っている企業の場合、Off-JTとOJTの連携が行った所まで行っていないケースが多くなってます。

他社等の事例では、一般的な研修会社の場合、ある程度どんな研修が行われるのかが直属の上司や先輩社員などに大まかな連絡しか行っていないケースが多くあります。

研修を取り行っている部門に対してどんなことを行ったのか事後報告の場合がほとんどです。

比較的、アフターサービスを重視しているような企業の場合はそれ以外にも研修を受けた人に対して数週間程度経過し研修の効果が薄くなってきた頃は読みはからってアンケートや課題などを連携していくケースがあります。

しかし、プロ人事であればさらなる連携を行っています。

というのも、我々人材のコンサルティング会社であるプロ人事としてはこのOff-JTとOJTの連携が非常に重要であると考えています。

実際にプロ人事であればOff-JTでどのような内容を行ったのかをOJTの育成者に連携するだけでなく研修のプランや内容によって異なりますが、OJTを踏まえてとても役立つようなOff-JTの研修内容をカスタマイズして行っています。

それ以外にもOff-JTにおけるポイントやその評価のポイント、育成における注意点留意点等について、個別にレポートなども行って今後のOJTに参考になるような内容を提供しています。

4.まとめ

このコンテンツでは主にOJTに関するメリットやデメリットの解説を行いました。

そしてその上でプロ人事として行っているOff-JTの研修の内容について、具体的にOJTにどのようにフィードバックをしているのか、そしてOff-JTがどうすれば重要になってくるの解説していきました。

その他にも研修に関するコンテンツなどプロ人事では研修等に関する様々なコンテンツホワイトペーパーを用意してるのでぜひそちらもご覧ください。

また、ここでは解説しきれなかったOff-JTについては、以下のコンテンツで記しているため、ぜひそちらもご覧ください。