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新入社員研修で重要なコツ・注意点〜研修内容・カリキュラムの設計〜

新入社員研修の知っておきたいコツと注意点

このコンテンツでは新入社員研修において、主に人事や研修の設計者側の観点でどういった点に注意すれば良いのかを解説していきます。

研修の全体的な設計の方法外部の研修会社への外注社内での内製についてのポイントを解説していきます。

はじめに

私たち、株式会社プロ人事は人事に関する領域である採用や研修を専門としているコンサルティング、アウトソーシング会社です。

このコンテンツでは研修の中でも、新入社員向け(新卒社員・中途社員)研修に関する内容を解説していきます。

また、私たちはコンサルティング会社ですので、研修専門の会社ではなかなかできない研修全体の最適化や設計段階からのアドバイスを行っています。

さらには採用にも強みを持っている会社ですので、単なる研修だけでなく採用にも合わせたアドバイスが可能なため、非常に広い視野を持ったコンサルティングサービスをご提供させていただく会社です。

そのため、この記事では単なる研修観点ではなく、採用〜研修までを踏まえた一貫した観点でのノウハウをご紹介させていただきます。

1、新入社員研修とは

新入社員研修とは、社員が入社した際に行う研修のことを指しています。

新卒社員が入社した際に行われる研修と、中途社員が入社した際に行われる研修とに大きく分けることができます。

ここではそれぞれ新卒社員と中途社員を分けて解説をしていきます。

1-1:新卒社員の研修の場合

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新卒採用で入社した新入社員の場合は学生がほとんどであるため、アルバイトなどの経験はあったとしても社員の経験が無い人が殆どです。

そのため新卒採用での研修はビジネスマナーであったり、社会人としての基礎的な内容を含む基本的な研修を中心に行っていくことがオーソドックスになっています。

また、中途採用の社員と比べると座学でのOff-JTの研修業務が多くなっているのも特徴として挙げられます。

期間についても中途採用と比べると非常に長いケースが多く、新卒社員の場合は、研修期間だけでも2、3ヶ月と設定している企業が多くなっています。

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また、研修の内容に関しては全て社内で内製している企業はそこまで多くはなく、一部の研修内容は外部の企業へ依頼しているケースが多くなっています。

実際に3ヶ月と長い時間の研修期間を設けて、研修内容を全て社内で内製すると、受けている側の新卒社員がその研修に慣れてしまい、社内の研修育成担当の負担が増えてしまうこともあるためです。

1-2:中途採用の研修の場合

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中途採用の場合にも新入社員の研修が行われます。

ただし中途採用の場合は、第二新卒など非常に若い年代を除くと基本的には即戦力として採用されており、ビジネスマナーや社会人としての基礎は既に身に付けている前提で採用されているため、研修としても2、3日など短期間のケースもあります。

場合によっては、新入社員の研修がないケースもあります。

一方で中途採用の社員が複数いる場合には、そのバックグラウンドの違いがある点に要注意です。

同じ業界の出身者の中途社員の場合には、ある程度その業界の知識などを予め保有している場合が殆どです。

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一方で異業界出身の方であれば、その業界に関する知識はある意味で新卒と変わらないレベルだったりしますので、その点のフォローが必要となります。

ただし現実的には、出身業界別に研修内容を変えることがなかなか行えていないことがあるため、もし中途採用の社員の即戦力に悩んでいる場合には【オンボーディング】を活用するとよいでしょう。

オンボーディングは入社者の受け入れを工夫する新しい採用・育成手法となっています。

詳しくは、私たちのメディアのオンボーディングに関する記事をご覧ください。

参考記事、オンボーディングについて

参考

オンボーディングとは、中途入社者がすぐに即戦力を発揮出来るように、受け入れる側が配慮し並走しながら進めていくスタイルの受け入れ準備のことをいいます。

中途採用の研修においては、単なる研修メニューだけを考えるのではなくオンボーディングと連携して行うことをオススメしています。

2、新入社員研修の設計について

ここからは新入社員の研修の設計に関してをご紹介していきます。

研修の設計内容に関しては、新卒社員と中途採用の社員では大きく異なりますが、ここでは1つの内容に沿ってご紹介していきながら新卒社員と中途社員の違いも併せて解説していきます。

まずは設計における全体の流れをご覧ください。

  1. 研修の目的や研修における課題の確認
  2. 研修の目的課題を解決できる手法のリストアップ
  3. 研修にかける予算、スケジュールの調整見直し
  4. 研修計画の策定
  5. 研修の実施、振り返り
フロー

大きく分けていくと、この5つのステップに沿って進んでいきます。

それではその具体的な5つのステップについてそれぞれ解説していきます。

1:研修の目的や研修における課題の確認

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今回の研修において、新入社員に身に付けて欲しい項目や研修の目的などの確認を行っていきます。

また、今まで行った研修における課題も確認し、その課題をどのように解決していくのかをここで決めていきます。

できればこのタイミングで、経営陣の意見合わせの場を設けることや、受け入れてくれる現場側の意見を吸い上げる場を設けることをオススメしています。

このような場を設けた場合には2通りの反応が予測されますので、研修設計の際にはこの2点についてご注意ください。

目次

1つ目:何も意見が出ないケース

この場合、無理矢理に意見を吸い上げてもその場の思いつきのような意見しか出てこない、といったケースがあります。

研修育成担当側からどういう観点で育成をしていくのかを伝え、現場や経営陣にやってほしいことを伝えられる準備をしておくようにしましょう。

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2つ目:様々な意見が出てくるケース

思いつきのようなものから、現場では経営陣が考えている非常に重いものまで様々な意見が出てくるかと思います。

基本的には、このように沢山の意見が出てくる場合には、全ての意見を踏まえて研修の設計ができるわけではないことをあらかじめ認識しておく必要があります

ここで留意しておくべき点は、簡単に「その意見を参考にさせてもらいます」という形で切り上げないようにしていきましょう。

研修育成担当は、社交辞令やコミュニケーションの1種としてこのように返答してしまいがちですが、受け取った側としては検討してもらえるものだと受け取り、期待をしてしまいます。

このミスマッチを防ぎつつ、他の出てきた意見も軽く伝えながら優先度プライオリティーを重視しながら進めていく旨を伝えていくようにしましょう。

経営陣に対しては他の現場からの意見も伝えながら、最終的には経営陣にも判断を委ねるようにしていくと、研修の設計が非常にスムーズに進みやすいと言えるでしょう。

2:研修の目的課題を解決できる手法のリストアップ

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前ステップで研修の目的や課題等が一通りリストアップされ、多数の項目が出た際にはその優先度も目処がついたはずです。

次に、その優先度に沿って解決できる手法を社内外のものを問わずリストアップをしていきます。

この場合、既存のパッケージ化された研修で目的や課題解決にマッチしたものがあればそれをピックアップすれば良いのですが、基本的に完全にマッチするものは少ないでしょう。

そこで重要になってくるのが、それぞれの研修においてカスタマイズを行ってくれるような会社を探し、相談をしながら研修の設計を立てることが重要になります。

私たち株式会社プロ人事では、この研修の目的や課題の調整解決から一緒に研修メニューの設計に取り組んでいくことが可能です。クライアント企業様目線で、オリジナルの研修を策定していくことができるため、非常に効果を期待することが可能なメニューになっています。

3:研修にかける予算、スケジュールの調整見直し

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ここまでのステップで、具体的な研修の内容をリストアップまでが済んでいると思います。

ここからはそれにかける予算やスケジュールの調整を行っていきます。

どの研修を内製していくのか、どの研修を外注していくのかはこの場面で何パターンかモデルケースを作っていきましょう。

予算に関しても、ここまでではある程度漠然とした価格帯までしか置いていないことが殆どだと思いますので、具体的な研修目標を策定した上で、予算取りに行っていくことが一般的です。

これらのスケジュールから予算まで一緒に策定してくれる研修の支援会社は、実はそこまで多くありません。

多くの研修の会社は既存のパッケージメニューになっており、そのパッケージをそのまま導入して貰うという考え方で運営している場合が殆どです。

アフターサポートまでしっかりとサポートしてくれる会社の方が、長期的な観点で見ても安心して使うことができるため、ぜひそういった会社を探すようにしましょう。

当然、我々プロ人事では、研修の設計からしっかりと入らせて頂き、アフターサポートもしっかりさせていただきます。

4:研修計画の策定

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ここまでで、研修の計画がある程度定まってきたかと思います。

ここからは経営陣や現場等と最終的なやり取りをした上で、研修計画の策定を行っていきます。

これらに関して予算面はもちろんのことながら、スケジュールや現場との調整なども全て経た上でのスケジュールの策定計画の完成になります。

ここでは、研修担当の方々の準備にかける工数がどこまで読めているのかを改めて確認しています。

研修全体のスケジュールは多くの会社がしっかりと策定されているケースが多く、そこが何かしらでずれることは考えにくいといえます。

しかし、研修の担当者の方々のスケジュールの落とし込みに関してはなかなか意識が回らないのが一般的です。

新しい取り組みを研修していく場合、外部の研修会社の新しいメニューの作成の打ち合わせなど研修担当の方々が行うだけでなく、内製した研修メニューに関しても新しく自分たちで作らなければいけないとなると、更に工数もかかってしまいます。

どうしても費用や金額等については目に見えやすく、そこに意識が向いてしまいがちですので、担当者の方々のスケジュールを今一度確認をしていきましょう。

特に社内の研修メニューを改善される場合には、それ相応の時間やコストがかかるため、それらを意識した時間配分が必要不可欠です。

5:研修の実施、研修の振り返り

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そして実際に、研修の実施を行っていきます。

当然、研修を行いながら、日々の細かな改善点等が出てくるかと思います。そのため、それらを改善しながら、場合によっては今年対応できないものなどは来年改善できるようにログを残しておくようにしましょう。

その後、研修を実際に振り返り、研修に参加した参加者の新入社員の方々はもちろんながら現場や経営陣とも振り返りの機会を設けるようにして、来年以降の研修のブラッシュアップを行っていきます。

3、新入社員研修は外注から内製化、メリット・デメリットについて

それでは具体的に新入社員の研修に関して、外注すべき内製すべきか、それぞれのメリットデメリットを解説していきます。

結論としてはどちらにもメリットデメリットがありますので、それぞれ自社の置かれている状況などによって変えていく必要があると言えるでしょう。

ただ基本的には、外注だけに頼ることもあまり良くありませんし内製だけにしてしまっても研修メニューが単一化してしまうため、外注化と内製化それぞれのバランスを持って設計することをおすすめします。

3-1:外注のメリットとデメリットについて

外注を行う事で専門の知識・スキルを持った会社が対応すれば、非常に専門性が高く、質の高い練習メニューを用意できるケースが多くなっています。

外注

さらに、私たち株式会社プロ人事のようにコンサルティングまでやっているような会社であれば、それぞれの会社の状況等に応じて研修のカスタマイズが可能なケースもあります。

このように、外注のメリットとしては非常に質の高いものを提供してくれることが挙げられます。

さらには自社の研修担当等の社員の時間も節約できるため、研修担当が本来やるべき仕事に集中できる観点でもメリットがあるといえます。

さらには、受けている新入社員側の気持ちになっても、外部の研修を受けさせてもらっていることで、人に対してお金をかけようとしている会社である認識を持ちますので、会社に対してポジティブな印象を持つようになるでしょう。

一方で、デメリットとしてはやはりコストがどうしても掛かってしまいますのでその点は注意が必要です。

3-2:内製のメリットとデメリット

内製に関しては社内の人間が研修を行うため、実際現場で役立つスキル現場で求めているスキルに非常に近いものを育成することができる点が、大きなメリットとして挙げられます。

さらには外注よりもコスト的には安くなる点も大きなメリットであると言えるでしょう。

一方で研修における負担は非常に大きいものがありますので、関わる人材の負担が増えてしまうといえます。

内製

またそれは同じく、研修の内容においてブラッシュアップしづらくなる点にも繋がっていきます。

そもそも人材の育成研修は、会社として収益を生み出すものではありません。

それに対して力を入れていくとなると、会社の意識や社員の意識がそちらにばかり向いてしまう形にもなってしまいます。

さらには研修内容自体も、現実的にはブラッシュアップするインセンティブが働きづらくなってしまい、去年と同じものをそのまま使用してしまいます。

また、研修を受けている側の新入社員の気持ちとしても常に内製の研修だと、あまり人にはお金をかけない会社という印象を与えてしまいかねませんので、そういったデメリットも注意が必要です。

まとめ

新入社員研修に関してはこのようにプロ人事において新卒採用や中途採用の違いが非常に多くあります。

内製や外注におけるメリットデメリットもありますので、それぞれの点を踏まえてしっかりと研修の設計を構築していきましょう。

プロ人事

またこういった採用育成の設計が分からなかったり、この記事を見て興味を持った方はぜひお問い合わせください。

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この記事の監修者

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