【コロナ対応】SaiDaiオススメの採用代行サービス紹介ページはこちら! CLICK!

面接官トレーニング模擬体験 〜プロ人事の面接官トレーニングではどのような事が行われているのか?〜

この記事では、当社で行なっている面接官トレーニングのノウハウの一部を公開します。

面接官のトレーニングは【採用】において重要なだけでなく、入社後の【ミスマッチ】などにも大きな影響を与えます。

このように面接官は採用や人材関係に与えるインパクトは大きいため、このような面接官トレーニングは多くの企業で成果を上げています。

また、半日から1日の研修で面接官に必要な要素を学んでいただきます。

すぐにマスターできるものが多いため効果が出やすいと好評となっています。

一方で、このような面接官トレーニングのサービスをあまり活用したことがない企業にとっては、B2Cのサービスのような口コミなども法人向け研修ですのでまありありませんので、サービスの善し悪しを判断する事が非常に難しいと言えるでしょう。

そこで、我々、採用のプロフェッショナルであるプロ人事は自社の採用に関するソリューションに自信を持っているため、今回はなんと、無料で面接官トレーニングのノウハウを公開します。

ぜひ、こちらを見て頂き、我々の面接官トレーニングのノウハウを御覧ください。

そして、そのノウハウ、能力にご納得いただければ、ぜひ面接官トレーニングなど弊社の各種採用のサービス導入をご検討ください。

面接官トレーニングで採用クオリティーが上がる!?

採用活動のなかでも重要な工程である面接の質を上げてみませんか??

株式会社プロ人事では会社毎の悩みに合わて研修内容をカスタマイズする形式かつアフターフォローもしっかりと行っていますので、より実践的な面接官トレーニング研修となっています!

興味のある方はぜひお気軽にお問い合わせください!

目次

1:なぜ面接官トレーニングの効果が高いのか

面接の内容で選考を辞退するかどうかを決めるというケースは多いです。

ある調査結果*によると、面接後に辞退に至った経験のある割合は28%に及んでいます。

また、面接官の態度への不満を理由とした辞退も1割以上あり、別の調査においては、面接官の言葉遣いへの不満(22.3%)、面接官に不快な質問をされた(19.7%)、面接官が質問にきちんと答えなかった(15.1%)など、多くの人が面接官への不満を上げています。

※調査結果1

【2018年3月卒業予定者の就職活動に関する学生調査】株式会社アイデム「人と仕事研究所」

調査結果2

【面接後の事態に関する実態調査】調査期間:2018年9月6日~9月10日 ディップ株式会社「ディップ総合研究所」

このように面接官起因の辞退は実際に起こっているため、実は今までも大きな機会損失があったといえます。

特にエンジニアなどの専門職などの採用が難しい領域に関しては、面接まで来て貰うだけでも多くの広告費などのコストがかかっています。

それを踏まえると面接官の態度などで辞退になってしまているのであれば、かなり大きな機会損失であるとも言えます。

このような損失は従来、見えにくい点ではありましたが、近年では人材の採用が非常に難しくなっている領域が生まれているため、ここに来て、面接官をトレーニングして、「辞退されない」、あるいはその上のレベルである「この人と一緒働きたい」と思わせる面接力を高める事が重要であると考えられるようになってきました。

また、面接官の質が悪いことによる損害は以下の計算式で計算できます。

有効応募単価 × 年間面接回数 × 面接官起因の辞退率(%)=損害額

有効応募単価というのは応募単価とは異なります。

広告1回分÷面接参加者人数

で求人広告一回に対する応募人数として応募単価が出ます。

平たく言えば、一人の個人女王ほうを獲得するのにいくらかかったかという数値です。

一方で有効応募単価は、応募してきた中から書類選考で選んだ上で、本人がちゃんと面接にきた場合を計算します。

つまり、求人広告にかけた費用を面接に来た人の人数で割った数値です。

例えば、人材の採用難のエンジニアなどの場合、100万円近くのお金を掛けてエンジニアの募集の広告を打っても、本当に有効な応募が10名程度だった場合には、1人当たり10万円掛かるという計算です。

そして、面接官の対応で辞退した人が2人いれば、それだけで20万円の損失とも言えます。

逆に面接官トレーニングをしっかりとすれば、「その面接官と働きたい」と思わせることもできるため、単なる数値だけでは計算しにくいメリットもあります。

だからこそ、面接官トレーニングは効果が高いと考えられているのです。

2:面接官のトレーニングを行う目的とは

面接官トレーニングの効果についてお分かりいただけたところで、ここで面接官トレーニングを実施する目的について確認していきましょう。

面接官トレーニングを実施する目的は以下の3つとなっています。

  1. 応募者を見抜く
  2. 応募者に魅力を感じてもらう
  3. コンプライアンス観点からのリスクヘッジ

それでは、この3つの目的について、それぞれ詳しくみていきましょう。

目的1:応募者を見抜く

面接では応募者の志向性とスキルを見抜くことが重要です。

合わせてストレス耐性や入社の意欲、コミニュケーション、協調性なども審査していくことになります。

志向性の判断については、様々な手法がありますが、最も扱いやすい手法として【ソーシャルタイプから判断する手法】をオススメしています。

また、一回の研修で相手を完璧に分類するのは、簡単なソーシャルタイプの分類でもコツを掴むのに時間が掛かるため、当社の研修では、相手を分類する癖づけを体感することをゴールにおいています。

一度その感覚を理解すればそれを応用することで様々にカテゴライズできるようになるためです。

面接官が陥りがちなこととして、応募者を見抜くことはやるものの、その基準が各面接官によって独自になっており、社内で共有されていない点が挙げられます。

それを防ぐため、各々の基準で見抜くのではなく、第三者の客観的な基準で見抜くことを体感するのがこの研修のメインです。

目的2:応募者に魅力を感じて貰う

「面接は会社が応募者を一方的に選ぶ場だ」という考えから、面接を応募者を見抜く場と考えている面接官もいます。

もちろん、採用が比較的簡単な領域などであれば、当然その手法も問題ありません。

しかし、優秀な人材を採用したい場合やエンジニアなどの採用難易度の高い職種を採用する場合にはその手法では問題があります。

なぜならば、採用が難しい状況であれば当然、応募者に選んでもらわないといけないという観点を忘れてはいけません。

だからこそ、応募者へのアピールは、選んでもらうためには必要不可欠です。

ここまでは、イメージできる方も多いのでは無いかと思いますが、現実問題として、アピールを行うといっても、実際にどのように行えばよいのかなかなかイメージができいないケースが多いのではないでしょうか?

実際問題として、多くの面接官が単に自分が思いつく自社の良いところを上げていくケースが非常に多く目に付きます。

しかし、それをしても、応募者には響きません。

我々の面接官研修では、単に自社の良いところを伝えるのではなく、応募者の志向性や価値観など相手に応じた伝え方で魅力点を伝えるのを目的としています。

つまり、相手の本心をきちんと汲み取って自社の魅力点を伝えるのです。

これが、文字で見れば簡単なように見えますが、面接という相手の本心が見えにくい場でその本心を汲み取って、自社の魅力点を伝えるのは、とても難しいのです。

ただし、このように難しく、多くの面接官が出来ていないからこそ、それが自社の面接官が出来れば差別化に繋がるのです。

目的3:コンプライアンス観点からのリスクヘッジ

法律で禁止されている面接のNG質問をしている面接官は実は非常に多いです。

そもそも、面接でしてはいけない質問があることをご存じでしょうか?

恐らく、この資料をご覧の人事の方は知っておられるケースも多いでしょう。

しかし、現場の面接官や経営陣などの場合はどうでしょうか?「そんなものは常識だ」と思われた方も多いかもしれません。

そこで、1つの調査結果をぜひご覧頂きたいとお思います。

そこには、

【面接で個人情報を質問された経験率「家族構成」39%「本籍地や出生地」32%】と記載されています。

つまり、4割程度の人が、法律上禁止されている質問をされた経験があると答えています。

このことから、NG質問を聞いてしまっている面接官が世の中にいかに多いのかが垣間見えます。

さらには、実は人事の方でも間違えてしまうような質問もあります。

家族構成や出身に関する事は避けたとしても、例えば、「学費は誰が出しましたか」などのような質問や「尊敬する人物」、「どんな本を読んでいるのか」などの質問は比較的、「良い質問」とされているかと思いますが、実は思想信条を問うような質問と判断され、全てNGな質問とされています。

もちろん、このような質問は「他社でもやっている」はないかと思われるかも知れません。

実際、多くの企業でやっているので、そこまで対策しなくてもいいんじゃないかと思われるかもしれませんが、コンプライアンスの観点からみれば、このようなNGの質問をしてしまえば、労働局や厚生労働省などに通報される可能性があります。

また、面接官が意識せずに就職差別につながる質問をしてしまうことが多いです。

研修では実際の法律の解説をもとにしっかり時間をとってこの辺りの意識を徹底します。

面接前のアイスブレイクで何の気なしに行ってしまう場合も多いので注意が必要です。

学歴(40%)や性別(28%)等に関して面接でフィルターや差別ををされたという経験を持つ人も多く、コンプライアンス面の研修は不可欠です。

【就職差別に関する調査2019】調査期間:2019年4月5日~4月10日

ネットエイジア株式会社

3:具体的な面接官トレーニングの内容

我々、プロ人事の面接官のトレーニングは、面接の担当者が短期間でマスターできるように作成されています。

おおよそ半日間~1日間のコースを用意していますが、1日のコースが一般的です。

時間帯はお任せしていますが、10、11時頃から16、17時頃まで行うことが多いです。

基本的には我々の研修サービスは一社のみに限定して提供するスタイルのため、自社の課題にマッチした内容にカスタマイズしていくことが出来る点が最大の強みです。

研修の中では、以下に掲げる①-③のそれぞれの観点から【座学・動画・実践・フィードバック】の一連のプロセスを繰り返していきます。

プロ人事の面接官研修では面接官同士のロールプレイングもありますので、一度にある程度の人数がいたほうが効率的ですが、面接官が多忙であったり予定が合わない、あるいはエリアが分かれていることも有るため、柔軟に対応しています。

研修の最初に、まずは、当日の流れとその日のゴールを確認します。

【面接官トレーニングのポイント】

  • 応募者を見抜く
  • 応募者に魅力を感じて貰う
  • コンプライアンスの観点からのリスクヘッジ

ポイント1:応募者を見抜く

このポイントでは、主に<志向性><スキル>の観点から応募者のソーシャルタイプを分類するトレーニングを行います。

ソーシャルタイプの分類においては、コミュニケーションスキルやストレス耐性などの項目もあるため、志向性をとスキルを軸に他の要素は自社に即して優先度を決めていく訓練も行います。

応募者を見抜くポイント

志向性の見分け方

志向性の見分け方はソーシャルタイプを活用することをオススメします。

ソーシャルタイプとは、その人のコミニュケーションや物事の考え方、捉え方を4つのタイプに分けたもので、その人にとっての接しやすいタイプがわかります。

自己主張の強さ、感情が表に出やすいか出にくいかの二つの要素を軸として人間を4つのタイプに分けます。

これはオーソドックスかつわかりやすいので使っているだけなので、その会社独自の分類方法を活用しても構いません。

重要なのは、自分の基準で判断せず会社の基準を設けて、その判断基準を全員の間で統一することです。

これをすることで徐々に、採用する人材と欲しい人材がマッチしていきます。

統一した基準を設けても価値観などの要素は排除しきれないため、一回の研修でその基準を全て統一するのは難しいですが、基準を統一することの重要性を認識してもらうのがひとまずのゴールになります。

また、それぞれの企業ごとにどういった人材を採用したいのか、個別のニーズが有りますので、プロ人事ではそれらを元に「各企業にオーダーメイド」で見分け方をお伝えしていきます。

スキルの見分け方

スキルを<専門知識系>のものと<ノウハウ系>のものに分けます。

<専門知識系>

<専門知識系>というのはエンジニアや法律、税務など知識が無いとできないものを指します。研究開発などにおいてはこの知識が必要になります。

このスキルは専門知識がないとスキルの程度や実際にその知識を持っているのかの判断も難しいため、各社でスキルチェックシートを作成する方法をおすすめしています。

一方でヒアリングを行う方が確実な場合もあるため、専門知識をもつ人間を大量に採用するのであれば、シートと面接でのヒアリングを組み合わます。

また、数人の採用であれば自己申告のスキルチェックシートだけなど、企業やニーズによってアレンジしていくといいでしょう。

重要なのはきちんと体系化して統一の基準を設けることです。まれにスキルの虚偽申告もありますが、研修ではその見抜き方のポイントもレクチャーしています。

さらには、このヒアリングやアンケートで得た情報と採用の結果を入社後の育成と連携させていくことをオススメしており、その手法も解説します。

つまり、面接やヒアリング・アンケートで得た情報と入社後の実際のスキルとにどれだけの齟齬があったのかを分析する手法となります。

ちなみに、これに関しては各社毎に大きくその結果が異なるため、独自に継続的に分析していくことをオススメしています。

具体には、SIerやアウトソーサーのような企業であれば、そこまでミスマッチはありませんが、自社独自の技術を持っているような会社の場合、その会社で活躍する技術者と他の会社で活躍する技術者との間に祭がある場合があるためです。

だからこそ、まずはスキルの見分け方を定量化させ、その上で入社前のジャッジと入社後の実際とを比較して微調整を繰り返していくことで、制度の高い判断ができるようになります。

<ノウハウ系>

これは再現性が重要になります。

企画やマーケティングはやや専門知識の要素が大きいですが、営業・採用人事・コンサルティングなどがここに入ります。

専門知識もある程度は求められますが、専門知識というほどの専門性は必要ではなくむしろノウハウの部分が多い職種です。

具体的に体系化されていない場合も多く評価が難しいため職歴や自己申告に頼らざるを得ない部分があります。

とはいえ、現在の採用の課題など踏まえて面接官の間で統一的な基準を設けていきましょう。

ロールプレイング

講師が応募者になりきり、面接官がそのスキルやタイプを見抜くロールプレイングを行います。

座学で学んだ観点に沿って、動画などでの面接シミュレーションを行い、参加者に「見定める練習=ロールプレイング」を体感していただきます。

このロールプレイングでは、面接官がそれぞれ動画などで面接を体感していただき、合格不合格をそれぞれ理由付きでジャッジしていただきます

この例では、実際に分かりやすいような応募者をシュミレーションするのではなく、人によって判断が分かれやすいようなテーマを掲げます。

そのため、面接官によって違いが生まれやすい状況を作っていきます。

そして、面接官ごとにジャッジの内容や理由をディスカッションしていただき、なぜジャッジに違いが起こったのか、どのように統一するのかを話し合っていきます。

この手法では、従来のジャッジについっての可視化が行えるため非常に効果があります。

つまり、同じ情報を見て、ある面接官がOKと判断したが別の面接官がNGと判断したことが明確になるので、可視化されるのです。

実際の採用では、例え同じ人を面接しても、1次面接と2次面接で話していることが違うかもしれないので、例え1次面接官が非常に良いと判断しても2次面接で落ちても、そのジャッジの違いが表面化されませんでした。

しかし、この研修を行うことで、全く同じ情報を元にジャッジする経験を行い、ジャッジの目線を揃えていくことが最大のメリットだと言えます。

この後フィードバックを行い、繰り返し修正していきます。

ポイント2:応募者に魅力を感じて貰う

応募者がどのようなところに評価基準を設けているのかを学びます。

データを学び、その要素を意識しながら面接のシュミレーションを行います。

応募者が魅力を感じるポイント
就職みらい研究所 学生調査モニターの大学生・大学院生を対象に「就職プロセス調査」

応募者が一般的にまた自社に魅力を感じるポイントをきちんと理解し伝えていく訓練を行います。

一般的な傾向をつかむとともに、面接の際に会社選びのポイントや将来やっていきたいことなどをヒアリングし、それが本当なのかを見極め、それをしっかりカバーしたしたアピールを応募者に行えているか評価します。

自社の魅力や応募者が魅力に感じる点を決めつけ壊れたテープレコーダーのように同じことを言い続けるなら、必ずそのポイントが響かない層が一定の辞退率は出てきます。

各応募者に応じた魅力点をしっかり伝えていくことが大事です。

ポイント3:コンプライアンスの観点からのリスクヘッジ

質問を誤ってしまうと法律違反になってしまいますが、法律上聞いてはいけない質問を聞いてしまっていることが多いです。

  • あなたは、自分の生き方についてどう考えていますか。
  • あなたは、今の社会をどう思いますか。将来、どんな人になりたいと思いますか。
  • あなたは、どんな本を愛読していますか。
  • 学校外での加入団体を言ってください。
  • あなたの家では、何新聞を読んでいますか。

このような質問はリスクがあるので、要注意です。

例えば通勤経路や住所を確認すること自体は問題ないですが、質問の仕方や意図により多少のリスクはあります。

学費は誰が出しましたか、など家庭の雰囲気に関わる質問を意図せず聞いてしまいがちですが、誰が支払ったかで評価が下がることは良くありませんので、注意が必要です。

男女問題に関しては特に注意しましょう。

結婚しても働き続けるか、何歳くらいに子供産みますか、今付き合っている人いますか、などの質問は全てNGです。

福利厚生の話などで、応募者からの質問に対応する形でカバーする、あるいは制度として解説する分には問題はありません。

もしリスクのある分野で聞きたいことがあっても、相手が自分から言い出さない限りこちらから聞いてはいけません。

ちなみに、良くありがちなのは異性間の質問はNGだと理解していもて同性への質問は問題ないだろうと考えて、質問してしまう方が多くいます。

相手が同性でも異性であっても、NGな事には変わりありませんので、注意しましょう。

以下にやってしまいがちなNG質問についてまとめていますので、この機会に再度確認をしていきましょう。

  • 出身に関する質問
ic_h5.gif あなたの本籍地はどこですか。
ic_h5.gif あなたのお父さんやお母さんの出身地はどこですか。
ic_h5.gif 生まれてから、ずっと現住所に住んでいるのですか。
ic_h5.gif ここに来るまでどこにいましたか。
  • 住居とその環境に関する質問
 ic_h5.gif ○○町の△△はどのへんですか。
 ic_h5.gif あなたの住んでいる地域は、どんな環境ですか。
 ic_h5.gif あなたのおうちは国道○○号線(○○駅)のどちら側ですか。
 ic_h5.gif あなたの自宅付近の略図を書いてください。
 ic_h5.gif 家の付近の目印となるのは何ですか。
  • 家族構成や家族の職業・地位・収入に関する質問
 ic_h5.gif あなたのお父さんは、どこの会社に勤めていますか。また役職は何ですか。
 ic_h5.gif あなたの家の家業は何ですか。
 ic_h5.gif あなたの家族の職業を言ってください。
 ic_h5.gif あなたの家族の収入はどれくらいですか。
 ic_h5.gif あなたの両親は共働きですか。
 ic_h5.gif あなたの学費は誰が出しましたか。
 ic_h5.gif あなたの家庭はどんな雰囲気ですか。
 ic_h5.gif あなたは転校の経験がありますか。
 ic_h5.gif お父さん(お母さん)がいないようですが、どうしたのですか。
 ic_h5.gif お父さん(お母さん)は病死ですか。死因(病名)は何ですか。
 ic_h5.gif お父さんが義父となっていますが、詳しく話してください。
  • 資産に関する質問
 ic_h5.gif あなたの住んでいる家は一戸建てですか。
 ic_h5.gif あなたの住んでいる家や土地は持ち家ですか、借家ですか。
 ic_h5.gif あなたの家の不動産(田畑、山林、土地)はどれくらいありますか。
  • 男女雇用機会均等法に抵触する質問
 ic_h5.gif  結婚、出産しても働き続けられますか。
 ic_h5.gif 何歳ぐらいまで働けますか。
 ic_h5.gif 今、つきあっている人はいますか。
 ic_h5.gif 結婚の予定はありますか。

※厚生労働省【就職差別につながるおそれのある不適切な質問の例】

まとめ

プロ人事ではこのような面接官に必要なノウハウを網羅した上でわかりやすく研修の形を通してお伝えするだけでなく、採用における要件や判断基準作りにおいてもお手伝いさせていただきます。

面接官の質や判断基準のばらつきは想像以上に社内のミスマッチを生み、採用のクオリティーを下げてしまうため、是非プロ人事のサービスをご利用ください。

また、こちらの記事では、網羅的にかつ徹底的に面接官トレーニングについて解説しておりますのでぜひ合わせて御覧ください。

「採用代行 (RPO) 」にお困りならお問合せください!

ご不明な点やご不安な事項はメールフォームからご相談ください!
2営業日以内に担当者より御連絡させて頂きます。
どんな些細なご相談でもご遠慮なくご相談くださいませ。
しかも、今なら、初回コンサルティングを無料でご提供させて頂いています!

\ お気軽にお問合せください!/

この記事の監修者

採用代行・採用コンサルティングサービスを提供している株式会社プロ人事が運営する採用メディア「SaiDai」

目次
閉じる