【人事部必見】オウンドメディアリクルーティングの有効活用方法

【オウンドメディアリクルーティングは効果が無い?】プロ人事が提案する新しい有効活用方法とは

最近着目されるようになってきたオウンドメディアリクルーティング。

企業の中でも、これを導入しようと検討している、ないしはもう導入しているという企業の方もあるかと思います。

しかし、なかにはオウンドメディアリクルーティングをしているのにも関わらず、あまり効果を実感できていない人事部の方もいらっしゃるようです。

そこで、この記事ではプロ人事独自のオウンドメディアリクルーティングの活用法について解説していきます。

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目次

1:オウンドメディアリクルーティングとは

オウンドメディアとは、自社で保有しているメディアのことを言います。

例えば会社が運営しているHPやブログサイト、twitterやfacebook等のSNS、youtubeのアカウントがこれに含まれます。

そして、オウンドメディアリクルーティングとは、オウンドメディアを利用して自社の魅力を発信し、企業の求める人材を採用することをいいます。

オウンドメディアリクルーティングの魅力として良く挙げられるのは求人媒体では、文字数によって価格が決まっていたりどうしても掲載する情報に限りが出てしまうのに対して、オウンドメディアリクルーティングでは自社が保有しているものを利用するのですから情報量に関して無制限で掲載することができるという点でしょう。

このようなメリットからオウンドメディアリクルーティングに着目されるようになってきました。

では、実際にオウンドメディアリクルーティングを実施している企業はどのくらいにのぼるのでしょうか。

この点について、indeed「オウンドメディアリクルーティング調査」では以下のとおりの結果が得られています。

オウンドメディアの実施率
2018年12月14.8%
2019年2月17.5%
2019年4月18.1%
indeedオウンドメディアリクルーティング調査

単純に実施企業の割合だけを見た場合、企業の約2割しか実施していないのではないかと感じられるかもしれません。

しかし、採用を増やしたいと考えている企業の割合を前提にするとどうなるでしょうか。

リクルートが実施した「2021年度の中途採用計画」において中途採用枠を増加させることを計画していると回答した企業は22.9%となっています。

また、新たに活用したいと検討している手法について19.4%がSNS(オウンドメディアの一種)を通じた募集ということを回答しています。

この結果とあわせて考えると、採用枠の増加を考えている企業と同数の割合で実施している企業が存在していることからすると、応募者不足を懸念している企業はすでにオウンドメディアリクルーティングの実施を少なくとも検討している企業が多いと考えらえます。

オウンドメディアリクルーティングを実施する企業が増加していくことが予測されます。

人材不足を感じている企業としてはこのような状況で対策を考えなければ、取り残されることになるでしょう。

しかし、単にオウンドメディアを実施すれば、自然と応募者が増えるのでしょうか。

この点について、オウンドメディアの役割の認識を誤ると応募者が増えず、むしろ余計な手間をかけただけに終わってしまうということがあります。

2:オウンドメディアリクルーティングのよくある誤解

オウンドメディアリクルーティングとよく比較されることになるのが、マイナビ転職やリクナビNEXT等の求人媒体です。

これらの求人媒体を利用するにが費用がかかる上に料金によって情報量が変わってきます。

たとえばマイナビ転職では一番安いプランですと掲載料金20万円程度で原稿量は5,700文字程度、写真は最大1点(掲載期間4週間)ということになっています。

逆に一番価格の高いプランですと掲載料金は120万円程度で原稿量は7,600文字程度、写真は最大5点(掲載期間4週間)ということになります。

このように料金が上がれば上がる程、掲載できる情報量は増えていくことになります。

もちろん情報量以外にも利用できるプラン内容が異なってきます。

しかし、企業としてはなるべくコストを抑えたいとい考えるのが当然でしょう。

この点、オウンドメディアを利用すれば情報量をどれだけ掲載したとしても費用が上がるなんてことはありません。

となると、オウンドメディアだけを利用すればコストをおさえつつ情報をたくさん掲載できるので応募者が増えるのではないかと考える方もいるのではないでしょうか。

結論からいうと、オウンドメディアリクルーティングだけで応募者が増加することはありません。

その理由として➀直で検索する人は少ない➁既存の採用媒体に勝てないということが挙げられます。

この2つの理由について次で説明していきます。

2-1:直で検索する人が少ない!

オウンドメディアだけだとたとえば自社のHPを利用してもらうと考えた場合に、ネットでの検索欄の企業の名前を入れて検索しなければ出てきません。

そもそもその企業に興味がある人間なら検索をかけることは考えられますが、すでに興味を持っている就活生あり、そのような就活生は企業に対して好印象を抱いている可能性が高いです。

そしてなにより、この層は人数としては少ないといえるでしょう。

むしろ、どこの企業に就職するかまだ考えている段階の就活生の割合が多く、企業としてはこの層に対してアプローチをかけていかなければ応募者数は増えません。

しかし、この層を狙うとなるとオウンドメディアだけでは太刀打ちできません。

あくまでオウンドメディアリクルーティングは企業が受動的なものでしかないからです。

  • 就活生の中で一番多く割合を占めているのは、明確に就職先を決めている者ではない。

→企業名を直に検索してくる人は少ない

2-2:既存の採用媒体に勝てない

オウンドメディアだけで応募者数が増えないもう一つの理由が既存の採用媒体に勝てないということです。

まだ就職希望先が明確に決まっていない就活生達はまずマイナビnextやindeed、dudaなどの有名な採用広告サイトを使って自身の条件にあった企業を探すのが通常です。

採用広告ツールを使って検索していくなかで、気になる会社を見つけたら、グーグル等の検索エンジンを利用してHPを探していくことになるでしょう。

たとえば、人気企業であれば、就活生が勝手に自社の名前を検索して直でオウンドメディアに来てくれるかもしれません。

しかし、不人気企業の場合にはまず、就活生が自社の名前を検索欄に入力してオウンドメディアに来てくれるという可能生は低いでしょう。

オウンドメディアだけで採用広告していくとだけでは、就活生のつながりを持つことが困難となります。

単純に採用広告媒体の利用者の数と比べると、自社のオウンドメディアに来てくれる人の数は少ないといえ、この点で採用広告媒体に勝てません。

  1. 就活生の多くが既存の採用広告媒体を利用して自分に合う会社を見つける
  2. 気になった企業があれば検索するのが通常

→既存の採用広告媒体に勝つのは難しい。

2-3:まとめ

このように、オウンドメディアだけで自然発生的に応募者が増えるということはありません。

じゃあ、オウンドメディアなんて使わず既存の広告媒体だけに費用を使えばコスパがいいのかということになりますが、実はそうではありません。

前述したように、というオウンドメディアにはオウンドメディアにしかないメリット(情報量を無制限で載せることができる)があります。

オウンドメディアの役割を正しく理解して活用していくということでコスパ良く採用広告することができるのです。

オウンドメディアの役割を理解して正しく活用していきましょう。

3:オウンドメディアリクルーティングの活用法

まずオウンドメディアリクルーティングを活用していく上で、オウンドメディアのメリットデメリット、既存の広告媒体にメリットやデメリットについて確認していきましょう。

メリット
【オウンドメディア】
・情報量が無制限
・デザインや画像も自由に掲載することができる。
・掲載期間の制限なし
【既存の広告媒体】
・多くの就活生が利用
・ある一定の信用が就活生から得られている
デメリット
【オウンドメディア】
・企業名を直に検索して、オウンドメディアに来てくれる可能性が低い
・既存の広告媒体に勝てない。
【既存の広告媒体】
・費用との関係で情報量が制限されている。
・デザインや画像の枚数が決められている。
・掲載期間の制限がある。
オウンドメディアと既存の広告媒体のメリット・デメリット

この表から、オウンドメディアと既存の広告媒体は互いのデメリットを補完し合う関係にあることが分かります。

<情報量が無制限 VS 情報量が制限>

例えばオウンドメディアは情報量が無制限に掲載できますが、既存の広告媒体だと情報量を多く掲載しようとするとその分、お金が多く掛かってしまいます。

<利用者が少ない VS 利用者が多い>

オウンドメディアだけだと、ネット検索で企業名を直で検索しなければ応募者達はたどりつかず利用者が少ないですが、既存の広告媒体は就活生の多くが使うものですので利用者が多いです。

このように、オウンドメディアと既存の広告媒体の性質をみてみると対立していることが分かります。

つまり、オウンドメディアのデメリットを既存の広告媒体のメリットが解決しますし、逆に既存の広告媒体のデメリットをオウンドメディアのメリットが解決するのです。

既存の広告媒体とオウンドメディアを両方使うことが有効であるということになります。

しかし、それでは結局費用をおさえることができないのではないかと思った方もいらっしゃるでしょう。

両方使うということの本当の狙いは、既存の広告媒体とオウンドメディアの役割分担です。

要は、既存の広告媒体を呼び水として、オウンドメディアに導き就活生達に自社の魅力を知ってもらうというものです。

採用広告媒体の利用費用を安く抑えたうえで、たくさんの情報量を就活生に伝えることできるためコスパも良いです。

実際にオウンドメディアを実施した企業の応募者数についてindeedの実施したオウンドメディアリクルーティング調査ではオウンドメディアリクルーティング実施企業の87.5%「応募者数が増えている」と回答しています。

4:運用代行

オウンドメディアを利用する上で、悩みになってくるのがどうすれば就活生達に魅力が伝えられるように運用することができるのかということでしょう。

たとえば、自社のHPを作るとなったときにどのようなデザインをするのが良いか、画像は何を掲載すればよいか、記事の内容はどのようなものにするのが良いか…etc.

ただでさえ、魅力あふれる募集記事を考えるのも悩ましいのに、オウンドメディアは自由が故に考えなければならないことが多いかと思います。

このようなお悩みをお持ちの方は採用の知識に特化したプロ人事をぜひご活用ください。

たとえば自社のHPの運営を依頼していただいた場合にはサイト、デザインや画像、テキストのスタイル、掲載する記事等についても、経験の豊富なSEがおりますので依頼していただいた企業様の満足のいくものを作成することができます。

また、HPの作成だけをお願いするといったこともできますので、柔軟に対応することができます。

5:まとめ

本記事では、オウンドメディアリクルーティングについて解説していきました。

費用等を気にすることなく、自社が掲載したいと思う情報を制限なく載せることができるという点がオウンドメディアの最大のメリットでしたが、応募者がそこまでたどり着かないということが最大のネックでした。

この、オウンドメディアのデメリットを打ち消すことができるのが既存の広告媒体となります。

両者の特性をうまく利用し両方を活用することで、お互いの良さを最大限に引き出すことが可能となります。

株式会社プロ人事では、オウンドメディアリクルーティングの代行サービスも実施しております。

この記事の内容に関する質問、オウンドメディアの代行の依頼を検討している等気軽にお問い合わせください。

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この記事の監修者

採用代行・採用コンサルティングサービスを提供している株式会社プロ人事が運営する採用メディア「SaiDai」

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