【早期離職対策!】離職率を改善するにはどうするべきか?オンボーディング・インナーブランディングの有効性とは!?【徹底解説】

企業を悩ます早期離職の問題について徹底解説いたします!

プロ人事では採用に関するコンサルタントも実施しておりますが、採用段階にばかり目が言ってしまい、採用したあとの社員に関する問題発生の防止や改善にまで手が回っていないというケースが多くあります。

この採用後に発生する大きな問題の一つが【早期離職】というものです。

せっかく自社に適した優秀な人材を確保したにもかかわらず、早期離職などの人材が会社に定着しないとなると企業にとってはどんなに採用にコストをかけたとしても水の泡になってしまいかねません。

そこで、今回はこの早期離職を防止するために会社がどのようにして対策をしていくべきなのか徹底的に解説していきます。

また、この記事で解説する「早期離職」とは、新卒や中途で入社してきた人材がすぐに辞めてしまう事を指しますので、定年間際の方が定年より早く退職して割増退職金を貰う「早期退職」とは全く異なる意味になっているため、ご注意ください。

また、「すぐに辞めてしまう」事の期間についての厳格な定義は本記事では行っていませんが、就職四季報などの情報では「3年以内離職率」を掲載している事も多いため、およそ入社後3年程度で辞めてしまう事を防ぐ・3年以内離職率を下げる事を最終的な目標として解説していきます。

株式会社プロ人事のサービスの中心は採用となっていますが、コンサルティングの中で、社内の離職率の改善についても行っております。

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目次

1:人事・採用側の「早期離職」問題とは

まず、早期離職の「対策」について解説する前に早期離職とはそもそも何なのか?さらに早期離職が発生してしまう原因やそのデメリット等の基本的な事項や言葉の定義・キーワードについて確認していきましょう。

特に早期離職関連のキーワードについては、各社によって使っている言葉が異なっているだけで無く、若干の意味も異なっている事がありますので、

先に使われる言葉の定義について共通の理解をしていきましょう。

早期離職を対策する上で改めて確認することで以下で解説する対策の有効性やそもそも対策をするのかどうかを検討するうえでの判断材料にもなっていきます。

1-1:定着率と離職率

早期離職を解説する前に、この問題に関してよく出てくる「離職率」「定着率」という言葉について解説していきます。

この2つの言葉は時々意味を混同してしまうことがあるので注意をしてください。

離職率とは

「離職率」という言葉そのものは、採用の場面でよく使用され、一般的な概念となってきていますが、実はその定義自体は明確なものがありません。

また離職率の算出に関していえば一見すると簡単に見えるのですが、厳格に計算するとかなり複雑なものになります。

オーソドックスな計算方法としては、「年始に在籍していた社員数」「1年後に在籍していた社員数」の2つの数字を使って計算するものとなります。

この計算方法においては多くの企業も使用しているのですが、例えば、4月に入社して6月に辞めてしまった社員がいた場合、数字に現れない事態が生じる可能性に注意が必要です。

また年始から社員が辞めず、中途などで逆に社員が増えていまった場合には、離職率がマイナスになってしまいます。

このように、実情とズレが生じるという点で正確性が担保されにくいという弱点はありますが、一般的には簡易な計算式をつかって算出されています。

この離職率に関して、中途採用においては重視されます。

一方で新卒採用においては新入社員の3年以内の離職率が重視される傾向にあります。

これらについては、就職四季報などに掲載されている数字にもなっているため、就職四季報に掲載されていない企業でも参考として計算する事があります。

こちらの数値については、計算結果のブレが生じにくいと言えるでしょう。

その3年前の4月に入社した社員と、その社員が計算基準年の4月に在籍している社員で計算することによって計算できます。

また、以前は学歴によって3年以内離職率が大きく変わると考えられていました。

具体的には753現象と呼ばれ、中卒が7割、高卒が5割、大卒が3割の率で辞めると考えられていましたが、現在ではそれらの差が縮まってきており、中卒6割、高卒4割、大卒3割となってきています。

「定着率」とは

「定着率」とはその言葉の通り、どれだけの社員が定着したのかということを表します。

具体的にいえば、年始に在籍していた社員が年度末にどれだけ残っていたかという数字で、例えば年始に10人いた社員が年度末には9人となっていれば定着率は90%になります。

このように「定着率」は「離職率」とは逆に意味を表し、ある種表裏一体のものでもありますが、混同に気をつけてください。

「離職率」は、早期離職に限らず用いられており、こちらの記事では既存社員の離職防止という問題についても解説しておりますので、ぜひ合わせて御覧ください。

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1-2:早期離職がなぜ生じてしまうのか

まず前提として【早期離職】とは一般的に入社してから3年以内に離職した人の割合のことを差します。

近年ではこの雇用後3年以内に離職してしまうというケースが増加傾向にあるようです。

では本題である「採用した人材が早期に離職してしまうのか」ということについて解説してきましょう。

実際に退職をする際に本人に理由を尋ねたとしても退職する人の多くは罪悪感を感じているケースが多いので「家庭の事情で…」「本人の自己都合などで…」といったように本音を隠すことが多いです。

しかし、実際には何らかの理由でミスマッチを引き起こしてしまい、退職となっているケースが多いでしょう。

そのため、当然ですが退職者の「家庭の事情で…」「本人の自己都合などで…」と言った言葉を鵜呑みにするのではなく、本当の理由についてを分析していく必要があります。

そこで便利になるのが、以下のグラフ「転職理由・退職理由に関するアンケート」です。

早期離職・退職理由に関するアンケート

このアンケートは一般的な退職理由のアンケートになっていますが、これらの理由が退職時の本人から出てこない場合には、本音を言って貰えていない可能性が高いと言えるでしょう。

そのため、退職理由が皆目見当が付かない場合には、この退職理由のアンケートの上位のものから順に自社に当てはまる可能性があるという前提で対策を行っていくと良いでしょう。

退職に至る理由の多くは、上司や経営者との人間関係や仕事の進め方とのギャップやキャリアアップ面、社風等のミスマッチが多くなってます。

上位を占める理由の中でも、キャリアップや給与面などの労働条件関係はすぐに改善することが難しいものではあります。

これに対して上司や経営者との人間関係面は比較的改善しやすいものですし、何より理由のトップを締めていることからしても優先的に改善していくべきでしょう。

このように、退職の原因となるもの長期的に解決していかなければならないものと短期的に解決をすることが可能なものに分かれて行きます。

とはいえ解決をするにはコストがかかってしまい中々対策に腰が上がらないという場合もあるかもしれません。

そこで、改めて早期離職が起きた場合のデメリット面について次で解説していきます。

早期退職には目に見えて分かりやすいデメリット以外にもつい見過ごしがちな様々なデメリットがありますので改めてチェックしていきましょう。

1-3:早期離職のデメリット/損失

それでは次に早期離職が起きた場合に会社側に生じるデメリットや損失について解説していきます。

デメリットとしては主に

  1. コストがかかる
  2. 職場に与える影響
  3. 採用に与える影響

この3つが挙げられます。

以下でそれぞれのデメリットについて詳しく紹介していきます。

デメリット1:コストがかかる

最も大きくわかりやすいものは「コスト面」での損害となります。

人材の採用において【目に見えるコスト】【目に見えないコスト】が存在しますが、早期離職が起こってしまうとそのすべてが無駄になることになります。

【目に見えるコスト 】

採用にかかった人材紹介会社に払う「紹介料」や求人広告の費用などがこれに含まれることになります。

その他には「人事」の人件費なども計算しやすいため【目に見えるコスト 】と言えるでしょう。

他には採用後の当人の人件費・社会保険料・交通費なども目に見えるコストとなります。

【目に見えないコスト】

目に見えないコストとは、つい見過ごしがちですが実際に採用に関して掛かっているコストの事になります。

例えば、人事以外の面接官などの採用に関わった人の人件費等はその代表例でしょう。

その他にもレクチャーのための他の社員の人件費や研修などの費用。さらには本人のために準備したPCや名刺などの経費もこれらに当てはまります。

このように目に見えないコストまで含めて考えるとかなり膨大な損害になることがわかります。

この損害に関して、重要になるのが実際にどれくらいのコストがかかっているのかをしっかりと計算するということです。

言い換えれば生じる損害を把握することで、「早期離職を減らすことでどれだけ会社に寄与するのか」を計算することができるのです。

デメリット2:職場に与える影響

早期離職の損害について最初のデメリットが金銭面を挙げましたが、実はその他にも無視できないデメリットがあります。

それは「既存の社員に与える影響」というものです。

既存の社員に与える影響に関しては大きく2つの場面を想定することができます。

まずひとつは社員が向けたことによる穴埋めなどの物理的な負担をかけることになるという点ものです。

基本的に人材採用を行う背景にはそもそも何らかの人員面での期待があって採用配属されることになります。

特に中途採用であれば、中長期的な部門やチームの目標に合わせて配属が考えられていることが多く、また即戦力が求められるえでしょう。

このような状況を踏まえると、採用した人がすぐに辞められてしまうとせっかく計画した目標を達成することができません。

また、入社時のレクチャーや退職時の引き継ぎなどの工数も余計にかかることになります。

これらの工数はなにも辞める人にかかるだけでなく、それを教える社員や引き継ぐ社員等、他の現場の社員に負担をかけることになりストレスをかけることになります。

そして、重要な影響とも言えるのが、2点目になる「既存の社員のやる気を落としてしまう」という事です。

育成をした社員がすぐに辞められてしまうと「育てた時間が無駄になった」と育成に関わった社員は感じるようになります。

それが積もっていくと「丁寧に教えても結局辞めてしまうのだがら無駄」と感じるようになってしまいかねません。

最近ではインナーブランディングという考え方が注目されるようになっており、この手法は既存の社員が会社に対する魅力を感じるとようにすることが採用面でも効果的であるというものです

早期離職が多発するようになってしまうと「逆インナーブランディング」という形で「どうせ、うちの会社なんて人が来ても辞めていく魅力のない会社なんだ」と社員に間で悪いイメージを与えることなります。

こうなってしまうと既存の社員も会社のために頑張ろうという意識はなくなり、業務もおざなりになりかねませんし最悪の場合には連鎖的に早期離職が発生していくことが考えられます。

デメリット3:採用に与える影響

デメリット2に関して「逆インナーブランディング」について解説してきました。

早期離職は「職場・社内」だけに限らず「採用・社外」にも影響を与えることになります。

当然の結論ではあるのですが、早期退職者が増加することで離職が上がることになります。

この離職率の情報を社外に公開されてしまえば悪いイメージを持たれることがありますし、また早期退職が増加することでその分、インターネット上での悪い口コミも増加する可能性が高まってしまいます。

昨今では求職者側が就職活動を行うに際してネットでの口コミも就職先を考えるうえで重大な要素となっていることからすると、悪い口コミが増加することは見逃せない問題となります。

このように採用した人材が定着するかしないかで、費用面以外で与える影響が大きいということがお分かりいただけたかと思います。

早期離職の問題を放置しておくと、真綿で首をしめるかのごとく企業にとって後々に響く問題を招きかねないのです。

こういったことを防ぐ為に、採用に力を入れている企業はプロの採用コンサルティング企業の力を借りて改善に取り組んでいますので、ぜひ、こういった点に興味のある企業様は我々、採用のプロのコンサルティング企業であるプロ人事までお問い合わせください。

1-4:早期離職を防止することのメリット/副次的な効果込

早期離職によって企業にもたらされるデメリット・損害について、見ていきました。

では、次に早期離職を対策した場合に企業にもたらされる利益やメリットについて見ていきましょう。

メリット1:ネガティブな口コミの対策(ブラック企業→ホワイト企業へ)

デメリット3でも挙げたように早期離職が多発すること与える影響は、職場等の社内に限らず、社外にも与えることになるということを解説いたしました。

早期離職を放置し離職率を上げることになると、求職者にとっては企業の選択においてはネガティブな要因でしかありません。

逆に、離職率が低く定着率が高い企業になれば、求職者側からするとポジティブな要因ですし、なにより数字でアピールすることができるのは採用活動を円滑にすすめるうえで大きなイニシアチブとなります。

また、前述したように離職率が高いという場合は、公開せずにしておくということの可能ではありますがオススメはしていません。

むしろ、早期離職の対策を講じたうえで、過去には離職率は高かったが今は努力をして数字を下げることができたというリターントークとして使うなどが可能になります。

人間関係においても、良い面ばかりみせていては逆に信用性がなかったりしますし、むしろ自社の間違っている部分を正すことができる誠実さをアピールできるというのは強みになります。

メリット2:企業の業績アップ

優秀な人材を獲得したにもかかわらず定着せず逃してばかりでは、企業の業績はあがりません。

単純な話ではありますが、優秀な人材が定着するようになれば、会社の業績アップにつながることにもなるのです。

また、早期離職が多発している場合には、大抵職場内の雰囲気も良くはありませんしそのような環境下では個々の社員のやる気も出ませんし効率もよくないといえます。

早期離職の具体的な対策については後述しますが、大雑把にいえば社員が「この会社で働きたい」と思えるような努力を講じることになります。

つまり、対策をするうえで社員にとって働きがいのある職場を作ることになるのですから当然、職場環境も改善されることになります、また社員のやる気を引き出すことも可能となります。

個々の社員が自身の仕事を完遂することになれば、ひいては会社全体の業績アップにもつなながることになります。

ここまで【早期離職】に関する基本的な事項を確認するとともに、早期離職によってもららされるでデメリットや早期離職を防止することによるメリットについてみていきました。

早期離職を対策するうえで不可避的にコストやフローが増えることにはなるのですが、対策をしなければ後々会社にとって致命傷になりかねないものですし、対策を講じた分だけの損害を防止するだけでなく+αの利益をもたらすことにもなるのです。

また、この章で解説した以外にも、こちらの記事では定着率を上げる方法にもフォーカスして解説したものとなっていますのであわせてご覧ください。

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早期離職に関する事情について理解をしていただいたところで、次に早期離職の具体的な対策方法を解説していきましょう。

2:早期離職を防ぐ4つの対策方法

早期離職防止するにはどのような手段が考えられるのでしょうか。

ここでは、早期離職を防ぐ方法として4つの方法を解説いたします。

その手段としては

  1. 採用段階でのミスマッチの影響を抑える
  2. オンボーディングの導入
  3. 1on1の実施
  4. インナーブランディング

の4つが考えられます。

それぞれを導入することですぐに早期離職が解決するものではありませんが、1つ1つしっかりと整備していくことで、早期離職を防いでいく事が可能となります。

2-1:ミスマッチの影響を抑える

まず、採用の段階での対策として「ミスマッチの影響を抑える」をしていきましょう。

もちろん、入社した社員との間で多少のミスマッチが生じるのはある種仕方のないことではあります。

重要なのは、ミスマッチ早期離職に繋がるようなミスマッチの防止を目的とします。

採用において、基本的に面接の場面でお互いの考えや求めていることもすり合わせをしていくのですが、そこでもすり合わせがうまくできなかったことで、入社後に不満を感じたり、企業側がマッチしてないと感じることが採用におけるミスマッチということになります。

このようにすり合わせに問題が起きてしまう理由についてもう少し深堀りをしていきましょう。

ポイントとしては、「ミスマッチを全て防ぐ」のは現実的ではないということを理解した上で、ミスマッチの影響を抑えるという点です。

ミスマッチが起きる理由とは

採用におけるミスマッチが生じる理由には大きく4つの理由に分けられます。

さらにこの4つの理由は【本人に起因する理由】なのか【自社に起因する理由】かの大きく2つ観点に分けられることになります。

まずはこの【本人に起因する理由】に関する2つについて見ていきましょう。

本人起因の理由①:本人の能力面、スキル面に関して

特に中途採用の場合だと、前職でどのような実績を出したか、持っているスキル・技術等を客観視して採用していくことになりますが、実際に入社した人のスキルが想定よりも低い場合には、採用にスキル面でのミスマッチが生じることになります。

この問題点においては、エンジニア等の場合、スキル面が表面化しやすいので採用のミスマッチが生じにくいと考えられているケースもあります。

エンジニアに関しては、本人が記載した行動やGit等を見せてもらったり、同じプログラミング言語を使うエンジニアがいれば、イメージがしやすかったりと客観的に見やすいのです。

しかし、現実には開発手法が異なったり、開発以外の業務知識が重要になったりすることでミスマッチが生じてしまいます。

このように比較的スキルとして表面化しやすいエンジニアでもミスマッチが生じるため、再現性が得にくい、営業職などは更にミスマッチが生じやすくなっています。

たとえば、非常に成果を残したMVPの営業マンなどは転職先でも成果を残してくれるのではないかと期待してしまいがちですが、実際にはその人が特定の環境下でのみ成果を残せるような人であり、転職したことで環境が変化してしまいなかなか成果が上がらないとうことが考えられます。

このように、様々な要因が成果に関わっている場合には、本人のスキルが自社にマッチしているのかを正確に判断することが難しい場合が多いです。

本人起因の理由②本人希望・不満のミスマッチ

特に中途採用の場合には、入社前に描いていた会社のイメージと実際に入社後とでギャップを感じてしまいミスマッチが起こることになります。

たとえば、本人が前に所属していた会社では当たり前だった福利厚生や働き方が転職先で実現できないとなると、不満を感じやすいことが多いです。

このようなギャップについては予想外の事や小さな事もストレスになってきます。

例えば、年収・年間休日といった非常に大きな点に関してはミスマッチは起こりにくいのです。

これに対して細かな点に関してミスマッチが起こりやすいという点に注意が必要となります。

本人に起因するミスマッチに関しては必ずしも悪意があるというものでもないということについてご留意ください。

応募者本人に起因するといっても、本人に解決を求めていては改善にはいたりませんので、この点を踏まえて企業としてどのように対策していくべきなのかを考えるということが重要になります。

では、次に自社に起因する理由についてみていくことにしましょう。

自社に起因する理由①:自社の企業文化とのミスマッチ

このミスマッチに関しては、面接や適性検査などで本人の価値観や雰囲気と自社の文化を見定めることができなった企業側の要因があるといえます。

ただ、見定められなかったという点に関して、面接等においては応募者側も採用してもらうために良い評価を得られるよう前向きなコミュニケーションをとったりしますので、その人本来の姿とは大きくかけ離れてしまうケースもあります。

このようなケースの対策のためにも応募者の価値観や考え方のしっかりとヒアリングしていくことが重要になります。

また”聞く”だけでなく、企業文化や自社の考え方等を応募者にしっかりと”伝える”必要もあります。

自社の企業文化にマッチしているかどうかは非常に重要な観点となっています。

というのも、スキルや経験が豊富であったとしても企業文化がマッチしなければ発揮することができずに、結果として社風にも合わなかったという最悪の事態をまねく可能性もあります。

自社に起因する理由②:既存の社員との関係性

自社に起因する理由として問題がおこりやすいのが、既存の社員との関係性です。

たとえば、中途採用においてある程度高めの年齢で採用された場合に、上司が年下等の事情から、中途採用で入った社員が高圧的に対応になってしまい関係性が悪化してしまうというケースもあります。

他にも、比較的大手企業から、中小企業に転職してきた場合との比較をして転職先のことを低く見られるなどして、既存の社員との関係性が悪化するケースの多くあります。

中途入社側の方でオンボーディング等で対応できる問題でもありますし、一方で既存社員の受け入れ側の方で解決できる問題もあるかもしれません。

このように、採用のミスマッチが起きる理由は本人に起因するものと企業に起因するものがあることが確認していただけたかと思います。

ではこのようなミスマッチを防止するためにどのような対策が講じられるのか解説していきましょう。

ミスマッチの防止方法

ミスマッチの防止に関しては①オンボーディングの導入②面接での見極めポイントの確立③求人票や求人ページの問題の改善④採用のツール等の導入といった大きく4つのポイントが挙げられます。

①のオンボーディングについては3にて解説いたしますので、ここでは割愛させていただきます。

では残りの3つについて以下で解説していきます。

ミスマッチの防ぎ方②面接での見極めポイント

ミスマッチが生じる原因のなかでも挙げられたように面接での応募者の”本当の姿”を見向くことができるかどうかという点は非常に重要なものであります。

しかし、実際には面接時には応募者も取り繕ったり、本音とは違うことを言ったりしてしまう人もいます。

このような事情から面接官にとっては見極めることを困難であり、多くの企業が打つ手がないのではと頭を悩ます問題点でもあります。

この面接官の見極る能力を高めるものとしては2つの手法を上げることができます。

まずひとつめは、プロ人事が提供している面接力アップの研修や、面接トレーニング等を活用するという手段です。

ふたつめは、面接時の面接官の評価シートを改善するという手段です。

具体的には面接官の評価シートに「実際に入社したらどのような活躍をする人柄か」というのを想定して応募者の評価を記載します。

この取り組みを数ヶ月運用することで、応募者が実際に入社してからどのような人物であったかの答え合わせがしやすくなります。

そして、これにより面接官が面接時に応募者の本当の姿を見抜くことができていたか、ミスマッチだ発生していたのかを知ることができるのです。

問題を解決するに際して重要なのは、課題が一体に何なのかを把握するということです。

したがって面接官の評価シートをしっかり運用することで、何が具体的な課題になるのかを”見える化”することになりますので解決がしやすくなるといえます。

ミスマッチの防ぎ方③:求人票や求人ページの問題の改善

求人票や求人ページに関して改善することがミスマッチの防止に必要となってきます。

というのも、応募者にとってメリットになる部分だけを訴求してしまうことで結果的にミスマッチが生じてしまうという場合があるのです。

このようなミスマッチに関しては、求人票や求人ページに掲載する内容を改善しなければならないといえます。

とはいえ、ネガティブなことばかりを掲載していては応募してくれなくなってしまい本末転倒になるのではないかと思われたかもしれません。

たしかに、ネガティブなことばかり書けば良いというものでもありませんが、求人票や求人ページは応募者にとって最初の入り口の段階であり、ここでミスマッチが生じてしまうとその後改善することが難しくなってしまいます。

そういった点から、最低でも何らかの作業段階でミスマッチが発生したならその時点で、当該ミスマッチの部分を求人票や求人ページで確認していく必要があります。

ミスマッチの防ぎ方④:採用ツール等の導入

採用ツールを導入することでミスマッチを防止に効果的な手段の一つとなります。

たとえば、オウンドメディアを保有し、自社の情報を外部や応募者に積極的に公開していくことが重要になります。

オウンドメディアは自社の情報を伝達するツールとして有効な手段の一つでもありこのメディアを保有して発表することでミスマッチを劇的に減らす効果があるとされいます。

とはいえオウンドメディアを運用する場合には非常にコストがかかってしまいます。

そこでプロ人事としては、オウンドメディアの運用を推奨するとともに、コスト面や時間等の理由から導入が難しいと考えている企業に向けて応募者に対して伝える専用のランディングページの制作をご提案しています。

ランディングの運用について以下の通りです。

STEP
応募者の属性や考えられるミスマッチごとにいくつかのランディングページを作成
STEP
内定段階なしは最終面接の前段階などのある程度お互いのことが理解できた状態で作成したランディングページを見てもらいミスマッチがないか最終的な確認をする

step2で挙げたお互いのことがある程度理解できた状態の段階までくると、どうしても面接など口頭だけで、確認を済ませてしまいがちです。

しかし、この段階まできたからこそ、ある程度工数をかけてでもランディングページを作成してこれを見てもらいながら大事な点をしっかりと伝えていくことが重要なのです。

応募者自身に落ち着いて考えてもらう場を作るということでミスマッチを防止するが可能となります。

また、ランディングページを作成することで、視覚からの情報も提供することができますので、口頭では漏れてしまっていた情報や、図式化することでよりわかりやすくなるので、ミスマッチを大きく減らすことができるのです。

2-2:1on1の導入

採用後のフォローとして、1on1を導入するという方法があります。

この1on1では、上司と部下が1対1での定期的なミーティングをすることを指します。

1on1では日々の業務の進捗の管理よりも、中長期的な目線で成長などを意識して話し合いを持っていくことが重要となります。

この1on1をしっかりと行うことができれば、社員の不満点を早期に吸収することができます。

ちなみに1on1の導入で有名な企業としては「Yahoo!」が挙げられます。ヤフーでは、毎週、全員と1on1をするようにしています。

このように1on1は有名な企業が導入していることもあって最近で注目を集めるている手法となっています。

とはいえ、この1on1には気をつけなければならない注意点もあります。

この1on1は、1対1での上司とのコミュニケーションとなりますので、やり方がブラックボックス化してしまいます。

また、担当する上司の力量によってしまうということもありますし、そもそも、上司との関係がうまくいっていないケースもありますのでこのような場合には逆効果になってしまいます。

そのため、安直に導入をせずにまずは採用人材のプロにコンサルティングを依頼してみるとスムーズな導入が実現できるでしょう。

また、定期的なクオリティーのチェックも含めて我々のようなコンサルティング会社に依頼するというケースもあります。

では次の章ではオンボーディングについて解説していきます。

3:オンボーディング

オンボーディングという名前自体は知っているけけど、そもそも何を目的としてどのようなことをするのかよくわからないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。

このオンボーディングは日本でも普及しきっていない手法の一つでありますが、一方で、欧米では転職が当然な社会となっていることもあってオンボーディングは重要な役割をもつという認識があり多くの企業では定着している手法となっています。

日本でも、だんだんと転職するという選択肢が定着しつつあるということや、他のライバル企業とも差をつけるという意味でも、非常に強力な手段にもなりえますので、早めに導入を検討する価値があるといえます。

このような事情を踏まえたうえで、まずはオンボーディングとはないかという点から解説していきましょう。

3-1オンボーディングとは

オンボーディングとは、新しく入社してきた人(主に中途入社者を想定)をうまく組織に定着させ、早期に戦力化できるようにフォローを行う教育・育成定着のプログラムのことをいいます。

このプログラムでは①早期の戦力化②早期の離職を防ぐという2つの目的を有しています。

この2つも目的は一見すると異なる目標ともいえますが、実はこの目的は互いに相関関係にあります。

早期に戦力となり貢献することを実感することで本人の満足度をたかめて、離職を防止することになるのです。

上述したように転職自体が当然の欧米で当たり前のように実施されているという点からお気づきの方もいらっしゃるかもしれませんが、本来オンボーディングの実施対象は「中途入社社員」とされてきました。

そもそも、新入社員に対しては、2,3ヶ月は新卒研修を実施するため、この研修自体が事実上オンボーディングとなっています。

これに対して、中途採用の場合には基本的に前職で培ったものがありますので、研修等のフォロー体制自体があまり実施されてきませんでした。

しかし、前職と今の職がまったく同じということは基本的にありませんし、そこで現れる微妙な誤差から、思うように実力を発揮できなかったり等、中途入社社員本人が満足ができず最悪の場合には早期に退職してしまうということになっていました。

そこで、中途入社社員に対してもフォロー体制が必要となりオンボーディングが生み出されるようになったのです。

このような経緯からオンボーディングのメインとなる対象は「中途入社社員」ということになっています。

ですが、プロ人事としては、オンボーディングを中途採用者を中心としつつも、新入社員も含めた「採用した社員全員」を対象として実施していくことを提案しています。

というのも、社員数が100名程度の企業であれば新卒入社の研修にそこまでのリソースを割くわけにはいかないという場合も多く、今回のオンボーディングのノウハウを活用すれば中途採用者だけでなく、新卒社員をすぐに活かすことが可能といえます。

このような点から、特にベンチャー企業や中小企業にとって、新卒社員の採用においてもオンボーディングは有効な手段といえます。

以上の事情も含めて、この章では、オンボーディングのポイントについて解説していますが、大企業の場合には、中途採用においては多くても毎月10名程度ですし。、本来のオンボーディングが想定するものですので、参考になる内容になっていますのでご安心ください。

3-2:オンボーディングの基本的な考え方

まず、オンボーディングの基本的な考え方について解説していきます。

前述したように特に中途入社社員は、基本的には同じ業界出身者あるいはライバル企業出身者からしか内定を出さないなど即戦力として起用することが多いです。

そのため、前職で培ってきた経験や、前職の時点で新人研修を受けていることが大半とっているため、新卒社員と異なって丁寧なフォローやサポートを要しないだろうと思い込みほったらかしにしてしまいがちです。

しかし、オンボーディングではこの【”ほったらかし”にできること=即戦力】として期待して中途採用をするという概念は捨て去っていきます。

むしろ【即戦力】を期待して採用した人材だからこそ、彼らが力を出しやすい環境作りをするというのがポイントになります。

このポイントこそがオンボーディングの基本的な考え方となります。

この考え方を人事だけでなく、社内全体で共有できるかが、中途入社の人材がスムーズ日からを発揮できるかという鍵をにぎっているのです。

【即戦力】である中途入社社員が力を発揮できる環境作りという理念を人事や社内全体に共有しましょう。

基本的な考え方をみていきましたが、次にオンボーディングが目指すゴールについて見ていきましょう。

オンボーディングが目指すゴールとは

ここまで解説してきたことをまとめるとオンボーディングとは「入社した社員が力を出しやすいように、社内環境を整えていく全体のプロセス」ということになります。

では、そもそも「入社する」というのは、どういう事なのでしょうか。

ある会社に入社するとは、すでにできがっている組織の中に【部外者】が入ってくるということでもあります。

つまり、多数派である既存の社員と少数の中途入社の社員が混じり合って異なる文化を統合していこうとする事が【入社する】事でもあるのです。

今までは、このプロセスをその場の社員が各々の判断だけで進めていたのが【入社受け入れ】であり【中途入社する】というこっとだったのです。

これを改善していくことが、オンボーディングにおけるポイントになります。

以上を踏まえてオンボーディングのゴールというのは2つ設定されることになります。

  • 中途入社の社員が早期に活躍できる環境作り
  • 早期離職の防止

中途入社社員が早期に活躍できる環境をつくることで、社員本人の満足度を上げることになり、早期に離職することを防止することできるのです。

また、この2つのゴールとは別に重視しなければならないポイントがあることに注意が必要です。

このポイントとは【既存社員の満足度を下げない】ということです。

中途入社社員ばかりに目を向けてしまい、結果的に既存社員への負担や反発を招くようになってしまっては本末転倒になってしまいます。

この点はオンボーディングを実施するうえで、ついついやってしまいがちな観点ですので、気をつけなければならないポイントです。

オンボーディングを実施に必要な認識

このオンボーディングを実施するうえで頭に入れておかなければならないのが、【オンボーディング継続支援】ということです。

コストや、フローの増加を忌避して1日や2日の単発で終わらせても良いのではないかと考えられたかもしれませんが、単発で終わってしまう場合は十分な効果が見込めません。

中途社員が早期に活躍できる環境を作るのは一朝一夕にはできませんし、ある程度の時間をかける必要があります。

参考までに述べておきますと、プロ人事のコンサルティングではオンボーディングを実施する場合は通常2~3ヶ月程度もプログラミングを継続して実施しています。

もちろん、2~3ヶ月オンボーディングを実施しなければならないということではないのですが、とにかく継続的な支援を実施する必要があるという点はおさえておいてください。

オンボ-ディングに関する基本的な事項や考え方を見ていきましたが、次にオンボーディングの5つのポイントをご紹介していきます。

3-3:オンボーディングの5大ポイント

オンボーディングを実施するうえでポイントとなる点は5つ挙げられます。

①社内人脈の獲得支援【ロールプレイング資料を準備】②社内ツール・申請等の対応【ロールプレイング資料を準備】③ナレッジの把握</p>
④アンラーン⑤①から④を総括したフィードバックシステム

この5つについて以下で詳細に解説していきます。

ポイント①:社内人脈の獲得支援【ロールプレイグ資料を準備】

業務上必要となる関係各所の役割、部門等の基礎知識や連携の仕方、コミュニケーションを含めれバックアップしていくことがオンボーディングのポイントです。

上述の内容に関してバックアップすると聞いて、「ここまでしなければならないのか」と感じるかもしれません。

しかし、これらの内容は【入社社員の努力に任せていた点】であり、ここをフォローをすることこそが、オンボ-ディングのゴールでもある【中途入社の社員が早期に活躍できる環境作り】につながってきます。

「ここまでしなければならない」というところまでするからこそ効果が生まれるといえます。

従来、多くの企業では中途入社社員に対しては、挨拶と称して部署や役割を口頭で伝えて、社内を連れ回すような紹介していることよく見られます。

しかし、あくまで挨拶ということもあって、かけられる時間は短く、かつたくさんの人間に会うことになりますので、人の顔や名前、役割等を覚えきるのは不可能ですし、結局後で混乱して何度も既存の社員に質問をするということになります。

このような状況に中途入社社員はストレスを感じることになってしまうのです。

そこで、この状況を作り出さないようにするために、オンボ-ディングのノウハウを活用していくようにしましょう。

具体的に言いますと、実際の業務フローをシミュレーションして、ロールプレイングの資料を作成し、業務の流れに沿って全体像の把握を促します。

例えば、顧客から問い合わせが合ったときの資料のファイルが格納されている場所や、業務でよく使うフローをすべてドキュメントでまとめましょう。

他にも、社内のやりとりでは【どんなケースの時に】【誰に連絡・相談するのか】を資料にしてまとめておきます。

このとき【誰】という項目については名前だけでなく顔写真も一緒に記載しておきましょう。

こうすることで、中途入社社員にとって、”無駄に質問をする”というストレスを解消できるとともに、既存社員も”何度も同じことが聞かれる”というストレスから開放されることになりますので双方にとって効率的な業務の遂行をすることが可能となります。

また、ここで注意をしなければならないのが【実際にロールプレイングをしていみる】という点です。

資料を作成するだけで、後はこの資料を渡し、「これを見ておくように」と指示するだけで終わってしまうと結局、入社用のマニュアルと何ら変わりがありません。

実際の業務を想定した【ミッション】を中途入社者に課し、マニュアルを見ながら、実際に解決することで、自然と社内の人脈の獲得を促します。

また、「誰に聞けば(頼めば」良いのかわからない」という状況も入社した社員にとって大きなストレスとなります。

このストレスを解消するために、丁寧に現実の業務をイメージしながら何度も確認できる資料を作成していきましょう。

たとえば、「誰が請求書を作成するのか」という点に関して、同じ業界であっても会社ごとに扱いが異なる事が多いです。

このような細かい点であっても、入社者にストレスを与えないように、ロールプレイング資料を作成することをオススメしています。

ポイント2:社内ツール・申請等の対応【ロールプレイング資料を準備】

ロールプレイングの資料の作成については、社内ツール・申請等の対応の仕方もロールプレイグ形式で説明したうえで網羅的なマニュアルを作成し配布するのが効果的です。

こちらも、業務フローを体感しながら、実際に申請をしたり、必要なツールを使用することで総合的な理解が進みます。

このロールプレイ時には、関係部署にあらかじめ声をかけておき、限りなくリアルなシュミレーションを行うようにしましょう。

ポイント3:ナレッジの把握

ナレッジとはここでは蓄積可能な「言語化できるノウハウ」のことを指します。

言い換えれば、職人の微妙な感覚等の言語化できないものはここに含まれないことになります。

もちろん実際問題ナレッジのすべてを把握するということは2,3ヶ月程度では難しいので、あくまで、「このあたりを把握していれば、この会社で一人前に業績を出せるのだな」と理解できる状態が目標となります。

入社社員が感じるストレス要因の一つに、「どこまで成長すれば一人前と認められるのか」「成長過程がイメージできない」といったものが挙げられます。

そこで、ナレッジの把握=目標を明確にし成長過程をイメージできるようすることで、入社社員をストレスから開放していきます。

入社して一ヶ月目頃から各チーム内で中途入社の社員も含めて獲得したナレッジを発表し合う週一回のナレッジミーティングを開催するなど、定期的にナレッジを共有できる場を設けることで、業務について学ぶ機会と質問の機会を同時に獲得できます。

ポイント4:アンラーン(unlearn)

アンラーン(unlearn)とは学んだことを一旦リセットするという意味を指します。

中途入社社員のなかでも、競合企業から来た場合には「前職ではこうだったのに」などと前の職場でのやり方と中途入社先にやり方との食い違いが発生し、既存の社員と揉めてしまうということがあります。

この問題に関しては、予測がしやすい問題ですので、人事としては先回りして防止に努めていきましょう。

たとえば、事業規模がより大きな企業を前職にもつ社員や熱心な社員ですと「自分のやり方のほうが正しい」と思い込んでしまい、余計に周囲からの反発も大きくなってしまいます。

もちろん中途入社社員も悪気があったわけではなく、むしろ「よかれと思って」やっていたり、転職したばかりの焦りからやってしまうことがあります。

このような場合にアンラーンの重要性を説くことが社員の会社への適応を円滑にすすめるための重要なポイントとなります。

とはいえ、実際には役に立つ提案もありますので、前職からその社員がもたらしうるノウハウの重要性を認めたうえで、会社のやり方を一旦受け入れて持らうという姿勢が重要です。

アンラーンは面接時や入社して間もない早めのタイミングでしっかりと意識付けをしていきます。

ポイント5:1~4を総括したフィードバックシステム

フィードバックシステムの具体例としては1on1の実施が一般的です。

1on1を実施については、定期的に直属の上司や間接部門の人事が入社社員と行います。

フィードバックシステムの役割をもたせていますので、1on1では、入社社員の不満を吸い出しながら、現場対応や電話対応、雑務などの日常の細かな所作を含めてフィードバックを行うようにします。

社風によって推奨される業務姿勢は異なりますので、新たな環境への適応をスムーズに行うためには、小さく緊急性のないものは、面談で指摘するようにておきましょう。

また、面談時には議事録を作成するようにしておきましょう。

議事録を作成しておくことで、前回の面談で指摘した点を振り返り、評価と合わせて改善の重要性を共有するようにします。

さらに評価に関しては、できている点はしっかりと評価し、できていない点については継続的に指摘し直すことが重要になります。

「このような面談の場でなくても、業務中に指摘すれば良いのでは」と思われた方もいらっしゃるかもしれません。

面談の場を設けずにその場で指摘するにとどまってしまうと、その場限りでの対応となってしまい、結果的に改善されていないというケースがあります。

このような事態が生じるのは、指摘の重要性は共有されずミスコミュニケーションが発生してしまうということが要因となっています。

この要因を排除する手段として1対1の面談でフィードバックすることで問題に対する温度感を共有しやすくなります。

この1on1の面談の頻度は、特に直属の上司や現場における面談の場合には、できることなら、週に1度以上を実施するようにしましょう。

入社間もない時期には週に2,3回ないしは毎日実施していもいいかもしれません。

また、現場の上司には言えないような不満や別角度からの指摘も可能になりますので人事との面談も定期的に実施していきましょう。

3-4:オンボ-ディングの実施時期

オンボ-ディングの実施に関する5大ポイントをみていったわけですが、オンボ-ディングを実施する時期とはいつになるのでしょうか。

この点のついて、多くの方はオンボ-ディングの開始時期は入社日からと思わていますが、実際は採用試験から始まっているのだという感覚をもつことが重要です。

採用予定社員のスキルや出身企業の規模の差や経験を踏まえて入社後に予想される課題や適応するために必要となる点を最終面接やない程度の条件面談の場で本人に伝えていきます。

この本人の伝達の際にオンボ-ディングでのノウハウを活用していきましょう。

例えば、同じ業界で規模の大きい会社から小さな会社に行く場合にはアンラーンが必要になることが予想されますが、このとき、採用予定者の持っている知識やノウハウの重要性を認めたうえで社内のやり方にリスペクトをもってもらえるように促すことで、入社初日からスムーズに会社に適応できるようにすることができます。

このように採用予定者に対する伝達をすることで、入社後のミスマッチを防止することが可能となるのですが、このとき注意しなければならないのが【あくまで信頼をしていることを伝える】という点です。

この点を誤ってしまうと逆に入社への意向を削いでしまいかねません。

このように、オンボ-ディングは入社後に実施するものだと思われがちではありますが、そのノウハウは入社前の段階でも非常に有効な手段であり、特に採用のミスマッチを防止につながっています。

今回、オンボ-ディングの基本的な事項や、実施に際して5大ポイントについて解説していきましたが、こちらの記事ではさらに詳細に解説しておりますのでぜひ合わせて御覧ください。

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4:インナーブランディング

早期離職を防止するための対策として最後にご紹介するのが、【インナーブランディング】と呼ばれる手法です。

このインナーブランディングでは主に社内に向けたブランディングを実施していくことで、自社の社員に「自分の働いている会社は魅力的である」と思ってもらえるように働きかけつことで会社への定着を促していきます。

では、早速このインナーブランディングについて解説していきましょう。

4-1インナーブランディングとはなにか

インナーブランディングとは、”社内”の従業員に向けたブランディングを指します。

ブランディングという言葉自体は耳にする機会が多かったと思いますが、この場合のブランディングは”社外”に向けられたブランド形成という意味で使わていることが多いです。

インナーブランディングの考え方のベースは会社のブランド価値や考え方を社内の従業員にしっかりと理解してもらうというものです。

このインナーブランディングの起源はアメリカの金融企業の間で広まっていったといわれちるのですが、このインナーブランディングの当初の目的は「従業員の満足度を高め、結果的にその先に高い顧客体験を実現する」というものでした。

もちろん、現在でもこの目的は維持されていのですが、インナーブランディングを実施していくなかで、それ以外にも効果が発見されていきました。

その効果とは①社員自身の満足度が向上し連帯感が向上する②定着率が向上することで生産性が上がるという2つの効果あることがわかりました。

このようにインナーブランディングを実施することで、社員らの満足度を上げることで、社員が会社に定着するようになり、企業全体の業績を上げることもなるという点から早期離職の対策をするうえで非常に有効な手段であるといえます。

4-2:インナーブランディングのメリットとデメリット

インナーブランディングの基本的な知識を確認したところで、次にインナーブランディングを実施することのメリットとデメリットについて見ていきましょう。

インナーブランディングの実施を検討に際して、どのようなメリットがありどのようなデメリットがあるのかを把握することは重要な事項です。

また、このメリットやデメリットを踏まえたうえで、どのようなタイミングで実施をしていくのかという問題にもつながっていきます。

インナーブランディングのメリット

まずインナーブランディングのメリットについて見ていきましょう。

インナーブランディングのメリットは以下の3つになります。

では、それぞれのメリットについて解説してきます。

メリット①:既存社員の意欲を挙げて業績を向上

社員の意欲を向上させる方法のなかでも、一番に思いつくのが、社員の給料を上げるという手段ではないでしょうか。

しかし、社員全員の給料を上げるとしても会社の経営状態等の事情からすぐに実行することは難しく、なかなか実現しにくい方法です。

そこで、社員の給料の引き上げよりもコストを抑え、かつ社員の意欲を上げることができる手法となるのがインナーブランディングになります。

上述したようにインナーブランディングでは、既存の社員が自社に対する魅力や満足度が満たされることで、社員の意欲を向上することが可能となります。

そして社員の意欲が向上されることで、会社の業績を向上させることが可能となります。

メリット②ホワイト企業と呼ばれる企業へ

特にブラック企業と呼ばれる会社にとってのメリットになるのですが、インナーブランディングにはブラック企業から脱却することも可能となります。

上述で説明したようにインナーブランディングは基本的に社内に向けたものである一方で、ブラック企業とは対外的なものであることから相反するものではないのかと考えられた方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、ブラック企業と呼ばれてしまう原因はインターネット上で、元社員が口コミをしたものであり、このネガティブな口コミを減らしていかなければなりません。

この口コミを減らしていく手段としてインナーブランディングが有効になってくるのです。

後述するようにインナーブランディングでは社内向けに自社がどれだけ良好な状態であるのかを発信していきます。

この発信に際しては、社内で発生している問題にどのような姿勢や努力をしているかをアピールしていくことになります。

このように社員に対して、会社が真摯かつ誠実であるということを示すことで、ネガティブな口コミを減らすことになりますし、ひいてはブラック企業対策をすることができます。

メリット③定着率を挙げて求職者へ強いアピール

インナーブランディングの効果の一つに、社員の定着率を向上することが可能となりますが

この定着率を上げるという事が採用活動に非常に有効なアピールポイントになっていきます。

というのも、求職者に対して自社の魅力をアピールする場合に数字としてデータを示すことで、一定程度の信用性を確保することが可能となります。

また、仮に過去に定着率が低かったことを隠しておきたいと考える方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、隠してしまうと逆に信用性にかけてしまいますので、オススメすることはできません。

逆に、過去の低かったデータをあわせて示すことで、自社が定着率が低かったことを軽んじすにきちんと向き合い改善したということを求職者にアピールしていくほうが、求職者への心証としても良いです。

このようにインナーブランディングを導入することで得られる効果は多岐にわたるのですが、メリットばかりではありません。

では次にインナーブランディングのデメリットについてみていきましょう。

インナーブランディングのデメリット

インナーブランディングのデメリットとしては以下の3つが挙げられます。

では、このデメリットについてそれぞれみていくことにしましょう。

デメリット①コストがかかる

最もおおきなデメリットとしてコストがかかるという点が挙げられます。

社内全体に対する情報の発信や共有は簡単に思えるのですが、実はマッチするツールがなく無料で行うこともできないのでコストがかかってしまいます。

また、従業員以外に見られたくない情報も入るとなるとセキュリティの対策もいれる追加でコストがかかることになります。

デメリット②時間がかかる

次に問題となるのは、インナーブランディングの導入には時間がかかってしまうという点です。

「社内にだけ伝える」という観点で見た場合に、社外に見られないような仕組みを構築し導入しなければなりません。

また、実際に作成したからといって自然と社員が見てくれるようになるというものでもありません。

社員が見てくれるようにシステムを構築し、見てもらうようにするのに相応の時間がかかってしまいます。

デメリット③コンテンツの制作何度が高い

意外に感じられるかもしれませんが、”社内向け”にコンテンツを作成すること自体の難易度も高いというのもデメリットに挙げられます。

というのも、社内の誰もが知っていることを発信すると、目新しい情報ではないということもあったわざわざ見ないということが考えられます。

だからといって、社内であまり知られていない専門的な情報を発信した場合には、ニッチすぎて逆に興味が出ないという可能性が出てくるのです。

このように、社員が興味をもってくれるようないい塩梅のコンテンツを作成するのはなかなか難しいのです。

また、インナーブランディングの効果は即効性がありかつ直接的に得られるというものでなく効果が見えづらいということもあって、初めて導入する場合には、社内や、ステークホルダー(役員・株主)から反発や同意が得られないということあって頓挫するということもあります。

このようにインナーブランディングにはメリットもある一方でデメリットもあり、導入するべきか否か悩むポイントになります。

そこで、次にインナーブランディングを実施すべきタイミングについて解説していきます。

4-3:インナーブランディングを実施すべきタイミングとは?

上述したようにインナーブランディングにはメリットもありますが、無視できないデメリットも存在しています。

この記事では、早期離職の対策の一つとしてインナーブランディングを解説していますが、インナーブランディング自体の導入に関しては、そのほかの事情も踏まえる必要があります。

そこで、デメリットなど他の事情も踏まえたうえで、インナーブランディングを導入をするべきなのか検討していきましょう。

大企業では多かれ少なかれインナーブランディングをやっている場合が多いのに加え、徐々にインナーブランディングに力を入れている企業が増えてきています。

会社の価値観をしっかり社内に植え付けていく、ビジョンに沿った経営をしていくというビジョン型の経営を行うにあたってインナーブランディングを重視するケースは多いです。

このように競合する他社の多くが取り入れているというだけでもやってみる価値としては十分あるのではないでしょうか。

また、「まだ、うちは中小だし…」とか導入を迷うケースもあるかと思われます。

インナーブランディングを実施するタイミングとしては、経営者が自分の目が届かなくなってきたと感じるタイミングでインナーブランディングを導入をオススメしています。

4-4インナーブランディングの施策案

インナーブランディングを実施するうえで具体的にどのようなことをしていくのか、解説していきます。

プロ人事が提案するインナーブランディングの施策案としては以下の4つになります。

  1. 従業員向けサイト
  2. イベントの企画(社内ポスター)
  3. ムービー(動画)
  4. 座談会

ではこの4つについて、それぞれ詳しくみていくことにしましょう。

①従業員向けサイト

インナーブランディングの王道中の王道ですので、これをやらないという選択肢はほぼないと考えて良いです。

サイトでは社員のインタビュー記事を掲載することが一般的になっています。

しかし、このインタビューに際しては淡々とインタビューしていくのではなく、工夫を凝らしていきましょう。

インタビューの内容や記事の方向性の設定をきっちりすることで、閲覧する社員が飽きないような内容にしていきましょう。

②イベントの企画(社内ポスター)

こちらもオーソドックスで効果の高い施策となっています。

具体的にはサービス品質の競技会イベントなどは経営者からみても、メリットが大きいと判断する方が多いイベントでしょう。

競技会系のイベントを開催する際にポイントとなるのは、上位者を表彰するなどして、頑張っている人に焦点を当てるようにすることです。

もちろん、このとき下位者に対してもフォローも意識していかなければなりません。

イベントの目的はあくまで「競技会で勝つ力を高めるのではなく、その仕事に対して前向きに取り組む人を増やすということである」ということを忘れないようにしていきましょう。

③ムービー(動画)

企業ブランドや経営理念を詰め込んだムービーを作成するも良い手法です。

このとき注意しなければならないのが、素人が作成したようなムービーとならないようにしましょう。

クオリティの目安としては「このムービーに出たい」と従業員が思えるレベルにしていくべきです。

というのも、従業員にとってハイクオリティなムービーに取り上げられることで、家族らに自慢することができますし、その家族からもポジティブな反応を示してくれる場合も少なくないのです。

また、このムービーに取り上げられたいと思って、業務を頑張る従業員も現れるようになるのです。

④座談会

座談会形式ですと、気軽に開始することができるという点が大きなメリットといえます。

経営者も参加し、働くことに対してや働き方等をざっくばらんに話し合っていきましょう。

普段からコミュニケーションをとっているし必要性を感じないと思われた方もいらっしゃるかもしれませんが、大抵仕事と関係のない話をしてしまっているケースもあります。

この座談会におけるコミュニケーションはインナーブランディングの一環として実施していきましょう。

既存の社員に自社の魅力を言語化することで、改めて会社の魅力を再確認する場を設定するということが目的となります。

このような座談会を実施しているということを採用活動時に応募者に対してあポールすることになるうえに、経営陣に対する生の意見を伝えるいい機会にもなります。

このように、ただ実施するだけでなく、その内容や質にこだわることではじめて効果を期待することができるといえます。

こちらの記事ではインナーブランディンについてさらに詳しく解説しておりまうので、ぜひ合わせてが御覧ください。

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5:まとめ

今回は早期離職について、発生する原因とその対策について徹底的に解説していきました。

冒頭でも申しましたように、せっかく採用計画をたてて、優秀な人材の獲得にまで至ったのに、その後ミスマッチ等によって人材を流出させてしまっては元も子もありません。

戦略的な採用をしていくうえで、社員が会社に定着するにはどのようにするべきかということまで考えてこそ効果が出るともいえます。

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