エンゲージリングを高めるにはどうすればいい？その疑問、採用のプロが解説いたします！

エンゲージメントという言葉が着目されるようになりましたが、そもそもエンゲージメントとは何か。企業に愛着をもってもらうための組織作りとはなにかをこの記事で解説していきます。

今、採用や人事の世界で注目のキーワードである「エンゲージメント」についてを解説していきます。

エンゲージリングなど「エンゲージ」という言葉自体はどこかで耳にしたことがあるかと思います。

しかし、【エンゲージメント】とは何を意味するのか知らない方も多いのではないでしょうか。

最近ではエンゲージメントに着目しこれを向上させるために努力しようとする企業が増えているようです。

企業は一体なにを向上させようとしているのでしょうか。

そこで、そもそもエンゲージメントとは一体何なのか、そしてエンゲージメントを向上させるためにはなにを行うべきなのでしょうか。

1:エンゲージメントとは何か

【エンゲージメント】とは従業員の会社に対する愛着心や思い入れといったことを意味します。

意味だけを聞けば「なるほど、そんなことか。」とお思いになった方もいることでしょう。

日本の正社員の多くは定年まで雇用される終身雇用の制度であり、長い期間会社で働くのであれば会社への愛着や思いやりは自然と発生するものだとも思えます。

それなのに、最近ではこの【エンゲージメント】に着目し力を入れていこうとする企業が増加している傾向にあります。

そこで、なぜエンゲージメント必要とされるようになったのか、次でご紹介したいと思います。

2:エンゲージメントがなぜ必要なのか

上述したようにこれまで従業員の多くは一つの企業に入社すれば定年まで勤務をしていました。

しかし、最近では転職活動をすることが一つの選択肢としての入るようになり従業員が定年まで勤務を続けないという事態が発生するようになりました。

従業員が転職する理由としては、新しい業種で働いてみたいというものや、現在勤務している企業に対する不満から転職をするといったこと等があげられるでしょう。

転職をすることが容易となった今、従業員の側からすると選択肢が増えることは良いことですが、企業としては従業員が定着しにくいというのは問題でしょう。

また、コロナ過においてリモートワークを行うようになり従業員と企業との間で物理的な距離が空いてまい企業にたいする関心が薄れていく傾向にあるともいわれています。

そこで、企業に対する愛着心や思いやりをもってもらうことで人材の流出を防ぐことになるのです。

そして人材の流出を防止することで企業に貢献したいと思ってくれる優秀な人材を増やし、長く務めるようになれば企業全体の業績をあげることにもつながっていきます。

３:現在の会社のエンゲージメントの調査方法

エンゲージメントを高めるにしても、現在の会社でのエンゲージメントがどのようなものか調査する必要がでてきます。

しかし調査するにしても、どのような形式で行うのが適切か悩まれる方も多いでしょう。

ここでは、エンゲージメントの調査方法について紹介してきます。

エンゲージメントの調査方法は①アンケート形式②面接形式の大きく２つの種類に分けられます。

この２つの調査方法に詳細に関して、注意点やポイントともに紹介していきます。

　

3－1　アンケート形式

　

　メール等を活用して全社員にアンケートをとることで、簡単に企業全体のエンゲージメントを調査することができるといえるでしょう。

この手段であれば、データ化もしやすくなるうえに定量化できるというメリットもあります。

また、アンケートに匿名性を持たせるなどすれば、評価を気にして本音で話せないこともアンケートでは応えることができるということも考えられます。

しかし、文面でのやり取りだけでは従業員側も業務の片手間で応えることも考えられデータとして正確性に欠ける部分も出てくることでしょう。

また、アンケートの質問次第で従業員との本音を聞き出すことが困難となり、せっかくの調査で得られたデータと実際の現場との食い違いに気付かずに終わってしまう可能性もあるかもしれません。

アンケート形式で行う場合の質問内容について代表的なものとして「Q12（キュートウェルブ）」というものがあります。

このQ12はアメリカの心理学者がフランク・L・シュミット博士が世論調査会社ギャラップ社と共に開発したものです。その質問の内容は以下のとおりです。

1. 職場で自分が何を期待されているのかを知っている
2. 仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている
3. 職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられている
4. この1週間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした
5. 上司または職場の誰かが、自分を一人の人間として気にかけてくれている
6. 職場の誰かが自分の成長を促してくれる
7. 職場で自分の意見が尊重されているようだ
8. 会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる
9. 職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている
10. 職場に親友がいる
11. この6カ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた
12. この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった

またアンケート作成をするうえで、回答の方式についてもさまざまなものがあります。

３-２選択式

いくつか回答の選択肢を設定して、チェックボックスや番号を振り分けて回答者に選んでもらうという形式です。

回答の手間をかけなくてすむため回答者の負担が少ないということや回答についてもデータの収集や分析も簡単に行うことができるというメリットがあります。

ただし、回答の選択肢について設定が作成者の主観によりすぎてしまうとと回答者の本音が見えにくくなりデータが不正確ということになってしまします。

五段階評価（マトリックス）

食べログ等にもよく使われる５段階でどれくたい満足したかなどを数字で回答方式となります。

こちらは数字で表すため選択方式のように作成者が選択肢を考える手間や作成者の主観が入りにくく、回答者も回答する手間が少ないというメリットがあります。

しかし、５段階評価にすると回答者があたりさわりのない回答をしたいがために『３』にしておくといったことが考えられ正確なデータが得られないという結果が生じてしまうことが考えられます。

自由記述

回答者に質問に対する回答を自由に記述してもらう方法です。

回答の設定をしなくてすむので、回答者の意見や本音を書いてもらうことが可能となります。

しかし、自由記述になると回答しづらい、手間がかかるといったことから回答者に対して負担が増えてしまします。また、自由に回答してもらうため分析という点でも分析がしにくいという面がでデメリットとしてあげられます。

アンケートを実施する場合質問内容や質問方式について工夫し定期的に実施することでで自社のエンゲージメントの状態を認識していくということになります。

面接形式

対面でやり取りをすることで従業員の表情や声色等から、こちらの質問に対する応答が本音かどうかをチェックすることが可能であり文面でやり取りするよりも正確な調査をすることができるといえます。

また質問についても対面でやり取りすることによって文面では固定的なものになりがちなところ柔軟に質問することで深い調査をすることができるといえます。

しかし、アンケート形式とは逆に、面接した者の感覚に頼ることになり定量化しづらくなりエンゲージメントが向上したかどうかの判断が主観によりすぎてしまうという問題が生じます。

また、面接するにしても社員全般に対して行うには時間がかかりすぎてしまい、定期的に行うとなると頻繁に実施すれば本来の業務に支障が出てきてしまします。

面接形式で行う場合には質問に際していくつか注意点が必要となってきます。

企業に対する愛着心や思いやりの有無を直球で聞くようなものは、従業員側からする評価を気にして答えづらいものであると考えられます。

そこで、質問するにしても、あらかじめ面談においてどのような回答になっても評価に入れることはないなど従業員らに伝えておくことで不安を取り除いておく必要はあるでしょう。

また、あまり固い空気になってしまうと従業員の側としても話がしにくいということもあるので話やすい環境を作ることが重要となってます。

たとえば、部屋の照明を明るくするといったことや茶菓子などを用意するといったことなど物理的ものや面接を担当する者の口調をやわらかいものとする必要があるでしょう。

それぞれの調査方法のポイント

～アンケート～

・多くの社員からの回答が得られる

・定量化できる

・時間がかからないため定期的に調査が可能

・自社のエンゲージメントについて分析しやすくなる

～面接～

・柔軟に質問することができる

・対面して行うので社員の本音が聞ける

調査での気をつける点

～アンケート～

・ごまかしがきくので得られたデータと現場との食い違いが発生しやすい

・毎年質問を変えてしまうと、定量化がしにくくなる

～面接～

・直球の質問をすると、社員が答えづらい

・時間がかかってしまう

・社員が答えやすい環境作り

4:エンゲージメントの向上方法

では現在のエンゲージメントの状態を調査したエンゲージメントを向上させるためにどのような方法があるか。以下では簡単な事例とももにプロ人事が提案する向上方法を紹介していきます。

4－1　従業員の評価に対する不満の解消

従業員が転職する理由の一つの企業が従業員を正当に評価しないためモチベーションをあげることができないといったことがあげられます。

このことから企業側が正当に従業員の業績を評価することができれば、従業員としては仕事にやりがいを感じるのであり、企業への愛着心をもつことにつながるといえます。

従業員がの功績が評価されないと感じる要因の一つに、会社の評価方法について従業員と企業との間で認識の食い違いが生じていしまっているということがあげられます。

そこで、中立的な立場としてプロ人事が評価方法に関する説明会ないしは評価のあげ方についての勉強会を企画し実施することで従業員との評価に関する認識との食い違いを正すお手伝いをすることができます。

また、従業員が評価のあげ方について個別的な悩みをもっていることも考えられます。

プロ人事では従業員とのワンオンワンの代行することで第三者が従業員からのヒアリングを行うことで従業員との食い違いを解消するとともに第三者だからこそ従業員から本音を聞くことによって従業員の不満の解消に努めます。

中立的な立場である第三者が従業員との認識の齟齬を解消します。

4－2　従業員向けのウェブサイト作成

産休や育休の制度を整えているにも関わらず、従業員が制度の存在を知ることができずないと思い込んでしまい別の企業への転職を考えるケースもあります。

そこで、プロ人事では社員向けのウェブサイトを作成し、そこで実際に産休や育休をとった従業員へのインタビュー等を掲載することで社員全体への制度の認知を広げることが可能となります。

また、制度の利用だけでなく、他にも様々な場面で活躍している従業員を取り上げることで従業員同士が切磋琢磨するように促す効果も期待できます。

このように従業員向けのウェブサイトを作成することでエンゲージメントの向上を図ることができるのです。

しかし、従業員向けのウェブサイトを作るといっても簡単なものではありません。

ネット技術が発展しＰＣがあればウェブサイトを作ることが可能となりましたが、どのようなツールを使って作成するのか、利用しやすいサイトを作るにはどうするべきかなど作業する時間がかかってしまうのではないかと思った方が多いかと思います。

またウェブサイトの作成を依頼するとしても、最近ではウェブサイト作成会社が増えており「一体どこに依頼するのがいいのか」と悩むこともあるでしょう。

そこで、【従業員向け】のウェブサイトの作成についてプロ人事におまかせください。

プロ人事では当記事が掲載されているサイト（saidai)を自社で作成しており、ウェブサイト作成の技術があることがもちろんのこと、人事に特化したプロ人事だからこそ他のウェブ作成会社ではできない【従業員向け】のウェブサイトを作成することができます。

従業員向けのウェブサイト作成で従業員のエンゲージメントを向上させる。

4－3　働きやすい職場作り

従業員としては業務に関するストレスや、人間関係からのストレスから別の企業に転職したいと考える者も出てくることが考えられます。

しかし、社内の人間関係の悩みについて同じ組織の人間に悩みを打ち明けることが難しいと思う方が多いように思われます。

悩みをため込んでしまい、最悪の場合には心の病を発症してしまうというケースも考えられます。

また、自身が今いる部署に適した能力ではないかと感じ、別の部署へと移ることができないか悩む方も多いように思われます。

そこで組織外の第三者がカウンセリングを兼ねた面談をすることで従業員が本音を聞き取り従業員の心理的な負担を軽減させることが可能となります。

また面談で得た情報をもとに職場の人員配置について再考することでより従業員にとって働きやすい環境作りが可能となります。

第三者が面談を行うことによって従業員にとって働きやすい環境を作る

５　まとめ

本記事では「エンゲージメント」についてその調査方法や改善方法について解説していきました。

これまでは、一度入社したら定年するまで、企業で働くという終身雇用の制度ということもあって長く勤めれば自然と愛着が湧くのではないかと思われてきました。

しかし、転職という選択肢が確立するようになったこともあって、企業が努力をしなければ従業員側に愛着や思いやりをもってもらえないという時代に差し掛かっています。

戦略的な人事を計画するうえでエンゲージメントを上げるうえで、今後重要な課題となってきます。

早期に対策をすることで、採用面でも強みとなってきますので、このような点も含めて、エンゲージメントの向上をすることにより他の企業と差をつけることが可能となります。

本記事を読んで、エンゲージメントについて詳しく知りたいという方やエンゲージメントの調査等の代行にを依頼したいという方はぜひお気軽にお問い合わせください。