オウンドメディアリクルーティングをうまく活用して、面接・内定辞退を防止しよう！！

採用活動において、【書類選考を通した応募者が面接に来ない】【内定を出した応募者が辞退した】といったケースが発生しています。

多くの会社では、この事態について、面接・内定の辞退は仕方ないもの・どうしようもないものとして受け止め対策をするということが少ないのですが、実は、会社が改善につとめることで辞退率を下げることは可能となります。

今回は、この改善策として、【オウンドメディアリクルーティング】を使った辞退の防止方法を採用のプロが紹介いたします。

１：「オウンドメディアリクルーティング」とは

採用人事担当者は多くの人材を面接し、面接した中から厳選して内定を出します。面接から採用までにかかる時間は長く、会社の労力や負担は大きいです。しかし面接や内定を辞退する人は少なからずおり、内定者の半数が辞退するというケースも珍しくはありません。

書類選考に通過し、いざ面接というにも関わらず、なぜ応募者は面接を辞退するのでしょうか。

また、内定を貰ったにも関わらず何故辞退するのでしょうか。

たいていの会社は面接・内定の辞退を仕方の無いものとして受け止め、自社に改善の必要性を感じていません。しかし会社側の改善・行動によって面接・内定の辞退率を大幅に下げることができます。

そこで便利なのが「オウンドメディアリクルーティング」です。自社で運営するオウンドメディアを活用することによって応募者に対してアピールし、リクルーティングすることができます。そして、選考・面接を受けにきてるということは応募者は自社に興味を持ち就業の詳細を知りたいと考えているということです。そこで応募者のニーズに合わせた情報をオウンドメディアで発信することで、応募者の面接・内定の辞退を防ぐことができます。

今回の記事では応募者の面接・内定の辞退を防ぐためにオウンドメディアリクルーティングを活用する方法を、具体的な例とともに項目ごとに分けて解説していきます。

２：面接辞退を防ぐための方法

面接段階での辞退を防ぐための方法を、具体的な例を挙げて解説していきます。

「オウンドメディアリクルーティング」を活用することで応募者の面接辞退を防ぎましょう。

実際に自力で行うことが困難であればいつでも私達「株式会社プロ人事」がサポートいたします。

面接者が辞退する例

選考を通過したにも関わらず面接者が辞退してしまう理由について具体的な例を紹介します。

上に挙げた理由のほとんどが会社に改善の余地がある理由ばかりです。裏を返せばオウンドメディアリクルーティングによってほとんど解決し得る問題なので、オウンドメディアリクルーティングを行うことがいかに重要かが分かります。

では面接者の辞退を防ぐためのオウンドメディアリクルーティングの活用方法を①から④の項目ごとに分けて解説していきます。

①ネットの口コミで会社のネガティブな噂を目にした

応募者が自社の採用面接や就業内容について検索したときにネガティブな口コミを目にすることで面接を辞退してしまうケースがあります。

会社自らが口コミをチェックして、もしそれが虚偽であったり何十年も昔のことであったりしたら、それに対する反論コンテンツをオウンドメディアに掲載しましょう。

応募者が口コミを見て面接を辞退することを見越してあらかじめ先回りするのです。

例えば「この会社圧迫面接をやってるらしい。答えないと泣かされるんだって、今どき遅れてる。」という口コミがあったとします。

これに対して【「リアルな面接の雰囲気！」圧迫感を感じさせない面接空間とは？】という記事を作成しオウンドメディアに掲載します。

会社のネガティブな口コミを目にした応募者は、少なからずとも面接段階に来るまでには自社に興味を持っているため、自社のオウンドメディアがあるならばチェックするでしょう。

ネガティブな口コミを放っておくのではなく、それを逆手にとってオウンドメディアリクルーティングすることで、会社にとってマイナスであったことをプラスに変えることができます。

ネガティブな口コミ対策について、個別にこちらの記事で解説しておりますので、あわせてご覧ください

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②面接スケジュールの連絡が遅かった

応募者は同じ期間に複数の企業を受けているため、面接スケジュールの連絡ひとつで面接辞退につながります。

逆にいえば、面接スケジュールの連絡を適切なタイミングで行えば面接辞退される可能性を下げることができます。

具体的な見直しとしては

1. 早急に連絡する
2. 面接候補日を複数提示して応募者に選択の余地を与える
3. 会社の就業時間内に連絡する
4. 面接日決定後、前日にリマインドする

などが挙げられます。

どれも少し意識するだけですぐに対応できるものです。

オウンドメディアを使ったリクルーティングではありませんが、すぐに改善できる点として視野に入れておきましょう。

また、内定までの採用フローをオウンドメディアにあらかじめ記載しておくことによって、応募者の不安を軽減できます。

③待遇・条件が希望と違った

応募者は一度に複数の企業を受けているため、一社に多くの時間を割いて待遇や条件を調べる余裕がありません。選考後、面接直前に応募者が再度自社について調べた時に希望の待遇・条件との差異に気がついて面接辞退されると、応募者側も会社側もそれまでの労力が全て無駄になってしまいます。

そんな時こそオウンドメディアリクルーティングの力が発揮されるときです。企業説明会や企業ホームページで経営理念や企業方針を長文で説明しても、応募者は一度に複数の企業を受けているため、全て正確に頭に入れることはできません。

そこで、応募者が素早く・簡単に会社の待遇・条件を知ることができるようにオウンドメディアにコンテンツを掲載しましょう。ここでうまくオウンドメディアリクルーティングを活用できれば、面接辞退を防ぐ以外にも応募者の意欲やモチベーション向上につながります。

具体的には、応募者が気になる会社情報をインタビュー形式で答えるコンテンツをオウンドメディアに掲載します。

質問者（インタビュアー）は応募者が真っ先に気になる会社の待遇や条件を言葉にしつつ、回答者（インタビュイー）は会社を応募者にアピールすることができます。

つまり会社にも応募者にも互いのニーズに合ったコンテンツが出来上がるわけです。

質問者は応募者の気になる点をなるべく簡潔に、また回答者は逆に質問に対して詳細に答えることで、記事の量が多くなりすぎません。

忙しくて時間に余裕がない応募者でも読みやすくなります。

また、形式としてはLINEやSlackのようにダイレクトメッセージのような見た目や装飾で掲載することで、応募者は簡単に素早く読むことができ、難しく考えずとも楽に会社情報を脳内にインプットすることができます。

こちらのオウンドメディアリクルーティング方法は少し難易度が高いため、少しでも行き詰まった場合にはご一報いただければ私達「株式会社プロ人事」が全力でサポートさせていただきます。

④他社で内定が決まった

就活生は初めての就職活動に戸惑い、不安を抱えています。

応募から内定までの時期が正確に分からず、ほとんどの応募者が内定が出てからその企業に入るかどうか考えています。

そうなると「早くに内定を出したもん勝ち」になってしまい、内定が出た会社と面接段階の会社とを比較した場合、一緒の志望度だと早くに内定が出た会社に決定してしまいます。

そこで選考の日程調整を柔軟に対応するように心がけましょう。

応募者に対して、面接の日程調整は柔軟に対応してあげます。

自社の志望度が高そうでなおかつ自社から内定を出せそうな応募者は、他の会社の選考状況を一緒にスケジューリングします。

そうすることで応募者が自身の就職活動を客観的に見ることができ、早く内定が決まったからと言う理由で就職する会社を決定することが少なくなります。

３：内定辞退を防ぐための方法

これまでは応募者が面接時点で辞退してしまうことを防ぐ方法を解説してきました。この章では選考・面接を突破したにもかかわらず内定後に辞退されることを防ぐための方法を、具体的な例を挙げて解説していきます。

これまで「オウンドメディアリクルーティング」の活用によって面接辞退を防げることを述べてきましたが、内定辞退を防ぐ場合もオウンドメディアリクルーティングの活用が鍵になります。

実際に自力で行うことが困難であればいつでも私たち「株式会社プロ人事」がお手伝いします。

内定者が辞退する例

選考・面接を通過して内定が決まったにも関わらず応募者が辞退してしまう理由について以下に具体的に挙げましょう。

上に挙げた理由は二つとも会社が改善することで解決できます。

裏を返せばオウンドメディアリクルーティングによってほとんど解決し得る問題なので、オウンドメディアリクルーティングを行うことがいかに重要かが分かります。

では内定者の辞退を防ぐためのオウンドメディアリクルーティングの活用方法を項目ごとに解説していきます。

①志望度の低さを払拭できなかった

志望度の高い他社と志望度の低い自社の内定が同時に決まったことを天秤に掛けると、どうしても他社の内定を取られます。これは、内定が決まっても自社の志望度の低さを払拭できなかったことに原因があります。

しかしここでもオウンドメディアリクルーティングを活用することで、自社への内定を承諾してくれる可能性が高まります。

具体的には、他社と比較した時に自社がアピールできる部分をコンテンツとして掲載することによって、応募者の不安払拭や自社の魅力アピールにつながります。

応募者が魅力的に感じたり食いついたりすると予想されるものをオウンドメディアに掲載することで応募者の不安は払拭され、面接への参加率と就業への意欲が高まります。

例えば、プライベートと仕事時間の徹底的な区別をアピールします。

社内用携帯を一人一台持つとしても「就業時間外や休日は絶対に連絡がいかない」または「電源をオフにしなければならない」などプライベートの時間は仕事が全く干渉してこないことをコンテンツとしてオウンドメディアに掲載します。

新入社員の休日と仮定した1日に密着をコンテンツ化すると

具体的にコンテンツのタイトルは「新入社員の休日に密着」や「退勤後の新入社員の過ごし方」と題します。「新入社員の休日に密着」の場合、平日就業時間内に模擬休日として撮影します。

というような仕上がりが見やすいでしょう。

仕事を一切持ち込まずに充実したプライベートを送っている様子を、時間ごとに写真とともに掲載します。

仕事から完全に離れていることやプライベートの時間は仕事が干渉してこないことをアピールします。

以上のように、応募者が「気になるが実際に聞くことはできない情報」をコンテンツとしてオウンドメディアリクルーティングすることで、他社への内定が決まったとしても自社の面接をすぐに辞退せずに考え直すきっかけになるでしょう。

②内定後のフォローが薄かった

内定後の辞退を防ぐために、内定連絡を見直すことは効果的です。

内定連絡で一番重要なのが「迅速な通知」です。面接後、内定連絡が入るまでの期間は応募者にとって精神的に長く不安な期間です。できる限り早く通知することで、内定者の不安を払拭しましょう。

「内定通知の連絡が早いとしっかり選考していないと思われるのではないか」という不安や、単純に他の業務が忙しいことから、内定者の通知が遅れてしまうことが多々あります。

しかし、内定の通知は早いに越したことはありません。

迅速な通知によって安心できる会社という印象が与えられます。

またオウンドメディアに選考→面接→内定までの日数や流れを表にして掲載することで応募者が目で見て感覚として流れを掴むことができ、面接後も会社からの通知が遅いと感じることが少なくなります。

オウンドメディアに「内定者へのメッセージ」をコンテンツとして掲載するのも良いでしょう。

メールや個別で連絡を取り合うのは勿論ですが、それに加えて内定者が不安に感じることをコンテンツ化します。

これに関しては２－１の③や④で具体的なオウンドメディアリクルーティングを紹介していますのでそちらを参考にしてください。

４：おわりに

この記事では面接・内定辞退を防ぐ方法としての「オウンドメディアリクルーティング」の活用を項目ごとに分けて解説してきました。

一言で面接・内定辞退理由と言ってもその例は多岐にわたります。

面接・内定辞退の防止方法としてすぐに改善できるものもあれば、オウンドメディアの運営から入るため実行するのにハードルが高いものもあります。

オウンドメディアリクルーティングに少しでも不安や心配があれば是非私達「株式会社プロ人事」にご連絡ください。精一杯サポートさせていただきます。

今回は、辞退者を減少させる手段としてのオウンドメディアリクルーティングについて解説をいたしましたが、こちらの記事では、ダイレクトリクルーティングの基本的な部分についても解説したものとなっていますのであわせてご覧ください。