【新型コロナウイルスの影響を把握する】アフターコロナの母集団形成を分析!

アフターコロナで母集団形成はどう変わるのか!?採用のプロが解説します!

新型コロナウイルスの影響は、あらゆる産業や取り組みに影響を与えてしまいました。

当然ながら、人材採用の環境も激変してしまいました。

景況感の悪化から、採用活動を停止した企業もありますが、継続して積極的に行っている企業にとっても、この新型コロナウイルスの影響によってその中身は大きく変わっています。

今回は、特に【アフターコロナ】の影響の中でも、【母集団形成】にフォーカスを当てて、採用のプロの目線から解説していきます。

目次

1.新型コロナウイルスの影響で母集団形成は激変!

新型コロナの影響で大きく激変してしまいましたが、新卒採用に関して言えば、大学や大学院の卒業前年の学生というターゲットは当然変わりません。

当たり前ではありますが、何が変わって何が変わらないのかを見極めることが重要です。

そして変わった事象についても、それは白か黒か判別つくような変化なのか、実は表面的に変わっているだけで本質的には変わっていないのか、そういった点をしっかりと読み解く必要があるでしょう。

では、実際に何が変わったのでしょうか。変わったポイントとその影響の大きな点を解説していきます。

  1. 大規模合同説明会の中止
  2. 学生のマインドの変化
  3. 新しい手法・ツールを使いこなすことができるか

①:大規模合同説明会の中止

まず、三密を避ける、対面を避けると言った観点から、新型コロナウイルスの特性上相性が悪い、大規模の合同説明会などの対面の採用手法が一気に不人気になりました。

特にリクナビ・マイナビについては、2020年の2月の時点で中止を決める等、他のイベントなどと比べても先行して中止を判断しました。

但し、ここで留意すべき点としては、【合同説明会】が無くなった訳では無いと言うことです。

大手の合同説明会のイベントは中止になりましたが、中小規模の合同説明会は開催されるなど、2020年のコロナウイルスの影響が大きな年であったとしても、全て無くなった訳ではありません。

そして、その後は感染拡大に注意しながら開催していくという方向性が各社とも出てきています。

重要な点としては、自社の採用戦略として【対面の合同説明会】を開催するのか、しないのか、この辺りの判断が重要となるでしょう。

そして、その点を判断するためにも、学生側のマインドの変化にも留意が必要です。

②:学生のマインドの変化

当然ながら、新型コロナウイルスの影響によって、学生側のマインドにも変化が現れています。

特に就活を積極的に行っている層の学生は、元々できるだけ沢山の会社を受けたいと考えていた事もあり、ウェブ面接やオンライン説明会など、新型コロナウイルスに対応している採用手法に対してポジティブに感じています。

そのため、このような層の学生を採用したい場合荷は、当然ながら、ウェブ面接やオンライン説明会などは必須と言えるでしょう。

ただ、ここでも留意すべき点があります。

それは、全ての学生が【ウェブ面接やオンライン説明会などを望んでいる訳では無いという点です。

この観点は意外に感じるかも知れません。

インターネット上のコメントなどでも、ウェブ面接やオンライン説明会についてポジティブな意見が多いことから、多くの学生が望んでいると思いがちです。そもそも就活に積極的な層はインターネット上のコメントでも声が大きく、存在感が大きいのです。

実際に多くのサイレントマジョリティ(積極的な発言行為をしない一般大衆)にとっては、「コロナせいでオンラインになるのは仕方ないけど、会社のイメージがつきにくい…」と感じている学生は非常に多くなっています。

これを踏まえて、自社がどういった層を採用したいのか、そして自社が採用したい学生はどのように考えているのか、

これを踏まえる事が重要と言えます。

③:新しいツール・手法を使いこなせるか

そして、3つ目の変化のポイントが新しいツールを使いこなせるのかという点です。

特に2020年については、新型コロナウイルスの影響が2月、3月頃から大きくなってしまった為、急遽対応が求められました。

そういった企業が多かったからこそ、新しいツールを使いこなせていない企業に対しても、2020年については、【とりあえず、急遽だから仕方が無いか】と学生側も温かい目で見ており、要求レベルも高くありませんでした。

しかし、2021年以降は大きく異なります。

新型コロナウイルスの対応は社会的に見ても必須であることから、感染対策が出来ていなければ学生側がガッカリしてしまい、企業に対してマイナスのイメージを持ってしまいかねません。

しかもそれだけではありません。

採用ライバルの企業はダイレクトリクルーティングの運用にマンパワーを注力したり、分かりやすいマンガを活用した動画を作成したり、オンラインでのフォロー面談・対面での個別面談を導入するなど、新型コロナウイルス対策の新しい手法をどんどんと導入し、学生側から挙がる課題である【オンラインがメインだからわかりにくい…】を解消しています。

これらの点からも、新しいツール・手法をしっかりと使いこなしていく事が重要といえます。

ちなみに、この辺りについてご不安をお持ちであれば、是非【シェア人事】サービスを検討してください。

【シェア人事】は新型コロナウイルスの対応のために開発した新しいサービスであり、オンラインの採用の全般をサポートする新しいサービスになっています。

2.コロナで変化した応募者の動き

新型コロナウイルスが問題になる前では、大手企業に人気が集まるものの、それ以外の企業に対しても、複数滑り止めで受ける傾向がありました。

この場合の人気企業とはもとから知名度が高い企業とイコールであり、滑りどめに関しては、合同説明会などでたまたま出会ったような企業が選ばれることも多くあり、偶発的な出会いがエントリーにつながっていました。

特に合同説明会等は、その最たる例として、それまで知らなかった企業の担当者にたまたま声をかけられ、そのままブースに呼び込まれるなど偶然の要素が多く存在しました。

一方で新型コロナが社会を賑わせるようになってからは、そういった偶発的な要素での応募が少なくなってしまったため、応募がこれまで以上に大手企業に集中してしまう状況になってしまいました。

また、知名度の低い企業にはエントリーを行ったとしても、コロナ前と比べると理解も浅く、志望度も低い状況になってしまっています。

合同説明会などの対面の出会いが減り主な採用プロセスがウェブに移ったことで、以前から知っていた企業にエントリーを行う学生が増え「以前は知らなかったがたまたま出会っていいと思った」といった状況を作り出していた偶発性が、インターネットの「検索したいものを表示する」といった特性上失われてしまったただけでなく、将来に対するあるいは社会的な不安が加速し、「安定している」と言われる人気企業志向が高まりました。

一般的にはB to Cの業界の人気が高まっていますが、B to Bにおいても大手の企業の人気が高まりつつあります。一方で従来から学内説明会や合同説明会で母集団形成を行ってきたような中小企業が苦境に立たされています。

学生数はもともと変わっていない状況で大手人気は変わらず、むしろ加速することになったのが、アフターコロナの母集団形成において意識すべきポイントと言えるでしょう。

3.新卒採用における有効な母集団形成をまとめる

ここまで見てきたように、新卒採用における新型コロナウイルスの影響は非常に大きなモノがあります。

それでは、具体的にそれぞれの母集団形成の手法において、BeforeコロナとAfterコロナでの手法を解説していきましょう。

・大手ナビサイト(大手2社)

新型コロナの影響下でも引き続き影響力を保っています。

内定辞退の取り扱いに関しての世間的な批判の高まりから、ナビサイトを使わない学生が増えた時期もありました。しかし新型コロナによる社会的な不安の加速から、引き続き多くの学生・企業が利用しています。

このような大手は元々の資本力もあるため、ウェブへの対応切り替えや新型コロナ対応がスムーズに行えていました。そのため、ウィズコロナやアフターコロナにおいてもファーストチョイスになり続けると予想されます。

大手ナビサイトにおいては、多くの企業への応募を促す仕組みはあるものの、掲載企業数も多いためバランス良くいろいろな企業へ応募させるのは難易度が高く、応募の中身が特定の会社に偏ってしまうのはやむを得ない部分があります。

・ナビサイト(準大手から小規模、地域に根ざしたものなど)

新型コロナの影響の前は、採用に困っている会社が活用する流れになっていました。

従来は新しい手法に負けてきていたものの、大規模合説がなくなった分持ち直した手法です。

学生の数や応募の数は少ないものの一定の利用者は常に存在し、大手ナビサイトと並行して利用されていました。

業界に絞ったサイトや地域に根ざしたサイトの人気は上がっている上、掲載企業も少ないので応募も分かれやすい手法です。

ただ大手に比べると、人気や登録者の部分で使いづらさがあり、また選考に進む率も大手のナビサイトと比べると下がりつつあります。

大手のナビサイトで本命を受ける一方、滑り止めで小さめのナビサイトを使って応募を行い、その後辞退するパターンが散見されています。

ただ、1社の内定が出てもその後も就職活動を続けるパターンも増えており、内定辞退を防ぐアプローチの重要性は増してきています。

新型コロナウイルスの打撃を最も大きく受けました。1,2月はなんとか開催できていましたが、その後はほとんど開かれていません。

対面かつ大規模なイベントの感染リスクはどうしても高くなってしまうためウィズコロナやアフターコロナと言われる状況下で今後も伸びていくのは考えにくいです。

とはいえ、感染対策を取り入れながら、徐々には開催していくでしょう。

一方でコロナ前においても、新卒一括採用の象徴のイメージや特定の業界の企業は参加したがらないなどの傾向があり、人気が下がりつつある手法の一つでした。

企業側も学生側も一日で多くの学生/企業を見れるという効率の良さから多く開催されていましたが、新型コロナウイルスが話題になってからは、ウェブでの開催に一部移行しナビサイトと連携をしているケースが多く見られます。

ここまで見ると非常に厳しい手法ではありますが、一方で大規模合同説明会に参加する学生は、次に紹介するような「小規模イベント」に参加する学生程、数多くの会社を受けていない傾向があります。

つまり、採用する上でライバルが少ない学生と捉えることも出来ますので、逆に魅力に映るケースもあるでしょう。

小規模イベント(ベンチャー企業や学生団体が開催している就活イベント)

従来から大規模合説の人気が下がりつつある中で伸びていた手法です。

数十人程度の学生を集めて行います。

スタートアップやベンチャー企業、学生団体などが企画し人気を集めていました。

大型の合同説明会を行っても人があまり集まらなければ50,60人くらいの規模になってしまうことも少くない中で、小規模イベントでは確実に30人くらいに説明でき、費用も安く抑えられます。

実際に2020年、新型コロナウイルスの影響が最も大きかった3,4月でも小規模イベントは開催されていました。

ウェブで全てを済ませたいと思っている学生もいますが、こうしたコロナ影響下の小規模イベントは学生側の評価も比較的高かったです。

直接会わないとわからないという一定のニーズはあくまで存在しています。

人が集まるものはいけないといったイメージがあった3,4月においても東京都などの規定では一定人数以下の小規模イベントはソーシャルディスタンスを確保することを条件に開催が許されていました。

zoomなどオンライン上のものに移行するケースも多くありましたが、その場合も、そもそも小規模イベント自体がベンチャー企業などに運営されているため移行がスムーズに行われました。

オンライン上では、対面のグループディスカッションがちょっとしたゲームに変更されるなどコンテンツの変化がありました。

また、近年では、スタートアップやベンチャー企業、学生団体などの勢いが非常に強くなっています。

特に各大学の中に入り込めているサービスについては、オンラインで1万人規模の集客を実現するなど、もはやリクナビやマイナビの集客にも並ぶほどの集客力を誇るサービスも出てきています。

ダイレクトリクルーティング(企業人事が直接学生にアプローチ)

新型コロナの影響下で伸びた手法です。

人事が学生に直接スカウトメールを送ります。

ナビサイトのように属性でマッチングし、何百通も同じ文面を送るのではなく、よりデリケートに一人ひとり相手の経歴などに合わせて文面を変えるため手間はかかりますが、従来の待ちの採用手法に対し攻めの手法として人気が高まっています。

新卒に関してはアプローチ可能な時期も限定されており、その時期が面接などで忙しい時期でもあるので、手間のかかるダイレクトリクルーティングにマンパワーを注げるかで明暗が分かれました。

新卒紹介

中途入社が一般的な人材紹介会社ですが、新卒人材を紹介してくれるサービスも行っています。

まだまだあまり知られていませんが、利用が増えつつあります。

学生側も就職活動に不安を感じており誰かに仲介してほしいという意味では企業学生双方のニーズに合っているため今後人気が高まりそうです。

その他リファラル採用なども手法としては利用されています。

4.新型コロナ影響下における採用の問題点と解決策

新型コロナが流行する前とその後でどのような変化が生じたかについて見ていったところで、新型コロナの流行による採用の問題をみるとともに、どのように解決をするべきかについて、この章で解説をしていくことにしましょう。

・次の選考に繋がらない

対面での接点がないため次のプロセスにつなげるための難易度が上がっています。

応募がウェブ上で全て済んでしまうためウェブで手軽に大量に応募した結果、応募はあっても意欲が低いことがあり、この場合電話で丁寧にフォローする必要があります。

一回メールを送る、一回電話をする、だけでは次の選考につながりません。

選考フローから応募者を離脱させないための手数が必要になります。


・面接・説明会での理解不足

コロナでは説明会や面接がオンライン上で行われるため、学生の理解が進みづらい事が多くあります。

自室でダラダラとウェブ説明会を視聴しそのまま理解が低い状態でなんとなく面接に来る学生も少くない中で、従来は落ちていた学生も残さざるを得ないことがあります。

面接と説明会を兼ねるなど、面接前に学生の自社に対する理解を深められるような時間を設けたり、理解度を重視しすぎないように採用基準を変えるなどの対策が必要です。

・内定承諾後の辞退(内定承諾後に他社に応募する)

対面の接点が減って罪悪感が減ったのか、内定承諾後も就職活動を続けているパターンも増えてきました。

このような場合にはフォローの工数を増やしていくことが望まれます。

仕組みづくりやマンパワーの補強など、できることから進めていきましょう。

新型コロナウィルスが流行したことで、発生した問題について3つ紹介していきましたが、これらの問題について共通するのは、【人事の工数が増大】したことです。

対面からウェブになったことで効率化されたということもできますが、人と人とのコミュニケーションとして見た場合に、ありとあらゆる観点で効率的な仕組みが破壊されて工数が増えたのが今回の新型コロナの影響です。

対面で一言話せばわかるようなことも、相互理解も、工数をかけてやっと達成されるような状況になってしまいました。

各企業はオンラインで進められる選考体制のスムーズな構築だけでなく、大規模イベントの代わりに小規模イベントを何回も行う、学生の理解度を確認するために面接前に説明会を設ける、選考フローからの離脱を防ぐために電話でフォローを行う、ダイレクトリクルーティングで直接アピールを行う、といった様々な対応が必要になっています。

一方でオンラインで済ませられるようになったことで応募数も増えていますし面接できる人数も増えています。総じて人事の労力が大幅に増大しています。

5.人事の負担を採用コンサルティングで解決!

人事のマンパワーを補強するには、プロ人事のような採用コンサルティング会社を利用しましょう。

単純に派遣社員を雇ったり正規の人事を新たに採用するなどの手段も考えられますが、教育や研修がいらずに即戦力となる採用のプロの力をそれも必要な時期だけ借りることができるのは採用コンサルティング会社ならではです、プロ人事では応募者対応やダイレクトリクルーティングの運用などをまるごと巻き取ることが可能であるため、企業人事が本当に重要になる自分の仕事に集中することができます。

また、面談などで内定者の対応で内定辞退対策を行うこともできます。

新型コロナの影響でマンパワーが更に必要になる時代担ったことで、マンパワーが投入できるかで採用の成否が決まりまるからこそ、柔軟な対応が可能な外注がおすすめです。

こちらの記事ではコロナに対応した採用活動について、それぞれの記事で紹介しておりますので、ぜひ合わせて御覧ください。

また、マンパワーの投入に関して【採用代行サービス】の利用もオススメしておりますが、採用代行がどのようなサービスか分からない、もっと知りたいという方は、こちらの記事で採用代行について徹底解説しておりますので、ぜひご参考にしてください。

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この記事の監修者

採用代行・採用コンサルティングサービスを提供している株式会社プロ人事が運営する採用メディア「SaiDai」

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