これからの新卒採用の面接はどう変わるのか？Z世代が求める面接官とはなにか？？

新型コロナウイルスの影響によって面接での常識が大きく変わってきました。

オンラインが当たり前となり、面接に慣れていない学生や自己分析が浅い学生が増えるなど、新型コロナウイルスの影響が起きる前と比べると様々な点が大きく変化しました。

さらには、そういった外的環境の変化だけでなく、新卒採用の面接の現場では新しい世代であるＺ世代の採用に向け、面接のスタイルも徐々に変わってきているケースもあります。

このＺ世代とは、生まれた瞬間からインターネットに囲まれており「デジタルネイティブ」であるため、デジタルリテラシーの高さが特徴であると言われています。

ここでは新卒採用の面接官トレーニングの一環として、Ｚ世代に対してどのようなアプローチを行っていくことで、応募者との関係性を構築することが出来るのか、そして、オンライン面接という、コミュニケーションが難しい面接手法の中で、どのようにトレーニングしていくことで、新卒採用を成功に導くことができるのかについてを解説していきます。

Z世代は、1990年代の半ばから2012年頃に生まれた世代とされているため、既にこの世代への対策が出来ている企業もあれば、出来ていない企業もあるでしょう。

実際に、私たちプロ人事が採用のコンサルティングを行っている現場感覚としては「Z世代向けについて有る程度は知識として情報を得ているが、何も具体的な対策を行えていない」といった人事が多いように感じています。

そこで、この記事では「Z世代向けの面接のポイント」を整理し、対策としてまとめましたので、ぜひ参考にしてください。

1．アフターコロナとＺ世代の新卒採用とは？

新型コロナウイルスの影響で新卒採用のフローとしても、オンライン面接が広く普及するようになり、採用手法が大きく変わったと言えるでしょう。

特に新卒採用のターゲットである学生はオンラインに慣れ親しんでいる世代のため、スムーズにオンライン面接に対応してきています。

しかし、ここで注意しないといけないのは、いくらＺ世代がデジタルネイティブ世代だからといっても「面接」については慣れていない点には注意が必要です。

一方で、面接官側についてはオンライン面接ではなかなか本音を聞き出せなかったり、不人気企業の採用の現場では「応募者との距離を縮める」ことがなかなか難しくなってきており、採用に困ってしまうケースも出てきてしまいます。

また、応募者側は企業の口コミなどをネットで見るなどの対策も当たり前に行っており、

そうした対応もアフターコロナの新卒採用では今以上に重要となってくるでしょう。

特にこういった企業の採用における口コミについては、企業側のオンライン上での採用ブランディングの強化が必要になる事に加えて、面接での【ネット上のネガティブな口コミに対するカウンタートーク】が重要となります。

こういった点も面接官トレーニング研修では扱っていき、新卒採用の改善に取り組んでいきます。

このように、アフターコロナで新卒採用が変わっていくことから、それに応じた面接官トレーニング研修を行っていく必要があると言えるでしょう。

特にＺ世代の最大の特徴として挙げられる点が幼少期からインターネットのある環境で育った「デジタルネイティブ」であり、デジタルリテラシーの高さだと言われています。

そのため、これからの新卒採用においてもデジタルネイティブに対応した新卒採用が重要となってくるでしょう。

従来でも「口コミの対策は重要」だったので、一体、何が違うのか？と思われる方も多いでしょうが、今後はさらなる対策が必要であると理解すべきでしょう。

ちなみに、こちらの記事でネガティブな口コミ対策について解説しておりますので、ぜひ合わせて御覧ください。

2：Z世代の採用活動と面接官トレーニング研修

Z世代にマッチしている採用手法と言われているものが逆求人型の採用手法である「ダイレクトリクルーティング」になります。

学生自ら企業にアピールし、企業側がオファーを行う「逆求人・ダイレクトリクルーティング」はZ世代の特徴にもマッチしている採用手法と言えます。

なぜならば、Z世代の特徴として「個々の尊重」を強く主張する彼らだからこそ、自分のこをと知って欲しい、アピールしたいという要求とマッチしたのが、「逆求人・ダイレクトリクルーティング」とも言えるためです。

そう言った点から、優秀な人材を採用していくためにダイレクトリクルーティングを活用して早期にアクションを行っていくこと大切です。

そして、この逆求人型の「ダイレクトリクルーティング」の採用手法で採用を成功させるために重要になるのが「ダイレクトリクルーティング」と連携した面接官トレーニング研修です。

「ダイレクトリクルーティング」のサイトに学生が記載したエピソードなどを基に、人物像を分析し、応募者が話したいこと、アピールしたいことを面接の場面で引き出すノウハウ。

さらには、応募者の本音をヒアリングした上で、自社との親和性をアピールして、面接で関係性をしっかりと構築していく手法など、Z世代にマッチした「逆求人・ダイレクトリクルーティング」の面接官トレーニングのノウハウを研修でご紹介していく事も可能になっています。

このように、私たちプロ人事であれば新しい世代の新卒採用の成功に繋がる面接官トレーニング研修を行っているので、ぜひご興味のある企業様はお気軽にご相談ください。

3：Z世代の採用・新卒採用を成功するために

次にZ世代の新卒採用を成功させるためのポイントについてをご紹介していきます。

現時点で日本では「少子高齢化」と言われていましたが、大学生の人数自体は「大学全入時代」に突入したことにより、まだ顕著には下がってきていませんでした。

しかし、今後は、少子化の影響を受け、学生の人数が減少していきますので、年々、新卒採用が難しくなっていきます。

そういった点を踏まえて、次にご紹介していく点を軸にZ世代の採用・新卒採用を成功に向けて対策を行っていく必要があります。

ポイント1：予算の拡大

求人を出して待っているだけではZ世代の応募には繋がりません。

また、年々学生数が少なくなってくるのです。

一方で採用したいと考えている企業の数は減るどころか、増えてきていますので「同じ採用人数を目標としても予算は拡大すべき」であると言えます。

これがＺ世代の採用の成功において最も重要であると言えるため、最初にお伝えをしました。

「同じ採用人数であるのに予算を増額する」というのは多くの企業でなかなか受け入れられない事ではあると思います。

「今までこの予算で出来ていた事が、なぜ次の年になったら出来ないのか？採用のノウハウが得られているのであれば、むしろ昨年よりも下がって当然であろう。」と考える企業は非常に多くなっています。

もちろん、そういった考え方は非常に重要ですし、結果としてそうなる事を目標とすべきでしょう。

しかし、実際問題、学生数が減っている傾向にあることを無視せずに、論理的で現実的な対策を講じるためには、予算の拡大は考慮しておかなければならない事実と言えます。

これを無視してしまうと、どこかにしわ寄せが来てしまうでしょう。

新卒の採用基準の低下や担当者の疲弊など、すぐには見えない問題が発生する可能性があります。

まずはこれらの点をしっかりと把握すべきと言えるでしょう。

ポイント2：オンラインを活用し積極的な採用広報

積極的な情報発信や、何らかの形で交流を持つことが大切です。

Z世代の求職者は「企業の質」を求める人が多いのも特徴にあげられるのですが、彼らはどのような企業に魅力を感じるでしょうか。

社内の雰囲気が良い

成長できる環境がある

やりがいがある

などが、ポイントとしてよく挙げられます。

実際にこれらの点での理想と現実のギャップが多いと早期離職を生んでしまいますし、早期離職がでてしまえば会社としても時間も費用もマイナスになってしまいます。

これらの点を伝えるためには、単に言葉で伝えるだけでは物足りません。

だからこそ、オンラインを活用し採用広報としてこれらの点をしっかりと伝えていくことが重要となってくるのです。

また、従来ではパソコンを保有している学生も多くいましたが、年々パソコンを保有する学生が少なくなっており、スマートフォンのみで就職活動を行う人も増えてきています。

今後はスマートフォンの活用も前提とした採用活動に変更をしていく必要があります。

ポイント3：面接官トレーニング研修により面接力を向上

Z世代の新卒採用において、最も効果的な手法の1つが「面接官トレーニング研修」であると言えるでしょう。

この記事でも幾つか述べてきましたが、デジタルネイティブ世代であるZ世代だからこそ、面接官は彼らに応じて新しいノウハウを獲得していく必要が有ると言えます。

一方で、Z世代の新卒採用の面接官トレーニングのノウハウはまだ新しいノウハウですので、これらをしっかりと把握していくことで他社との採用における差別化にも繋がります。

例えば、面接官トレーニング研修で上記の【社内の雰囲気が良い・成長できる環境がある・やりがいがある】をどのように伝えていくのか。

面接官が自社の魅力を明確に伝えることが大事ですし、一方で間違った印象を与えてしまって、早期退職に繋がってしまっては元も子もありません。

単に面接官は応募者の合否をジャッジするだけでなく、応募者から魅力に感じて貰えるような人、こんな社会人になりたいと憧れに繋がり、入社に繋がるような動機付けの1つになることを目指していきましょう。

それでは､次の章ではデジタルネイティブ世代に特化した面接官トレーニング研修の実例をご紹介していきます。

4：Z世代向け面接官トレーニング研修の実例

ここからはZ世代向けの面接官トレーニング研修についてを、それらの実例をご紹介していきます。

4-1：オンライン面接の対策

オンライン面接において、応募者と関係性をしっかりと構築していくための専門のトレーニングをご用意しています。

対面の面接と比べるとどうしても、応募者との関係性の構築の難易度が非常に高くなるからこそ、面接官トレーニング研修によって、応募者との距離を縮めていきます。

具体的には応募者のタイプに応じた分類とコミュニケーション手法についてを解説しながら、ワークに沿ってオンライン面接の内容を改善していきます。

4-2：内定者面談・カジュアル面談の対策

面接官トレーニング研修では、面接だけを扱うものではありません。

内定を出した後に行う「内定者面談」や、応募の前の選考要素のない「カジュアル面談」の対策なども面接官トレーニング研修では行っていきます。

これらについても様々なノウハウがありますので、実際の実例に沿った研修で応募者との関係性を構築していきます。

「内定者面談」では面接でのやりとりを振り返り、なぜ内定を出したのか、どのような点が自社にマッチしていると判断したのかを伝えることによって、承認欲求が満たされるだけでなく、応募者に「ここまで自分のことを見てくれてマッチしているならこの会社なら大丈夫」と安心させることにも繋がります。

また、「カジュアル面談」ではその会社に興味を持って貰えるように、応募に繋がるようなコミュニケーションについてを学んで頂きます。

4−3：ブロックの対策

また、新卒採用の面接官トレーニング研修ではその後に待ち受けるブロックの対策も行っていきます。

実際に新卒採用では「親ブロック」「知人ブロック」などと言った様々なブロックが起こりえます。

こういった点について事前に面接でのヒアリングから察知していき、万が一ブロックに合っても反論できるような事前の準備を行っていく必要があります。

実際に「ブロックにあってから」反論しても既に一歩遅れているため、負け戦になることが殆どです。

そのため、先手先手でブロックの対策を行っていくことで、万が一ブロックにあっても動じずに対策を行っていくことを面接官トレーニング研修では学んでいきます。

ブロックについてどのような種類があるのかについてこちらの記事でも解説しておりますので、ぜひこちらも合わせて御覧ください。

まとめ

この記事では新卒採用の中でもZ世代向けの面接官のポイントを解説し、同時に面接官トレーニング研修についても解説してきました。

特に近年では、オンライン面接などによって大きく面接のスタイルが変わってきています。

しかし、その【質】に目を向けられている企業はまだまだ少ないのでは無いでしょうか。

実際に優秀な人材の採用に成功している企業は既に面接官トレーニング研修に取り組み、自社の面接力を高める努力をしていっています。

まだまだ面接官トレーニング研修を導入している企業が少ない、今だからこそ早めに取り組む事で採用競合の企業と差別化を行うことにも繋がるので、ぜひ、面接官トレーニング研修を導入していきましょう。

そして、面接官トレーニング研修については、顧客によってカスタマイズを行っていく採用コンサルティングのプロであるプロ人事にぜひお任せください！

まずはお気軽にお問い合わせください。

また、こちらの記事では、網羅的にかつ徹底的に面接官トレーニングについて解説しておりますのでぜひ合わせて御覧ください。