面接で定番の質問や人材の見分け方を採用のプロがご紹介します！
面接においてどのような質問をすれば良いのでしょううか？
この問題は多くの面接官の方が持たれる悩みなのではないでしょうか。
今回の資料ではオーソドックスな内容を説明しており、どの業界にも適応できる内容になっていますので、本資料の内容を元に会社独自に内容を臨機応変に変えて独自に運用するのも良いでしょう。
また、その上で人材の見分け方もご紹介します。そして応募者の回答からどの様な評価をすればよいのか？
自社に合っているのかどうかを見分けるポイントの２点を解説します。
また、弊社のホームページには「NG質問集」という資料があります。
面接官トレーニングで採用クオリティーが上がる！？
採用活動のなかでも重要な工程である面接の質を上げてみませんか？？
株式会社プロ人事では会社毎の悩みに合わて研修内容をカスタマイズする形式かつアフターフォローもしっかりと行っていますので、より実践的な面接官トレーニング研修となっています！
興味のある方はぜひお気軽にお問い合わせください！
１：面接の際の定番の質問とは？
まずは定番ともいえる質問内容を紹介します。
さらに、単なる質問の項目だけをお伝えするのではなく、細かな質問の仕方やその際のポイントなども合わせてご紹介していきます。
質問１：自己紹介／自己PR
【質問の仕方】
まず、面接で行う最初の質問には「自己紹介／自己PR」を問いかけましょう。
「自己紹介／自己PR」はどんな学生でも準備してきている回答のはずですので、その場に慣れてもらうことからも、初めの質問としていい質問と言えるでしょう。
自己紹介／自己PRをしてもらう上で、話していただく時間の長さによって評価が変動してしまう可能性もありますので、面接官は自己紹介／自己PRの目安の時間を設定し、伝えてあげると良いでしょう。
目安の時間をつたえないと、応募者側が簡潔に答えるパターンと長く話してしまうパターンに分かれてしまいます。
さらには、面接官の性格によって長い話を聞く事を苦痛に感じるタイプと長い話を聞く事に苦痛を感じないタイプに分かれ、意図せず、評価が分かれてしまうのです。
現実問題として、面接の自己紹介／自己PRの話の長さで評価が分かれてしまうことは、本来会社側としては本望では無いはずなので、予め目安の時間を設定し、伝えるのが良いのです。
【返答への反応と見極め方】
例えば応募者が「アルバイトを頑張りました！」という話を自己PRで話したとしましょう。
その返答の内容が抽象的な内容だった場合に意識をしていただきたいのが「アルバイトの何を頑張ったんですか？」というように具体的なエピソードや数字や根拠、情報を引き出すようすることです。
もちろん、面接官側から指摘せずに数字や根拠を語っているのであれば、評価をしてあげてもいいでしょう。ただし、数字が根拠を言わないだけで評価を下げてしまうのは勿体ないです。
その点の詳細をヒアリングをしてあげて、本人の頑張り具合の信憑性を確認していきましょう。
追加のヒアリングがなかなか難しいと悩まれる面接官の方には、以下のようなフォーマットにそって、相手のアピールした言葉を繰り返して使うようにすると、クリティカルな質問ができるようになります
＜質問のサンプル例＞
- 「貴方の頑張った＊＊＊という点をもう少し具体的に教えてください」
- 「貴方の頑張った＊＊＊という点は、どれくらい難しいことなのですか？」
- 「なぜ、貴方は＊＊＊を頑張ろうと思ったのですか？」
質問２：学生時代に努力していたエピソード
【質問の仕方】
学生時代に努力したエピソードの質問も非常にオーソドックスな質問でしょう。最初の質問である、自己紹介／自己PRと交えて質問してもいでしょう。
学生は同じ内容を言っても良いのかを悩むかもしれません。
その点を補足しながら質問して上げると、さらに応募者の本質を知ることができるでしょう。
【返答への反応と見極め方】
応募者のエピソードの達成度や凄さによって可否を判断するのは会社の方針にしたがっていただきたいです。
基本的には、我々、採用コンサルタントとしては「エピソードの凄さ」に惑わされないようにした方がいいとお伝えをしています。
理由としては学生側は人によってエピソードの「盛り具合」が異なり、「盛る学生」はもはや虚構といっても差し支えないほど話を盛りますので、エピソードの概要だけで判断するのは危険です。
その努力してきた事に対しての努力の理由などを深堀っていき、その学生個人の意欲面などをヒアリングしていくようにしましょう。
そして、その意欲面のヒアリングをしていこうとしても、「結果」だけにとらわれてしまっている場合には、話を盛ってしまっているか、結果にとらわれすぎているだけかもしれないです。
どれだけ努力の上に挫折をしてきたのか、そして、その内容が自社でも反映して、活かせそうか、こういった点に注意しながら追加の質問をしていきましょう。
質問３：応募者の友人関係に関する質問
【質問の仕方】
近年では、あまり友人関係を深堀りしすぎるとプライベートに抵触する質問だと判断されかねませんので、このあたりの質問はスマートに、というのを意識してください。
ポイントとしては、「友人関係」を探ろうとせずに、目の前にいる学生の事を質問してください。
質問の実際の例としては以下の通りです。
- 「自分は周囲の人からどの様に見えているか？」
- 「周囲の人達からどの様な役割をになっているか？」
逆にNGな質問例としては
- 「友達はどんなタイプの子が多いの？」
- 「夜遊びとか夜に飲み歩いたりするの？」
- このような質問は絶対に避けるようにしましょう。
【返答への反応と見極め方】
この質問は周囲からの見え方の質問で自己PRなど、他の質問と話が似ていても問題ありません。
しかし、応募者の回答が今までの本人の性格と友人などからの印象で真逆であったり、おかしくなるような内容であれば深堀りしてください。
どちらかが嘘をついているか誇張している可能性があります。
誇張している場合は、その誇張の内容などで合否を判断してください。面接ですので、多少の誇張は許容範囲かもしれません。しかし、嘘をついている場合の場合は問題です。
これらの点について、怪しい点があれば、しっかりと深掘りしていくことが良いでしょう。
また、当然ですが、応募者の人柄と、自社の求めている人材にミスマッチがあればしっかり把握しておくことも大事です。
質問４：一番の成功体験／失敗体験の質問
【質問の仕方】
一番の成功体験の評価軸は成功の度合いではなく努力や行動量に関してです。
この質問に関しては質問の深堀りもしやすいと思いますので、話を広げていただきたいと思います。
話を広げていくと「成功体験を積むためにどの様な行動をしていたのか？」という話が出てくるので、「行動する際の難しかった点」という質問でも良いでしょう。あるいは「どうして成功できたのか？」という質問でも良いでしょう。
また、失敗体験の中身も同じですが、失敗した体験を自分自身にどうしようとしているかというところに焦点を当てて質問していくことも重要といえます。
【返答への反応と見極め方】
成功体験の中身の深さではなく、行動過程に意識をおいて評価する際に重視していただきたい。
学生時代に努力していたエピソードと同じではありますが、どれだけ努力をしてきたのか、挫折をしてきたのか、そして、その内容が自社でも反映して活かせそうかを中心にチェックしていきましょう。
質問５：志望動機（転職理由）
【質問の仕方】
面接の質問において、やはり最も重要なのはこの志望動機でしょう。そして、中途採用の場合には、転職理由も同じく重要だといえます。
例えば、転職理由については、職場が倒産してしまったのであれば応募者に責任はなく致し方ない転職ですが、それ以外の動機に関してはしっかりと深堀りすることが重要です。
そして何故この業界、当社を選んだのかを聞きましょう。
どれだけこの業界に対して熱意があるかであったり応募者の意欲が感じられるかというところを中心に聞いてください。
【返答への反応と見極め方】
- 新卒の場合
自分の経験してきた内容と自社の事がどれだけシンクロしているのかが重要と言えるでしょう。
その上で、しっかりと自社のことを調べているのかをチェックしてください。
表面的な志望動機を言っているようであれば、追加で詳しく聞きましょう。
たとえば、「御社の＊＊という考え方に魅力を感じたためです」などのような回答と出会った場合、「なぜ、貴方は＊＊という考え方に魅力を感じるのか？」と聞いてみましょう。
この質問では、納得感の無い答えしか返ってこない場合には、逆の選択肢も与えてあげて、比較しやすいように深堀りするといいでしょう。
例えば、「当社は＊＊という点考え方ももっているが、逆に＋＋という考え方を盛っている競合企業である、なぜそこではなく当社なのですか？」
これに対して、納得感があるかどうかで判断してください。
しかし、余り厳しくしすぎるのもダメです。
ポイントとして、目安をお伝えすると「世界中、探しても一番、当社がいい理由」までは求めませんが、「他の他社と比べるとと弊社がいい理由」は最低限欲しいところです。
- 中途の場合
基本的には新卒の内容を踏襲します。その上で、中途ならではのポイントとしては
「転職理由と志望動機に一貫性があるか」でしょう。
例えば、転職理由が「現場には裁量権がなくやりがいが無かった」という理由に対して、志望動機が「御社のサービス・商品が市場をリードしており、差別化出来ている点に魅力を感じた」であれば、何も繋がっていないため、要注意な相性です。
もしかしたら、自社に入っても「裁量権がなくやりがいが無かった」という理由でまた辞めてしまいかねませんし、その理由自体が嘘のかのそうえいもあるので、しっかりとヒアリングをしましょう。
質問６：どういった軸で企業選びをしているのか
【質問の仕方】
特にこの質問に関しては、質問の仕方のポイントはなく、そのまま質問しても問題ないでしょう。
強いて言えば、地道に質問しながら、具体的な会社名を挙げて貰えるようにすると、どんな企業を受けているのかが把握できます。
【返答への反応と見極め方】
例えば「チームワークを重視して働きたいと考えているのでチームで作業できる仕事を重視しています。」と回答した応募者がいたとしましょう。
そうしたら「何故仕事にチームプレイやチームワークを重視されているのですか？」というように質問をすると良いと思います。つまりふわっとした抽象的な回答が来た際に「何故それを重視しているのですか？」という質問をしていきましょう。
質問７： 業界のトレンドについての質問
【質問の仕方】
最近気になったニュースはなんですか？というようにざっくばらんにニュースの質問をしてください。もしエンタメ系やスポーツ系のニュースの話をされていても、それが理由で落とす必要はありません。
もし業界と関係のないニュースの話であれば、追加の質問で「我々の業界では〇〇のニュースがありましたが、あなたの考えを聞かせてください」というように聞きましょう。
【返答への反応と見極め方】
もし焦っていたり、ニュースを知らないのであれば強めに突っ込んでいただきたいです。
応募して選考を受けている以上、業界の事を知るということは当然のことですので、そこができていない応募者は問題であるからです。
そのため、ここに関して強く質問をしていきましょう。
質問8：●将来の目標と今までの質問
【質問の仕方】
「5年後10年後どういうようになりたいですか？」という様な時期をの限定しても構いませんし、時期を限定し、漠然として質問でも構いません。
また、面接官の方の考えなども反映して質問しても良いでしょう。
（例）
面接官当社では、専門に極めるプロフェッショナルと管理を行うマネジメントの２つのコースがあるんだよ。
そこで質問だけど、貴方は将来どうなっていたいですか？
【返答への反応と見極め方】
この質問をして他の質問とトータルで見た際に矛盾点や一貫性があるかと言うのを重視して聞いていきましょう。
自己PR、学生時代の話、短所長所、一番の成功体験将来の目標、志望理由 の中に一本の線として繋がっている学生に関しては合格で良いと思います。そして自社の欲しい人物像と応募者がつながっていれば完璧です。
面接の時の人材の見分け方
●自己紹介と学生時代に努力した事に一貫性があるか
自己紹介と学生時代に努力した事の回答、質問とのこの回答で学生によっては気を効かせて、あえて違う内容の話をする場合があります。
学生側は「同じ回答をしていはいけない」空気を読んで違う話をしてくれている場合がに面接官「一貫性がない」と落としてしまうのは、良い人材を逃している可能性があります。
そこで、その２つの話に一貫性があるかどうか、その人の本質であるかどうかをぜひ意識していただきたいです。
例えば自己PRで「無遅刻無欠席で継続していくことが大事」だと話をした後に、学生時代に努力していた事が「サークルを立ち上げて、人々を巻き込んだ」だと全く別の話になってしまっている学生がいたとしましょう。
両方違うことを言っているから落とすのではなく以下のように深掘りしましょう。
「貴方が自己PRで説明した長所は〇〇でした。結局あなたが一番大切にしている本質はなんですか？」というようなイメージで質問をしていきましょう。
長所が自社の求めていたものであったり、学生時代の人物像が自社が採用したい人物像とマッチしていれば合格と判断して良いです。ここにブレがあるのであれば落とすという判断をしていただいても問題ないです。
●話している事に一貫性がない
将来の目標はなんですか？と聞いて応募者が「マネジメントに挑戦したいです」と答えたとしましょう。
それに対して、他の応募者の特徴を加味しながら、深堀りをしていきましょう。
例えば、「マネージメントに挑戦したいんですね。（学生時代に努力した話や長所の話を聞いているとチャレンジ精神がとても旺盛な方だと思っていたのですが）マネージメントというのはどのぐらいの規模の話なのですか？」と聞きます。
もし「1000人」と答えていればチャレンジ精神が旺盛だなと判断できますが「2,3人」と答えていればもはやチャレンジではなく最低限の話をしています。
このように今までの話のキーワードと一貫性がない場合があるので、この様な観点を意識して質問をしていきましょう。
ちなみに、上記の追加の質問はかなり優しい質問です。
（ ）で示した箇所については、最初は伝えないでもいいかもしれません。
そして、少ない人数を言ってきた場合に「貴方の長所の話を聞いているとチャレンジ精神がとても旺盛な方だと思ったのですが、マネジメントの規模はかなり控えめですね」
と追求してみて、相手の反応をみても良いでしょう。何も言ってこなければ､その人は本当はチャレンジ精神はない人です。
●応募者の語る長所は真に受けてよいのか？
一次面接であれば長所短所を真に受けて問題ありません。
各応募者自身が自分の長所を言語化し、自分の長所についてどう考えているのか？ というところをベースにして考えていきましょう。
また、面接全体を通したキーワードをべースに評価をしましょう。
学生時代に努力をした話や自己PRというそれぞれの観点から共通したキーワードが出てくると思いますので、キーワードをメモをして別の回答の際に、一貫性あるキーワードに関した質問をするとより深い質問ができます
例えば【新しい事を積極的に取り組む チャレンジ精神】が長所の人に対して、その都度、他の回答内容がチャレンジ精神が旺盛であるという事が全ての話に一貫しているかどうかです。
また、「〇〇さんはチャレンジ精神が旺盛で今まで色々な新しいことにチャレンジされてきた方なのですね。ではあなたは何故この様に色々とチャレンジをしようと思うのですか？」というような質問でその後にある将来の目標と交えて深ぼっていただきたいと思います。
将来の目標の話などで質問をした際に親和性があるかどうかで判断していきましょう。
●短所弱点の場合でも真に受けて大丈夫！
短所弱点に関しては自分の課題点について対処をしようとしているのかというところを重視していきましょう。
短所の話で長所の裏返しの話をする応募者がいますが、正直それだと内容が無いので、他の短所を聞いてください。
例えば「チャレンジ精神が旺盛」が長所で短所は「見切り発車をしてしまいがちです」というのはもはや短所ではなく長所の裏返しですよね？とお伝えをした上で、他に短所はありますか？という話をしていきましょう。
●志望動機のジャッジが難しい場合は？
その人の考え方や価値観がどれだけ含まれているかというところを中心に聞いていただきたいです。
今まで話してきた自己PRと学生時代に努力した事と長所と短所の話の内容のキーワードが目の前にあると思いますが、志望動機で話された内容とキーワードが全く繋がっていないようであれば、話している志望動機は適当です。
「学生時代にチャレンジ精神が旺盛で新しいことをどんどん行ってきた」と言っていていたのにも関わらず志望理由では「御社がNo.1で顧客志向だから応募しました」という理由では全くチャレンジ精神の話とつながっていません。
そのような答えは志望理由は適当です。
落とすのが確定であればそれ以上深堀りしなくても大丈夫ですが、迷っているのであれば追加で質問をしましょう。
追加の質問では過去のキーワードとつなげて質問をしてください。
先程の例の様なシチュエーションの場合「今まであなたはチャレンジ精神が旺盛だという話を聞いてきましたがもし本当にチャレンジ精神が高いのであれベアNo.2 No.3 の会社をNo.1にするという調整をした方が良いと思うのですが、どうでしょうか？」というような質問をして納得性のある回答が帰ってくれば良いです。
ですがもし納得性のない回答が帰ってきた場合、自分の強みや認識や志望理由に一貫性がありませんので、落としていただいて構いません。
この理由で落とせば人事や上司の方々から反論されることはまずないでしょう。どれだけ志望理由に納得性があるかという所が面接の一番のポイントですので意識していただきたいです。
●入社したらどうしたいのか？を聞くことで応募者の熱意を感じ取る
「当社に入社してどの様な事をしたいですか？」という質問をして具体的な回答が帰ってこなければ落とすというという判断はやめていただきたいです。
確かに落としたくなる気持ちは分かりますが、他の人事担当者などが具体的なイメージを伝えきれていないから応募者が具体的に入社したら何をするかを具体的に答えられない可能性もあるためです。
そして何故他者ではなく本社を選んだのかという質問もしていただきたいです。
この質問では同業他社にも応募をしているのかというところの観点をぜひ意識しましょう。
「逆にこの業界に入りたい！」と言っている応募者が1社だけしか受けないのは不自然ですので、「御社しか受けていません」と言っている応募者にはちゃんと深堀りをしていただきたい所です。
もし同業他社と比べて自社の良さをイメージできていない学生がいた場合には、同業他社よりも自社が優れている理由をしっかりと伝えてください。
そして他の会社にも応募しているからという理由で落とすのも辞めていただきたいです。
もし業界も決まっていている学生が会社選びをすれば確実に他社も視野に入っているのです。ですから他社と比べての優先順位をしっかりと聞いて応募者の当社に対する認識を確認しましょう。
この質問の回答としては躊躇せずに「第1希望です」と答えるケースもあったり「第1希望軍です」というケースもあります。
軍とついている場合は確実に第一希望ではありません。基本的によほど人が余ったり応募を捨てる会社でなければこれらを理由に落とすのはやめましょう。
●学生・応募者とのギャップを確認！
例えば理系の学生を採用としている企業に文系の学生が応募してきた場合「今まで勉強してきた内容がそれほど弊社では生きないと思いますけれども大丈夫ですか？」と確認してください。基本的に「問題ない」と答えるケースが多いですが、逆に「知りませんでした！」という回答であれば問答無用で落としていただいて良いです。「わかっています、問題ありません。」と答えた場合ではその時点で選考の合否を判断して構いません。
●今までしてこなかった領域だけれど、挑戦したい！という意欲
今まで勉強していた内容と違う領域の会社に入社するという事は論理的に矛盾していますから簡単に突っ込まれます。
そして批判をされてしまい、気持ちが変わるケースも全然あります。
おそらく人事の方々はすでに把握していると思いますので、面接官の方々からも言っていただきたい。もし可能であればもし「学生が違う領域を勉強していたけれど、この業界に行きたい」という言葉を本人に認識させてそういう人達の活躍事例を解説すると入社意欲に繋がります。
でも「大丈夫です」と学生側が行ってくる人も多いですが、心のどこかでは不安に感じているのです。あるいは人事の観点から見ていくと、いつかのタイミングでブロックが入るだろうなと不安に怯えながら選考を進んでいるのです。
ですからどこかのタイミングで批判されるのであれば先に叩いてください。
人材採用における鉄則として後から言われた時に言い訳のようにカウンタートークをしても全然響かないです。
ではなくて選考の早いタイミングからしっかりと学生に言えていると学生に対する説得力というものが極めて役たちます。
悩んでから言うという時点でスピードの観点で負けてしまっていますのでここを重視していただきたいです。
３： 面接官が知っておくべきこと〜
●応募者は面接対策をしている
応募者の殆どが面接の対策をしてきます。
面接の対策というのはAという質問に対してAという答えBという質問に対してはBという答え、というように対策をしています。
ですので繋がっている前提に矛盾点があり、突っ込めばおかしい所がわかってきますので、しっかりと深掘っていき、応募者の回答のクオリティーの差をしっかりと把握できると思います。
●応募者を集めるのコストがかかっていると意識！
実は一人の応募者あたり数万円〜数十万円ほどのコストがかかっています。
その為具体的な理由なしに落とすという事をやめるようにしてください。では逆に極力落とさないようにしてしまうと、一次面接感の時間だけではなく、二次面接官の時間が無駄になってしまいます。
最悪二次面接官から「何故この人を受からせたのですか？」と聞かれてしまいます。
二次面接感の立場からすれば一次面接の時点でジャッジしてほしかったと思う訳です。
つまり受からせるのであれば受からせる理由を、落とすのであれば落とす理由を保つ必要があります。
今回の例であれば「自己PRでの主張と学生時代に努力した事に整合性が取れなかった。その為、応募者の本質的な価値が見いだせなかった」という様な理由があれば納得感も高いと思います。
〜プロ人事：面接官トレーニング・面接同席について〜
この記事では、面接官向けの定番の資料や見分け方についてをご紹介してきました。
インターネットなどには「面接を尾受ける側のコンテンツ」は非常に沢山ありますが、面接官向けの資料でここまで解説しているような記事は非常に珍しかったのではないでしょうか。
我々は本業として、採用のコンサルティングサービスを提供しており、面接官向けのサービスとしても面接官トレーニング・面接同席を提供しています。
また、こちらの記事では、網羅的にかつ徹底的に面接官トレーニングについて解説しておりますのでぜひ合わせて御覧ください。
