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【企業向け】通年採用とは?2つのメリット・デメリットや3つのステップで導入方法を解説!!

通年採用とはなにか??メリットやデメリット、さらに導入方法について解説!

通年採用に着目し導入を検討する企業が増えてきているなか、本当に通年採用を導入することが人材確保にとって良いものか気になる方も多いのではないでしょうか。

この記事では、通年採用とは何かについて解説するだけでなく、コロナ対応を踏まえてどのようにしていくのがいいのか、また通年採用を取り入れる際に気を付ける点について紹介していく記事となります。

以下に記載しているようにデメリットを考慮せずに通年採用を単に取り入れるだけでは期待してたような成果が上がらないだけでなく、コストが上がってしまう要因にもなってしまいます。

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目次

1:通年採用とは

通年採用

通年採用とは、期間を設定せずに年間を通じて採用活動を行うことを意味します。

また、中途採用についてこのように呼ぶのは稀で、新卒採用を年間を通して行っていく場合にこう呼ばれます。

近年通年採用が注目されていますが、通年採用がトレンドとなった背景には経団連の就職活動におけるルールの変更がありました。

就職活動におけるルールは法律で明確に決められたものではないですが、就活は6月に解禁するなどを独自に決めて経団連に加盟する企業に守らせようとしていました。

時期を限定することで企業側も学生側も効率的に採用活動/就職活動を行うことができることは確かに大きなメリットになります。

一方で留学に行っている学生が就職活動に参加できない、またその時期に就職活動ができなかったり失敗してしまった場合にリカバリーが難しいなどのデメリットも指摘されていました。

表

そういった事情もあり、就職活動のルールが事実上廃止されることになりました。

正確には政府が2022年卒の学生までの就職活動のルールを定めていくことになり、経団連としてはルールを廃止することに決まったことで、今後は通年採用が多く取り入れられていくと考えられています。

実際現在の状況として、既に通年採用を取り入れている企業は全体の20%に留まっています。

ただ、将来的に通年採用を導入していく可能性が高い、もしくは導入していこうと思っている企業は全体の4割程度を占めています。

(出典:HR総研「2019年&2020年新卒採用動向調査」結果報告vol.2

このことから、緩やかではありますが、通年採用が今後広まっていくと考えられています。

一方で逆に言えば、すぐに積極的に導入していこうとしている企業はまだまだ少ないと考えることもできるでしょう。

次に、通年採用を実際の導入した際のメリットについて見ていきましょう。

2:通年採用導入のメリット

早速解説していきますが、ここでは原則として企業側の視点での解説を行っていきます。

学生にとってのメリットが企業のメリットにも繋がっていく場合にはそれも扱っていきますが、原則的には企業側のメリットにフォーカスした解説になります。

メリット1:採用の母集団の形成がしやすい

メリット

従来のようにスケジュールや期間を限定するよりも幅広く採用を行うことで、従来であれば対象にならなかった人材を採用できる可能性が高まりますので、母集団形成の観点で優位に採用を進めることができます。

ただ、通年採用で応募してくるような人材は従来の時期を限定した採用とは異なる可能性があるため注意が必要です。

メリット2:今までとは異なる応募者層にもアプローチが可能

メリット

メリット1と関連していますが、従来の手法ではリーチできなかった層にアプローチすることが可能になります。

例えば、留学組が応募してくれる可能性が高まるだけでなく、早期に就職活動を始めた学生が応募してくれることにも繋がります。

また、就職活動が終わって悩んでいる学生も採用ターゲットに入れることができます。

秋卒業組や、大学院に行くつもりだったものの学部卒で就職活動を行うことにした学生、更に大学院に進学したものの学部卒として就職活動をする学生など、特殊な学生をターゲットにすることができるでしょう。

このように、基本的には採用の時期を増やしていくことによって、従来では時期的な事情によって応募してもらえなかった学生に応募してもらえるようになり、母集団が増えるというのが最大のメリットになっています。

ただし、ここで注意していただきたいのが、通年採用の導入により優秀な人材が応募してくれる可能性が上がることは間違いないものの、優秀な人材が応募してくれるからといって、彼らが自社に入社してくれるとは限らないという点です。

従来であれば、何十人と応募が来ればそのうち何人かは入社してくれるように考えがちですが、優秀な人材は他社にとっても優秀な人材であり他の選択肢も多くなります。

そのため、自社に入社してくれる可能性はむしろ一般的な人材に比べて下がってしまいかねません。

3:通年採用のデメリット

ここまでは通年採用におけるメリットを解説してきました。

しかし通年採用には当然ながらデメリットもあります。

デメリット1:コストがかかる

デメリット

通年採用を導入するにあたって最も大きなデメリットとして挙げられるものが、採用コストの増大です。

当然ながら、従来であれば採用していない時期にも採用を行うことになりますので、その分コストは上がってしまいます。

通常採用していなかった時期に採用するための広告などのコストはもちろん、面接など採用に関するボリュームが増えるのは大前提として、通年採用を行っていく場合には多くのコストが発生していきます。

通常の採用に比べて極めて大きなコストがかかっていまうのは避けられません。

デメリット2:KPIの悪化

デメリット

あまり目立たないデメリットですが、辞退する人が増えてくる確率が上がることに伴って、採用計画の見直しが必要になることが多いでしょう。

優秀な人材が応募してくれるようになるということで、内定承諾率は自ずと下がってしまうでしょう。

これはデメリットとしてしっかりと意識しておかないと採用に大きな影響を与えてしまう可能性があります。

これまで説明してきたように、優秀な人材は多くの会社から入社先を選ぶことができるため、同じ人数に内定を出したとしても、内定を出したのが通年採用で採用した優秀な人材ばかりになってしまっては、従来の形態の採用に比べて最終的な入社者が減ってしまいかねません。

通年採用においても従来の採用手法における過去の承諾率をそのまま当てはめてしまうのは極めて危険だと言えるでしょう。

その結果KPIが悪化し、そのKPIの悪化に気づかずに突き進んでしまうことで採用予定人数に満たないことは一番避けるべきでしょう。

優秀な人材ばかりに内定を出した結果思いの外辞退されてしまって、本来取れるような人たちも拾えなくなってしまうリスクはしっかりと想定しておきましょう。

4:おすすめの導入手法

最後におすすめの導入方法をご紹介します。

ここまででメリットとデメリットの双方を解説してきました。

通年採用は母集団形成を行う上で非常に有効なツールと考えることができますので、母集団形成に困っている企業は是非通年採用を取り入れていきましょう。

しかしながら通年採用にはデメリットも存在していますので、実際にこの手法を導入していくにあたってはかなり慎重な検討が求められるでしょう。

そこで、ここからは通年採用を導入するに当たってのおすすめの手法をご紹介します。

ステップ1:通年採用に基づいた採用計画

ステップ

デメリットとしてでも解説した通り、KPIが変わってきてしまいますが、会社の置かれている状況などによってどれくらいその問題がクリティカルに関わってくるのかは変わってきます。

そのため通年採用に基づいた採用計画を自社の状況に基づいて決め直すことが重要になるのです。

具体的には、通年採用で拡大した分のエントリー者を別枠でラベリングしていきます。

初年度など通年採用の影響のほどが読めない中で、採用人数が多すぎても少なすぎても会社には大きな影響がでてしまいますので、どちらの場合にも対応できるような仕組みづくりが必要になります。

イメージとしては最低限欲しい人材は従来のやり方で採用し、プラスで通年採用で採用を行っていきます。

これによって採用人数が少なすぎるなどの状況を防ぐことができましょう。

またこの手法を用いることで、通年採用で応募してきた人のKPIと従来型のものを比較分析することができ、翌年以降の採用にも役立てることができます。

ステップ2:通年採用で採用したい学生のターゲット設定

ステップ

通年採用を行っていく際に、従来と同じターゲットを設定してもいいですし、優秀な人材に絞っていくのもいいでしょう。

どちらにしても自社でしっかりとターゲットを決めるのが大事になります。

ありがちなのは優秀な人材が応募してくれるのであれば、せっかくだから優秀な人材を取ろうという発想です。

それによって自社の採用ターゲットとなる人材のレベル感を上げてしまうのです。

この場合のリスクは非常に高くなります。

エントリーしてくれたことに甘んじないで、優秀な人材が応募してくれてようやくスタートラインに立ったという意識が大事になります。

そこから本当に採用していきたいのであれば彼らに認められるための行動をしっかりと行っていきましょう。

ステップ3:優秀な人材から求められるための採用ツール選考手法を策定

ステップ

優秀な人材が応募してくれるようになれば彼らに選ばれるように選考ツールやフローを見直していきます。

彼らは多くの会社から欲しがられている、選べる立場にある人ですので、今までと同じことをしていても中々選ばれることはありません。

通年採用を採用して優秀な人材を採用していきたいのであれば、選ばれるために努力をしていく必要があります。

だからこそプレゼン資料を始めとした採用ツールを優秀な人材向けに作成し直したり選考フローを見直すことが不可欠となります。

会社によっては優秀な人材を採用するためではなく、純粋に採用人数を増やすことを目的にこのような通年採用を導入していくケースもあります。

そのような場合には、一見すると自社の選考基準が変わっていないため、自社の選考方法や選考ツールを変える必要はないと思われるかもしれません。

実際に変える必要性はないですが、通年採用を行うことで、応募者の優秀さに関わらず彼ら自身が就職活動を積極的に行っている場合、同じような能力の学生でも内定承諾の難易度が上る可能性があります。

そのため、優秀な人材にそこまでこだわっていないようなケースであっても、通年採用用にツールやフローを見直す必要があるでしょう。

まとめ

この記事では通年採用のメリット・デメリットに加えて、具体的にどのような点に注意して導入していけばいいのかを解説してきました。

一見すると通年採用は時代の流れにマッチしているだけでなく、メリットも非常に多い良い手法で、コストの面だけ我慢すればいいのだと思われるかもしれません。

プロ人事

しかし、現実的には、優秀な人材からの応募が集まることにより、沢山エントリーが集まっているのにも関わらず実際に内定を承諾してくれる割合が少なくなってしまうような、思わぬ採用の失敗に繋がってしまう可能性もあります。

そのため、通年採用を導入する際には戦略的に導入を考えることが必要となるでしょう。

通年採用を活用して優秀な人材を採用していきたいとお考えの場合、採用を強化していきたい場合には是非プロ人事にお問い合わせください。お気軽にご連絡をお待ちしております。

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この記事の監修者

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