【自社にマッチする人材の採用】カルチャーフィットする人材を採用するにはどうする?【メリット・デメリットも解説】 

社風や文化に合っているかを重視するカルチャーフィットのメリットやデメリットとは

今回はカルチャーフィットを中心に会社の文化や社風に関する点を解説していきます。

この記事で扱うカルチャーフィットとは企業の文化、社風にどれだけ応募者がマッチしているのかという観点に沿って採用活動を行っていく手法になります。

文化や社風などの自社のカルチャーにマッチしている人材を採用していくことが組織力が高まるという考え方に沿っているためです。

従来の採用手法は能力や経験などの観点を元にした採用が一般的になっています。

一方で、この記事で扱うカルチャーフィットは能力や経験なども一定、またはそれ以上に自社の文化や社風にどれだけマッチしているのかという観点に沿って作業を行っていく手法となります。

このカルチャーフィットを重視した採用手法が持つメリットデメリットについてを解説していき、カルチャーフィットを自社の採用の手法の一環として取り入れてへ行く際のポイントなども解説しています。

カルチャーフィットなど自社の採用手法の改善などに取り組まれる際には、弊社プロのコンサルを採用におけるコンサルティング会社であるプロ人事までぜひお問い合わせください。

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目次

1.カルチャーフィットとは

カルチャーは文化と言う意味が一般的ではありますが、それ以外にも教養と言う意味も含まれている言葉になります。

そしてフィットも一般的にも使われる言葉で、ぴったり合う事を指す言葉になります。

つまり言葉としてのカルチャーフィットは意味としては文化、教養がぴったりと合う様を表していることになります。

そして採用の場面でのカルチャーフィットは自社の企業文化や価値観と応募者の価値観がマッチしている人を採用していく手法のことになります。

このようにカルチャーカルチャーフィットと言う言葉だけを見ると、自社もすでに取り入れていると感じる企業が多いかもしれません。

しかし本来あるべき採用手法としてのカルチャーフィットは、通常の企業が重視しているマッチングにはとどまりません。

実際にカルチャーフィットの手法を取り入れている企業は、能力や経験と同等かもしくはそれ以上に重要な指標として、企業文化にマッチしているか否かという点を重視して応募者を見定めています。

具体例として、一見すると能力や経験の面でマッチしている応募者が現れたとしても、自社の社風に合わなそうであったり他の社員と軋轢を起こしそうなことが見受けられる場合には、その応募者を落とすことができるかどうかがポイントになります。

あるいは逆に能力や経験が多少希望と合わない場合であったとしても、自社の社風に非常にマッチするような人材であった場合には、その人に入社をしてもらうようにアプローチをしていくことがこのカルチャーフィットの考え方の本質になるのです。

2.カルチャーフィットをしている人を入社させるメリット

次にカルチャーフィットしている人を入社させることでメリットを解説していきます。

メリット1:定着率の向上

カルチャーフィットしている人を入社させることにより、その人が満足して働くため辞める人が減り定着率の向上が見込めます。

定着率が向上することによって育成のコストであったり再度募集するためのコストも削減できるためトータルで見た場合に会社全体ではコスト削減にも繋がります。

メリット2:モチベーションの向上

カルチャーフィットしている人は働く意欲や姿勢もカルチャーフィットしていない職場と比べると高くなるためモチベーションの向上が期待できます。

メリット3:人間関係の向上

カルチャーフィットしている人たちが集まることによって意思疎通もしやすくなり人間関係も良くなりコミュニケーションが円滑に進んでいきます。

3.カルチャーフィットしている人を入社させるデメリット

カルチャーフィットをしている人を入社させる直接的なデメリットはありませんが、カルチャーフィットを重視することによって発生してしまうデメリットというのがあります。

そのため、次にそのデメリットを解説していきます。

デメリット1:優秀な人材の損失

カルチャーフィットを重視する事は逆に言えばカルチャーに合わない人を排除することにも繋がります。

つまりカルチャーには合わないけれども優秀な人材を獲得できなくなってしまいます。

具体的にカルチャーに合わなければ合わなくたとしても成果さえ出してくれれば良いと言う考え方であれば、むしろカルチャーフィットを優先する事は極めて大きなデメリットであると言えるでしょう。

デメリット2:採用の難易度の向上

カルチャーフィットの本質的な理解に則して採用を行うことは、人事側の意思共有や応募者の見定め等に、それなりの工数や労力を要することに繋がります。

総じて採用の難易度が上がってしまう点がデメリットとして挙げられるでしょう。

デメリット3:ダイバーシティーの消失

ダイバーシティーとは多様性と呼ばれており、様々な価値観を持っている人が集まることで、新しい価値観やアイディアが生まれるという考え方になります。

このダイバーシティーという構想は近年様々な局面で重要視されてきており、多様な考えや価値観、バックグラウンドを持った人が共に働いていくことが重要であるとされています。

端的に言うと、それはカルチャーフィットとは逆の志向性をもった観点とも言えます。

カルチャーフィットとはつまり価値観や考え方が合致している人を採用することになるため、突き詰めていくとダイバーシティーの実現とは相反する結果につながることも想定されるでしょう。

4.従来の採用におけるカルチャーフィットの判断方法

従来カルチャーフィットの判断は企業理念や社訓などをホームページなどで応募者に伝え、応募者に対して問題がないかどうかを確認することがカルチャーフィットの判断になっていました。

また求職者側は面接などで志望動機の1つとして会社の考え方に合致した等と伝え、面接の場においてお互いにマッチしていることを確認するのがカルチャーフィットの確認方法になっていました。

しかし実際にはこの運用方法では本質的なカルチャーフィットの手法は成立しないケースが多く見られます。

理由を端的に言うと、求職者側は深く企業の実態や価値観を理解していない状態で、企業のホームページ等に記載されている企業理念や社訓などに合致したと、安易に考えてしまうケースが多いためです。

例えばプロフェッショナリズム、顧客志向などの観点で経営理念を書いている会社は非常に多くなっており、それを見てとても素晴らしいと感じる人は多いです。

しかし他の企業も似たような観点を挙げている中で、他社との客観的な比較などには繋がらず、採用の段階においてミスマッチが生じる原因となっています。

そこで本質的に自社とカルチャーフィットしているかどうかを判断する方法が重要になってきます。

次の章ではその具体的な見極めのポイントや、それを引き出すための質問内容などを紹介しています。

5.カルチャーフィットを見極める方法、質問とは

ここでは本当にカルチャーフィットをしているかどうかを見極めるための方法や質問等を解説していきます。

1:適性検査で測る

もっとシンプルにカルチャーフィットしているかどうかを判断するための手法としては、適性検査で判断するのが最も効率的です。

特に性格面を重視した適性検査はカルチャーフィットに本文を置いているケースが多く、自社にどれだけマッチしているかどうかで判断することができます。

また近年の新しい適性検査では多くの場合、応募者だけではなく、自社の社員にも検査を受けさせるケースが増えてきています。

これは応募者個人の性格を判断するだけでなく、自社の社員の性格についても客観的に検査したうえで、両者がマッチングしているかどうかを見定めるための取り組みでもあります。

このように自社の社員の性格と応募者の性格の双方を検査できるような手法は、マッチ度が非常に高いとされる傾向があります。

2:自社のカルチャーの質問で測る

次に判断する指標として、自社のカルチャーに関する質問を行い質問で図る手法があります。

この際に従来の手法と同じように単に経営理念や社訓と合致しているかどうかを判断するのではなく、質問の仕方などに工夫を行っていくことがあります。

ここではその質問の仕方等についてのポイントの解説を行います。

ポイント1:自社の重視するカルチャーをあえてネガティブに表現する

ポジティブなカルチャーなどは多くの人が当然同意をするため、ある意味でマッチするのは当たり前と言えるでしょう。

例えば顧客志向、顧客に尽くすという考え方は仕事をしていく上であまりにも当たり前ですのでこういった考え方を否定する人はほとんどいません。

つまり逆に言えばこの考え方でカルチャーとマッチしているかどうかを判断する事は決してできないと言うことです。

そこで重要になってくるのがネガティブに自社のカルチャーをあえて表現し、それについて問題がないかどうかを確認(コンセンサスを取る)を行うことが重要になります。

具体例を顧客志向の観点から挙げて解説していきます。

自社は顧客志向を最優先にしているのでどれだけ儲かったか、儲かってないのかではなく、顧客にどれだけ向き合えたかどうかを評価しています。

そのため高い業績をあげたからといってそれだけで評価されるわけではなく、顧客から高い評価を得て初めて評価されます。

このようにあえてネガティブなことを伝えた上で本人の了解を得ていくことが重要になります。

もちろんこの場合でポイントになるのが、面接の場面だからと言って適当に話をすり合わせる人がいます。そのような人に対しては重要視している事を確認し合わないのであれば先に言って欲しいとしっかりと確認をすることが重要となります。

ポイント2:応募者側のエピソードを深掘りする

自社が最も重要するカルチャーのところに関連するキーワードをヒアリングし、そこの深堀を徹底的に行っていくことが重要となります。

ここで重要になってくるのが応募者側がその時にどのように頑張ったのかであったり、どういった実績を出したのかと言う精力的に判断できる結果をアピールしてくるはずです。

もちろん結果は重要ですし人材の採用においてこの点を重視するのは至極当たり前のことではあります。

しかしカルチャーフィットの観点だけで考えていけば、この結果についてはあまり重要視すべきではありません。

むしろ重要視すべきなのはそのエピソードの中で本人がどのように感じたのか、その上でなぜそのように行動したのかという本人の感情の点にフォーカスするべきだからです。

これまでに説明したように、カルチャーフィットはその人の性格や価値観、考え方が会社に合っているのかどうかを重視する考え方になるため、本人の価値観をヒアリングすることに努めていきましょう。

6.人材のプロのコンサルタントから見たカルチャーフィットの扱い方

ここまではカルチャーフィットにフォーカスを置いて解説をしてきました。

ここからは人材のプロのコンサルタントであるプロ人事が考えているカルチャーフィットの扱い方について解説していきます。

ここまでの記事はカルチャーフィットに重きを置きすぎているので、実際にここまでのレベルでカルチャーフィットを重視する作業はある意味でリスクも大きい考え方であるといえます。

同じ価値観や考え方の人だけが集まったからと言ってそれだけで成功するわけではないためです。

一方で価値観を一切問わずに人を集めた場合、それは烏合の衆になってしまいますので、結局のところカルチャーフィットをどこまで重要視していくのかバランスの問題である事は言うまでもありません。

そこでプロの人材コンサルタントであるプロ人事が実際どのようにカルチャーフィットを考えているのかについてもご紹介していきます。

結論:カルチャーフィットは求める職種や自社の業界などによって重きを変える。

結論としてはカルチャーフィットをどこまで求めていくのか業界によって変わってきます。また、それだけではなく求める職種においても変えていくべきであると言えるでしょう。

例えば、エンジニアや専門職などのように採用難易度が高いような場合だと、あまりにカルチャーフィットに重きを置きすぎると採用に至らないというケースも考えられます。

一方で営業職等のような職種の場合だと、カルチャーフィットは非常に重要視されるべきです。

営業職の場合は実績などを重要視してしまいがちですが、適材適所という言葉もある通り、その人が本当に価値が発揮しやすい環境かどうかが非常に重要となります。

前の会社で業績が出ていたのは、当人が順応しやすい社風であったためで、もし自社に入社したとしても、同様の業績を残すことができるとは限りません。

そのため高い能力だけを重視するのではなくカルチャーフィットを重視していきましょう。

理想的な採用のスタンスという意味で言えば営業職の場合は、能力等で最低限の足切りを行った上でその中でカルチャーにフィットする人を採用していくスタンスが最も良いです。

これらの点は予約採用基準とも言われ、自社だけでも職種によって変えていくべきポイントになっています。

そして最も重要な点は、面接に関わる人が全て同じ採用基準で考えてジャッジしていくということです。

例えば規模が大きくない会社であれば、人事の中で面接に関わる人員が特定の少人数のメンバーに限定される場合が多いため、最終的には社長や責任者が判断する基準に合わせていくのが自然な流れです。

一方で比較的規模が大きい会社になると一次面接だけでも様々な人が面接を行っていきます。

そのような状況下で、特定の人物が面接をすれば合格するけれども、別の面接官になると落ちてしまうという事態は、原則的にあってはいけないことです。

しかし現実的にはそうしたケースが起きているため、採用基準の観点でカルチャーフィットもしっかりと設定し、自社に本当に合った人材をすべての面接官が統一して考えていくことが重要となります。

まとめ

この記事ではカルチャーフィットに関する記事を解説していきました。

自社の社風に合っているか否かを全く判断要素にしていないという企業はあまりないかもしれませんが、スキルや経験と同等ないしはそれ以上に重きをおいて採用の可否を判断していくことになります。

カルチャーフィットについては、自社の社風を重視するような企業の方には向いていますが、価値観を統一するという点は択一関係にある多様性を求めるような企業にとってはあまり向いていない手法となってきます。

ですので、全ての会社に向いている手法とはいえませんが、マッチする企業にとっては非常に有効な手段といえます。

また最終的には評価基準の点が重要となると記載しています。

評価基準の作成やカルチャーフィットを取り入れた評価基準の作成などは採用のコンサルティングでも行っていますので、カルチャーフィットを踏まえて人材採用を改善していきたいと思われる企業はぜひプロ人事までお問い合わせください。

また、こちらの記事では採用要件・基準について解説したものとなっておりますので、気になる方はぜひご参考にしてください。

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この記事の監修者

採用代行・採用コンサルティングサービスを提供している株式会社プロ人事が運営する採用メディア「SaiDai」

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