リファラル採用とは~企業側のメリット・デメリット~

リファラル採用のメリット・デメリットを採用のプロが解説いたします!

リファラル採用とは、簡単に言えば、現場の社員がリクルーターとなって一緒に働きたいと思う者を集めるという採用手法となっています。

リファラル採用は海外でうまれた採用手法ですが、昨今、日本の人事業界でも注目を集めるようになってきました。

このリファラル採用について導入を検討しているけど、どのようなメリットやデメリットがあるのか、具体的にどのような工程ですすんでいくのかいまいちイメージがしにくいという方も多いのではないでしょうか。

そこで、今回は採用のプロが【リファラル採用】とはどのようなものかについて具体的に解説をいたします。

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目次

1:リファラル採用とは

リファラル採用とは社員に人材を紹介してもらう方法となり、現場社員が一緒に働きたい人を集めるのが最大の特徴となっています。

いわば、現場社員がリクルーターとなって、自分がよく知る知人や友人のなかで自社にマッチする者を紹介することになりますので、ミスマッチが発生しにくく、定着率の向上を期待することができるという点で、昨今注目を浴びるようになりました。

実施している企業のなかには、友人や知人を紹介することで評価がアップするというシステムを構築している会社もあり、紹介する側と紹介される側の双方にメリットがあるような仕組みづくりが一般的になっています。

社員が人材を紹介するリファラル採用について気になってくるのが、縁故採用とどう違うのかという点です。

縁故採用とは、縁故者つまりは血縁関係や姻戚関係等の繋がりをもとに採用をする形態となっています。

縁故採用における紹介者の多くは会社のなかでも一定の地位についていたり取引の関係者であり会社に対して何らかの権力や影響を有しているということが多く、採用の過程での試験や面接が形式的なものになってしまい、能力が低く本来であれば採用しないような人材を採用してしまう等の問題が発生することがあります。

これに対して、リファラル採用では、会社に対する権力の有無に関わらず、自社に社員であれば紹介できるというもので、紹介したからといって即採用するのではなく、会社の設定した採用基準を超えているか等、試験や面接等を実施することになりますで、通常の採用過程とあまり変わりません。

そのため、縁故採用のように能力の低い社員を採用するということもありません。

このように、リファラル採用は現場の社員の社外における人間関係を採用活動に活かすという面で縁故採用等のこれまで採用の手法とは全く新しい採用手段になりますが、導入検討に関して気になるのが、メリットとデメリットがどのようなものかという点です。

では、次にリファラル採用のメリット・デメリットについて見ていきましょう。

2:メリットとデメリット

リファラル採用の手法を導入を検討するうえで、外すことができないのが、どのようなメリット・デメリットがあるのかという点です。

この章では、リファラル採用の3つのメリットとデメリットについてご紹介いたします。

2-1:メリット

①自社にマッチする人材を獲得することができる

人事部以上に現場の雰囲気やどのような人間が在籍し、活躍をしているのかを把握している現場の社員が、自社に合っている者を紹介することになります。

また、紹介する側の社員も自社に合わない人を紹介すると、紹介された者との今後の人間関係への問題が生じる可能性がある以上、適当に知人や友人を紹介するという事がデメリットになりますので、本当に合うと思った人間を紹介する可能性が高いです。

中途採用の場合には転職サイトを活用する場合は当然のことではありますが、登録している者に対してのみ採用活動していくことになります。

これに対して、リファラル採用では、転職サイトに登録まではしていないが、今の会社よりも好条件で働くことができる会社があれば転職したいなと考えている、いわゆる潜在的転職者層を対象にすることができる可能性があります。

そのため、リファラル採用では他の採用手法では、採用することができない層も対象とすることが可能であり、広い範囲で自社にマッチする人材を探すことが可能となります。

このような点から、リファラル採用は他の採用手法と比較して自社にマッチする人材の獲得がしやすいということがメリットとしてあげられます。

②コストを削減

採用を開始する場合に、求人広告をどこかに掲載をすることになりますが、大抵、求人募集サイトを利用することになります。

また、人材紹介会社を利用して自社にマッチする人材を紹介してもらうということも考えられますが、いずれにせよなにかしらの外部企業を利用することが不可避的であって、外部企業の利用料がかかることになります。

これに対して、リファラル採用では、社員に知人・友人等を紹介してもらうという形態ですので、求人サイトや、人材紹介会社等の利用をする必要がありません。

ですので、今までかかっていた利用分のコストを削減することが可能となります。

③応募者のスキル・ノウハウ等の情報の正確性

人材採用で人事部の頭を悩ませる問題の一つに、応募者の申告したスキルやノウハウに関する情報が虚偽の可能性があるということが挙げられます。

もちろん、すべての応募者が悪意をもって虚偽申告をしてしまうというものではなく、自身の生活がかかっている以上、採用されたいと考えることが当然であり、少しでも有利になるように情報を誇張してしまうのです。

とはいえ、採用する側として、特に優秀な人材の獲得を目的としてる企業にとっては、応募者がどのようなスキルやノウハウ、経験をしてきたのかという情報は重要な選考要因ですので、情報の正確性は無視できません。

この正確性について、ある程度担保されるのがリファラル採用になります。

リファラル採用は、社員が紹介することになりますので、紹介する社員は、紹介しようとしている知人・友人がどのような職務経験を有しているのが、どのような性格の人間であるかということ等をある程度把握しているので、紹介された者の情報を紹介した社員に裏取りをすることが可能となります。

ですので、リファラル採用では、自社にマッチするか否かを判断の根拠となる情報の正確性が担保されることになるという点がメリットになるのです。

2-2:デメリット

リファラル採用が、社員の社外における人間関係を採用に活かすという特徴をもつことになりますが、この人間関係がネガティブに作用してしまうことで生じてしまうということがデメリットになってしまいます。

では、どのようなデメリットがあるかについて具体的に見ていくことにしましょう。

①人間関係の難しさ

リファラル採用では、紹介されたからといって必ず合格するというものではなく、通常の採用手法と同様に企業は紹介された者を面接等を通して合否を判断します。

この合否の判断に関して、特に人間関係の難しさの問題が表面化することになります。

人間関係の難しさで想像しやすいのが、紹介された者を不合格にした場合ではないでしょうか。

たとえば、紹介した社員が、紹介しようする知人・友人に対し「ほとんど落ちることはないから、安心して応募していいよ」といったように、合格することの期待をもたせてしまっていると、実際に受けて不合格になってしまうと、友人関係に問題が生じることになります。

場合によっては、紹介したのに落とされてしまい人間関係にヒビが入ってしまったことが原因で、紹介した社員が会社に対する不満をもってしまい、最悪の場合には辞めてしまうという事態が発生してしまいかねません。

また、合格させる場合にも人間関係を要因とする問題が発生します。

合格させた場合の問題で、わかりやすいのは「合格者の年収をどうするべきか」というものです。

例えば、紹介した社員の年収を紹介された者に対して知らせたうえで、同額の年収となるように設定したとします。

この場合、特に紹介した社員としては、自分で紹介したといえども、入社1年目にして同額の年収が貰えるとなれば、自身のこれまでの勤務年数や業績等を軽んじているのではないか

を不満に思う可能性があります。

また、紹介された側も同じ年収だとしても、前社の年収よりも低いとなれば入社しない可能性が高くなります。

このように合否に関して、人間関係の特有の問題が発生してしまうので、このような事態を避けるために、リファラル採用の方針や要件を構築するうえで、あらかじめ会社としてどのように対処するのかを念入りに決めておく必要があります。

②人間関係が離職の原因

もう一つ人間関係が要因となるデメリットとして【人間関係が原因となり離職につながってしまう】ということが挙げられます。

具体的にどういうことかを説明いたしますと、例えば、リファラル採用で社員が紹介した友人を採用したとします。

この採用者が自社に入社する前から、紹介した社員と呑む機会が多く、職場での愚痴等を言っていました。ですので、採用後も勤務終わり等に不満や愚痴を言い合うことになります。

この愚痴を言うこと自体が問題というわけでなく、もちろん職場での不満をためたままにしておくようにした方がいいというものでもありません。

職場で知り合った同期や上司・部下等に仕事に関する愚痴を言うということもありますので、ガス抜きすることも重要です。

しかし、リファラル採用で紹介する人間は、同期や上司・部下よりも深い関係性にあり影響を受けやすいといえます。

採用された後、友人が働くようになってから、職場や仕事に関する愚痴を聞くうち、これまで不満を抱えていなかった紹介社員が影響を受けて不満を持つようになったりします。

そして、紹介された友人から、「会社を一緒に辞めないか」と誘われるままに、社員が離職してしまうという事態が発生しかねないのです。

このような事態を避けるためには、リファラル採用の方針や採用条件等を社員に明確に告知しておき、採用選考においても、紹介された応募者との面談等を通して、ミスマッチを未然に防止するしかありません。

③大量に採用することができない

社員に知人・友人を紹介してもらうという性質上、どうしても社員の人間関係に依存することになりますので、人数に限界があります。

また、交友関係が広くても限りがありますし、仮に知人友人が100人いたとしても、100人全員を紹介できるわけでもなく大体一人の社員が紹介できる人間は一人~二人程度になります。

理論上100人の社員全員が一人紹介すれば100人の応募者が来ることになりますが、現実的ではありません。

このような性質上、リファラル採用が大量に人材を採用したい場合には向いていない採用手法となります。

とはいえ、少数精鋭の採用を目指している企業としては、問題にならないですが、デメリットといえます。

3:リファラル採用実施の手順

リファラル採用のメリットとデメリットについて確認したところで、この章ではどのような手法で運用していくことになるのかについて具体的に解説していきます。

ここで紹介するのは、あくまで一例ということになるのですが、基本的な部分については外さないようにしておりますので、ご安心ください。

STEP
リファラル採用の要件の設定

他の採用手法でも行いますが、まずはどのような人物を採用したいのかを事前に検討しております。

とくにリファラル採用では、現場の社員が紹介することになりますので、どのような人材を採用したいのかという条件は他の採用手法以上に明確にかつ詳細に決めておく必要があります

また、採用の要件設定に際しては合否についてまで決めておかなければなりません。

デメリット②でも挙げたようにリファラル採用では人間関係に与える影響や逆に受ける影響等が大きく、あらかじめ対策をとっておく必要があります。

その対策として、この採用条件の設定に関して合否に関すること(年収等)も含めて詳細に検討しておきます。

後述する、社員に対する説明会時点で基本方針を固めておくのが理想となります。

また、単に紹介することだけを求めても社員としては、意欲的に取り組んでくれる可能性は低いので、なにかしらのインセンティブやイベント等を設けるようにしましょう。

STEP
社員に対する説明会の開催(リファラル採用の告知)

基本的な方針や制度設計をすることができましたら、次に既存の社員に対してリファラス採用の告知をしていきましょう。

このとき、固めた方針について漏れなく伝達するようにしましょう。

また、口頭だけでなく資料を作成して社員に渡す等して、後から社員自身が確認できるようにしておくと良いでしょう。

説明会の最後に、特別対応してほしい社員は個別で相談するように伝えておきます。

社員が勝手に、紹介者に対して会社で決めていない内容を伝達してしまうということを可能な限り防止しておきます。

STEP
応募を受付

このとき注意しなければならないのが、どの媒体を応募の窓口とするのかという点です。

例えば、自社が有しているHPを応募してもらうとなる場合に応募者の視点で考えると、友人に紹介してもらい応募窓口が自社のHPということまで教えてもらったとしても、本当に募集をしているのか不安に思う人が出てきてしまいます。

応募窓口としてオススメしているのが、リファラル採用専用の応募ページやお問い合わせフォ-ムを作成しておくというものです。

専用ページを作成しておくことで、紹介された応募者側も、不安に思うことなくスムーズに応募をすることが可能となります。

STEP
選考の手続き

通常の採用選考と同様に試験や面談をしていきます。

ちなみに、リファラル採用では、カジュアル面談を実施したりすることも多いです。

こちらの記事でカジュアル面談の実施の仕方やどのような質問をしたり応募者からの質問(逆質問)の対処方法等について解説しておりますのでぜひ参考にしてください。

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STEP
採用の合否の決定

選考を元に合否を決定していきます。

上述にもあるように、合否に関しては社員と紹介された応募者との人間関係に関して良くも悪くも影響をあたえることになります。

この段階で明らかになる問題もありますが、予想できる問題に関しては、採用の要件設定の段階でできるだけ明確にかつ詳細に決めるようにして、まずリクルーターとなる社員との間で食い違いが発生しないようにしておきましょう。

このように、応募段階までが通常の採用過程と大きく異なる工程となっています。

また応募から採用選考に至るまでに、明確にかつ詳細に決めておかなればならないことが多いですが、この段階できちんと決めて置かなければ前述したようなデメリットが発生してしまうのであり、逆にいえば先に決めておくことで問題を未然に防止や仮に発生したとしても対処が可能なレベルにまでもっていくことができるので、最初のうちに採用の要件を話し合うようにしておくと良いでしょう。

4:まとめ

今回はリファラル採用についてどのような内容なのか、またメリット・デメリット等について解説していきました。

人間関係を採用に活かすという点で独特のメリットやデメリットがあるということがお分かりいただけたかと思います。

問題の要因は人間関係というある種曖昧なものであるからこそ、難しい面もありますが、だからこそ、自社の基本方針や採用要件を明確にしておくことで防げる問題でもあります。

このようにリファラル採用をうまく活用すれば、少子化等が原因で売りて市場の縮小や定着率の向上をはかることも可能となります。

採用に特化したプロ人事では採用のコンサルティングサービスも実施しておりますので、リファラル採用の導入や基本方針の設定の仕方等にお悩みの方はぜひお気軽にお問い合わせください。

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この記事の監修者

採用代行・採用コンサルティングサービスを提供している株式会社プロ人事が運営する採用メディア「SaiDai」

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