【保存版】中途入社者の給料の決め方は?3つのポイントと伝え方

中途入社者の給料の決め方・伝え方について採用のプロが徹底解説いたします。

中途採用において、企業の悩みの種の一つとなるのが、【中途入社者の給料】です。

優秀な人材を採用したいからこそ、年収面を良い条件で設定しがちですが、既存社員とのバランス面で問題が出てきたりと、社員間での軋轢や不満が生じることになります。

また、どれだけ適切に年収について設定したとしても、応募者の想定していた年収とズレが生じてしまい、採用に至らないケースや入社したが早期に離職してしまったりといった事態が発生することもあります。

このような認識のズレを防止するには、応募者に対する伝え方を工夫していく必要があります。

そこで、今回は中途入社者の給料の決め方や、伝え方について解説いたします。

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目次

1:はじめに

まず前提として、この記事のターゲットは主に中小企業の方を想定しています。

しかし、大手企業においても中途入社者は他の会社に同時に応募していたり、他の会社との年収面の調整をしたりなど、この記事の内容が必要になる部分があります。その点では大手企業の方でも参考にしていただけます。

近年、実力主義が浸透していく中で、年齢だけで年収を決めることができなくなってきています。年功序列は古いと考える人も少数派ではなくなってきています。

また、採用難易度が上がることに伴って、採用したい人材に対して年収面で良い条件を提示しがちです。

しかしそれでは既存の社員とのバランスを損なってしまうという懸念があります。また最初の想定より活躍できていないということで、では年収を下げようというのも実際には不可能です。

中途採用で入社した人材の年収の決め方は非常に重要で、かつ繊細なポイントです。

今回はそんな中途入社の応募者の年収の決め方、その伝え方のポイントを解説していきます。

2:中途入社者の主な年収の決め方

まず、中途入社者の年収についてどのように決めていくべきなのでしょうか。

多くの場合は、年収を決定する場合に、既存の社員の年収等の情報を参考に決定をしていきます。

ここでは、年収を決定する際に参考にする情報について、基本的な3つのパターンについて、それぞれのメリットや注意しなければならない点について解説をしていきます。

パターン1:現職・前職を参考にする

最もオーソドックスな年収の決め方は、前職の年収を考慮して入社後の年収を決めていくものです。

大きなブランクがなければ本人の前職や現職の数字を下回らないように調節するのが理想的です。

以前の年収から決めていくのが最も合理的かつ年収のジャッジに対する間違いが起こるリスクが非常に低い手法です。

現在の年収を参考にするというのは中途入社者に提示するときにある程度の根拠にもなりますし、社内の様々な人の納得も比較的得られやすいです。

上層部に対しても「この人材は前職でこのくらいもらっていたのでこのくらい必要です」と伝えることができますし、既存社員はもしかすると多少の不満は抱いてしまうかもしれませんが、ある程度の納得はしてもらえるでしょう。

ただ、特に既存社員に対してには、前職を考慮した年収だけで100%の納得はしてもらえないので、その意味では注意が必要になってきます。

また、応募者側が年収を不満に思って転職活動をしているような場合には、現職の年収に近い数字を提示するだけでは不満に思われてしまいます。

しかし年収に不満を持っている人材がそれで必ずしも辞退するというわけではありません。

このような場合にはその伝え方が極めて重要になってくるでしょう。

具体的にはスタート時の年収だけではなく、そこから今後どのように段階を経て金額が上昇していくのかを本人がしっかりとイメージできれば、採用時には現職同等の年収だとしても納得してもらいやすいです。

パターン2:希望年収を参考にする

どうしても採用したい人材や特殊な技術のある人材の場合は、たとえ現在の年収を大きく上回るような場合であっても、希望年収を重視していくべきです。

このような場合でも、パターン1と同様に年収の伝え方には注意が必要になります。

年収と一口に言っても賞与なども含まれますし、応募者によっては手取りと額面年収を勘違いしている場合もあります。

現在の年収と希望年収を見ながらバランスを見て決めていくのが無難な方法になるでしょう。

また、中途入社者から提示された希望年収を丸々採用してはいけないことに注意が必要です。

あくまでも希望年収を「参考にする」のであって、会社と中途入社者とで相談・意見のすり合わせを行うことに重点を置きましょう。

スタート時の年収や賞与、ボーナス、今後の年収の変動を互いが納得できるまですり合わせていきます。その中で「中途入社者から提示された希望年収をこのように考慮した」ということも忘れずに話していくことが重要です。

パターン3:同スキル・同年代の社員を参考にする

こちらは配属先の社員とのバランスを重視していく方法です。

具体的には年齢や社会人経験年数、資格保有、各種スキルの有無などの情報を加味しながら決めていきます。

この場合においては特に、上司との年収ギャップが重要なポイントになります。

ときには、中途入社者がマネージャークラスと比べると年収が低いものの、リーダー層よりも年齢が高いなどというケースも起こり得ます。この場合には注意が必要になるでしょう。

また、そもそも人事の立場として中途入社者の年収を決めていく際に、同スキル・同年代の社員の存在が見落とされるというケースが多く存在します。

既存の社員との比較がイメージしにくい以前に、既存の社員の給料を考慮していないのです。

例えば、年収400万円希望の中途入社者がいるとします。既存の同スキル・同年代の社員の年収が400万円だったとします。この場合だと両者納得のいく形になります。

しかし、その年収400万円希望の中途入社者が、年収450万円の会社から内定が出そうだと言うと、焦って年収500万円でいいから自社に来てほしいと言ってしまいがちです。

その時に年収が400万円の既存の同スキル・同年代の社員は見落とされてしまいます。

後々そのことが発覚してしまうと、社員が会社に不信感を抱いたり社員同士の人間関係が破綻したりしてしまいます。

そうならないように、同スキル・同年代の社員の年収を参考にすることを見落とさず常に頭の片隅に入れておくように意識しましょう。

中途入社者の年収を決める際には、ここまでに紹介してきた3つの観点を重視しましょう。

そして、これらから1つの考え方を選択して採用するか、もしくは3つの観点の間でバランスを取りながら判断していくのが一般的です。

3:年収の考え方とは

ここまで、中途入社者に年収の決め方について、解説をしてまいりましたが、企業側が適切に年収を定めたとしても、中途入社者側が想定していた年収とズレが生じてしまうというケースがあります。

どうして、このようなズレが生じてしまうのでしょうか。

この原因の一つに、【額面年収】と【手取り年収】の違いが認識できていないということが挙げられます。

ここでは、それぞれの年収の違いについて確認をしておきましょう。

額面年収と手取り年収の違いとは?

年収には額面年収と手取り年収があります。

そもそも「額面年収」と「手取り年収」との違いをしっかりと認識できている応募者は意外と少ないです。

人事の方にとっては当たり前ですが、ここでは改めて額面年収と手取り年収の違いを解説していきます。

年末などに発行される額面年収とは源泉徴票の金額が額面年収になります。

税金などが引かれる前のもので金額も大きくなりやすいのがこの額面年収になっています。

年収と表記される際に意味されるのはこの額面年収であることがほとんどです。

しかし注意していただきたいのが応募者側の想定している年収が額面年収ではない手取り年収となっている場合です。

手取りの年収は簡単に計算できるものでもないので、毎月の月給を足したものを手取り年収とみなしているケースが多くなっています。

このため、単に希望年収を400万円と言っていても、両者の想定する金額に100万円以上ズレがある場合が出てきてしまいます。

このあたりのギャップが発生してしまうので注意が必要になるでしょう。

また、ここでさらなるポイントとして上がってくるのが、応募者本人がお金に対してどこまで論理性を持って認識しているのかという点です。

次の章で詳しく扱っていきますが、年収というものを感覚的に捉えている人と論理的に数字で捉えている人との間には大きなギャップが生まれてしまいます。

そのため、応募者がどちらなのかしっかりと見極めていきましょう。

4:年収の伝え方のポイント

おすすめの年収の決め方はケースにより異なりますが、第2章でお伝えした3つの中から決めていくのがいいでしょう。

複数の観点を組み合わせ、その中でバランスを見ていくのが主な手法です。

そして何より大事なのが決めた年収の伝え方です。

中途入社者に対して非常に重要になるのがこの年収の伝え方になります。

ここではその年収の伝え方のポイント・工夫について解説していきます。

工夫1:想定年収の根拠を伝える

希望の年収に若干届かない場合、また実際に想定されるものとの間にギャップがあるような場合におすすめの手法です。

これはあくまで中途入社者に対する想定年収の根拠を相手に伝えていく手法になります。

例えば提示された希望年収が500万円であるにもかかわらず、理論上の年収が480万円になってしまう場合、希望年収の500万円を超えるように賞与基準などを設定していきましょう。

賞与は言ってしまえばその人の頑張り次第になります。

通常であれば10段階の5で判断するとしても、あえて6,7の評価を取ることを前提として、応募者に伝えていきます。万が一その評価に届かなかった場合でも事前にそのように説明しておくことで、自身の努力が足りなかったんだと納得してくれます。

年収についてや将来性について人事から伝える時、その伸びしろがあまりに非現実的な設定として伝わってしまうと、中途入社者に不信感が芽生えてしまうかもしれません。

そうならないように、あくまでその応募者の能力を見込んでのことだということを、丁寧に説明しましょう。

「あなたのことを期待し、達成可能だと判断したのでこのような目標に設定した」というような伝え方をすることが大事です。

給料に関することは事実や想定されることを予め入社時に全て伝えることで、後から不満や不信感が出るのを防ぐことができます。

工夫2:上がり幅を伝える

入社時の年収だけではなく、将来的にその後何年くらいでこのくらいの立場になってほしい、というような具体的な期待値が伝わるような内容を伝えて、年収を提示していきましょう。

多くの場合、一般社員と管理職とで年収が大きく変わってきます。

中途入社で年齢が高めの場合には比較的直近の将来を想定しましょう。

というのも他社ではいきなり管理職の給料が提示されているようなこともあるからです。

ここで重要なのが、例えば他社からは500万円を提示されているとしても、それが一般社員としての年収なのか管理職としての年収なのかという点です。

例えば応募者の年齢が35歳であれば、一般社員でも管理職でも想定できる年齢であるため、どのレイヤーにも当てはまる可能性が出てきてしまいます。

しかし面接などではそこまで確認をしないケースも多く、字面だけの年収だけを見て評価の高い低いを感じて決めてしまいがちです。

もし、自社では当初一般社員として採用し、1〜2年で管理職になってほしいと想定している中途入社者の場合、初期段階での年収が低くなってしまいます。

そうなると入社時の年収だけを見て、他社への入社を選択する可能性も生じてきます。

つまり優秀な応募者を採用していくためには、他社と比較された際に給与面や将来性で引けを取らないよう、将来の年収の上がり幅についても合わせて伝えておく必要があるのです。

一方で、逆に自社が入社時から管理職クラスとしての採用を考えている場合、年収の将来の上がり幅などが見えにくいかもしれません。

そのような場合には、業績連動などの仕組みを取り入れるなどで、役職だけでなく賞与なども含めた年収の上がり幅などを伝えるようにしましょう。

工夫3:福利厚生などの金額

もし福利厚生がしっかりとしているのであればその詳しい金額までしっかりと伝えましょう。

住居手当などがある場合には年収に加算してイメージ年収などの形で伝えても良いです。

また、金額として数字を伝えられないケースが多いのが退職金になります。

実際にいくら貰えるのか伝えにくく、また、中途入社者からも尋ねにくいものです。

人事の方は「金額がわからない以上数字だけが独り歩きしてほしくないから言いたくない」と思ってしまっている場合が多くあります。

確かに不透明な情報を伝えて数字が独り歩きしてしまうのは避けるべき事態ですが、他社と比較した際に年収の面で負けているような場合は、専門のコンサルタントなどと相談しながら退職金についてもしっかりと伝えていくことがおすすめです。

適切に年収を決定したのに、応募者との間で認識のズレが生じてしまうことによって、応募者が辞退をしてしまったり、入社しても離職に至ってしまうというケースを防止する上で、どのように伝えるかは非常に重要なものになります。

5:まとめ

今回は中途入社の応募者の年収の決め方と、その伝え方の工夫・ポイントを解説してきました。

中途採用における年収の決め方においては、現職や前職の年収を参考にするのがオーソドックスと考えられますが、応募者自身の希望年収や、自社で同程度のスキルや年代の社員がいくらで働いているのかを考慮して判断する方法もあります。

また、どの場合においても重要な点は、そもそも額面年収と手取り年収の違いに関して応募者が理解しているのかというような、互いの相談の場・意見のすり合わせを行うことが重要です。

採用する側は、年収について伝える際に後々齟齬が起きないような伝え方を念頭に置いて実践していくことが求められます。

この時、応募者の将来の役職や福利厚生、それに伴ってどのように年収が上がっていくかを入念に伝えていきましょう。

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この記事の監修者

採用代行・採用コンサルティングサービスを提供している株式会社プロ人事が運営する採用メディア「SaiDai」

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