ITエンジニアを採用するノウハウを採用のプロが解説いたします！！

今回のテーマがITエンジニアの採用に実績を持つ､人材採用のコンサルタントが語る、優秀なITエンジニアを獲得するノウハウ、完全にITエンジニアに限定した話をしていきます。

今回はSES・システムインテグレーターの企業や自社サービス、もしくは自社のパッケージを持っている企業等、IT企業と呼ばれる企業向けの話になります。

ITエンジニアの採用について詳しく知りたい方、ITエンジニアとはどういう人達なのかがわからない方、ITエンジニア採用の成功の事例を知りたい方、新しい採用手法を詳しく知りたい方などににおすすめです。

1：エンジニア領域に関して

ITエンジニアという領域は採用に関しては非常に難しい領域です。

求人の倍率も6倍〜10倍程度と、他の職種が0.5倍〜2倍程度と比べても極めて高い水準にあります。

2020年に起きた新型コロナウイルスの影響で採用市場に大きな変化がありましたが、IT領域に関しては今後も変わらず採用の難易度は高いままであると考えられます。

そもそもITエンジニアの数は絶対数として足りないと考えられているため、ITの需要は間違いなく増加していきます。

仮に倍率が3〜4倍程度に減ったとしても、引き続き高い競争率で争わないといけない状況になりますし、長い目で見ればITエンジニアを獲得するノウハウの重要度は高いと予想されます。 

2：エンジニアの種類

ITエンジニアには大きく分けて業務系、ウェブ系、組み込み系、汎用系の４つの領域がありますが、それぞれの領域について簡単に解説していきます。

・業務系エンジニア

業務系エンジニアもしくはオープン系エンジニアと言われています。

扱うプログラミング言語は「JAVA」が最も多くその他にも「.net」と呼ばれる、いわゆるWindows環境での開発言語も多いです。

開発に関しては、業務系のエンジニアの場合にはウォーターフォール型の開発が一般的となっており､しっかりと要件定義（お客様のニーズを元にどんなシステムかを決める事）を行ったり､基本設計・詳細設計をドキュメントに残す事が求められる傾向があります。

・ウェブ系エンジニア

インターネットサイト・アプリをメインに扱うエンジニアであり「PHP」や「Ruby」などの言語の運用が中心ですが、近年では業務系エンジニアとウェブ系エンジニアとの垣根がなくなってきている傾向があります。

例えば機械学習などで用いられる「Python」という言語は業務系とウェブ系どちらにも分類されるケースがあります。

ウェブ系エンジニアの開発に関してはアジャイル開発が一般的となっています。

アジャイル開発だと、要件をドキュメントとにしっかりと残す文化はありませんので、先に紹介した業務系エンジニアのウォーターフォール型とは真逆といっても差し支えない、開発手法となっています。

そのため、言語などに親和性があるからといって、業務系エンジニアをウェブ系エンジニアが多い職場に転職したりすると、最初のキャッチアップに戸惑うケースが多くなります。

・組み込み系エンジニア

組み込み系のエンジニアとは、「物」の中に入っているプログラムを制作するエンジニアの事です。

例えば､自動車や航空機のような複雑な機械や、冷蔵庫、炊飯器といった家電製品のの中にも実はプログラムが格納されており、それを開発するエンジニアです。

組み込み系のプログラミング言語では「C」「C+」が多くなっており、一部「ラダー」なども入ります。

基本的には「C」「C+」がメインです。

この組み込み系エンジニアの場合も業務系エンジニアと同じく､ドキュメントをしっかりと管理して開発していく手法が取られています。

・汎用機エンジニア

汎用機はいわゆるオフコンと言われており、パーソナルコンピュータが登場する前からある古い「コンピューター」と呼ばれていた大型の装置に搭載されるプログラミングのことを差します。

言語では「COBOL」などが挙げられます。

「COBOL」は現在では化石言語と言われニーズは減ってきていますが、金融系では今でも活躍しています。

エンジニアの採用においては、全てに通用する手法はなく、上記の４つのエンジニアのタイプごとに対策を立てていく必要があります。

3：募集している企業のタイプ

ITエンジニアの採用に関しては領域に加えてもう一つ重要な観点があります。

それは募集している企業のタイプです。

人材を募集している会社の業界や企業のタイプによってできることは大きく変わってきます。

企業タイプ1：SIer（システムインテグレーター）

企業のタイプとしてまずはSIer（システムインテグレーター）があります。

SESとも呼ばれるケースがあります。

ここではSEを派遣する客先常駐をイメージして考えていただければわかりやすいです。

アウトソーシング系の企業のIT部門も若干違いますが基本的なビジネスモデルは同じなのでこの中に入れて考えます。

企業タイプ2：自社パッケージ、自社サービス

２つ目が自社パッケージ、自社サービス企業です。

環境が違うためSIerとは分けて考えたほうが良いでしょう。

この自社パッケージ、自社サービス企業は、自社でサービスを持っており､そのエンジニアを求めているパターンです。

一見するとタイプ1と同じように見えるかもしれませんが､タイプ1の方は、クライアント企業のシステムの開発を行うこと対して､タイプ2の企業は自社のシステム開発を行うという点に違いがあります。

企業タイプ3：社内SE

３つ目が社内SEです。ここではIT業界の会社でない会社の情報システム部門を社内SEとして定義しています。

小売企業の中の情報システム部門や飲食業界の情報システム部門などのいわゆる「情シス」と言われている部門です。

このタイプの企業は自社のシステム開発するため、タイプ2と同じ印象を持つかもしれません。

どちらも自社のシステムを開発するという点では同じですが、実際のシステムの利用者が異なります。

タイプ3の社内SEの場合には、自社のシステムでユーザーも自社の社員となります。

一方､タイプ2の自社パッケージ、自社サービスの場合には、システムは自社ですが、ユーザーがお客さんになります。

例えば、タイプ2の方はゲームなどをイメージすると分かりやすいでしょう。

自社が保有しているゲームにお客さんであるユーザーが遊びにくるというイメージになります。

4：ITエンジニアごとの悩み、転職の課題

上述にあるようにITエンジニアを採用するにあたって採用の難易度が高いのですが、実は、ITエンジニアエンジニア自信も転職に際して様々な悩みを抱えています。

このエンジニアが抱える悩みについて、業種毎に異なっていますのでそれぞれ見ていきましょう。

4－1：業務系エンジニアの悩み、転職の課題

悩み1：帰属意識

業務系エンジニアに関しては帰属意識に悩み、転職を決意する場合が多いです。

ビジネスモデル的にSES、客先常駐（所属している会社から、お客さんの会社に派遣されること）になってしまっているエンジニアが多いため、客先で孤立したり、「自分は一体どこの会社の人間なんだ」と悩む場合も多いです。

悩み2：残業が多い

そのほかにも業務系の技術者の場合の転職理由では、残業が多いことに悩んでいる場合が多くあります。

多い人だと１００時間を超えることもあり「もうちょっと体力的に厳しい」と離職するケースが多くあります。

悩み3：上流工程に行きたい

また、少し専門的な話になりますが、下流工程から上流工程に行きたいという話もよく聞きます。

ウォーターフォール型の開発を行っている企業の場合には上流から順に要件定義・基本設計・詳細設計・開発・テストと、下流まで順々に行っていくモデルになりますが、花形である顧客との折衝（要件定義・基本設計を）をいつまでも任せてもらえずに不満を抱え、転職を決意します。

大きく分けてこの三つが業務系エンジニアの主な悩みです。

4－2：ウェブ系エンジニアの悩み、転職の課題

ウェブ系の場合には悩むポイントは、非常に多岐に渡りますが、基本的には年収面とか残業面がネックになります。これに加えて技術力の観点を重視するケースも多く見られます。

ウェブ系のエンジニアは一般的に専門学校卒も多くいます。

大卒が多い業務系エンジニアとは異なり技術が本当に好きな人の割合が高い傾向にあります。

例えば､ホームページの制作を例にとれば、一件当たりのプロジェクトで高くても数十万、数百万が限界であり人数を増やしても単価があまり上がらないため、残業が多い割に業務系に比べて年収が低い場合が多く、技術力を上げて年収を上げたい、という理由で転職する場合も多くあります。

ゲーム業界など比較的高単価な業界もありますが、収入に関しては厳しさが残ります。

4－3：組み込みエンジニアの悩み、転職の課題

組込みエンジニアの悩みは基本的には業務系と変わりません。扱うものがシステムかモノであるかの違いで構図としてはSESが多い分野なので、残業が多いことなどに頭を悩ませているエンジニアが多いです。

4－4：汎用機の悩み、転職の課題

年収とか残業に対する不満も当然ありますが、やはりそもそものニーズの少なさが根本的な問題になります。

５：企業タイプ別のエンジニアの採用の打開策

このようにエンジニアの種類別に悩みを抱えていることがお分かりいただけたかと思います。

では、これらの問題点について企業側はどのように対応することができるのでしょうか？

企業側がこのエンジニアの抱える悩みを少しでも取り除けるように工夫をすることで、採用の難易度を下げることが可能となります。

それでは、打開策についても、上述にある企業タイプ別にそれぞれ解説いたします。

SIer（システムインテグレーター）の打開策

「客先常駐がいやだ」「帰属意識がない」という、転職課題によるミスマッチを解決すべくカウンタートークを用意しましょう。

派遣というビジネスモデルを維持しながら、実際に自社の社員に囲まれて働いているような帰属意識をSIer／SES企業の業務系エンジニアの持たせるのは困難ですが、「帰属意識を持てるための対策をこれだけ打っています」とアピールすることができれば業務系エンジニアの採用を有利に進められます。

プロ人事では業務系エンジニアの帰属意識を高めるための取り組みや仕組みづくりを中長期的に並走してお手伝いします。

例えば社内のイベントの活性化やプロジェクトのアサインの仕方の選択の幅を増やします。一見当然かと思われるかもしれませんが、大事なのはそれをどうブランディングするかです。

応募者や求職者の目にどう映るかが全てなので、どう見せるかにリソースを全て割きましょう。そしてその具体的な手法はブランディングです。ブランディングのノウハウは当社のホームページにかなりの程度載せていますので是非生かしていただきたいと思います。

・自社サービス・パッケージ企業の打開策

自社サービス・パッケージの会社においても、採用ブランディングが重要にはなります。

特にこのタイプの企業は自社のパッケージの優位性や自社のサービスの取組みの優位性などを情報発信していくことが重要です。

一方で自社サービス・パッケージを持っている会社が多く勘違いしてしまうのが、「独自的な取り組みは色々とできているから、差別化出来ているよ」と思ってしまうパターンです。

実際にその差別化の中身を聞いてみると､確かにSIer／SES企業と比べると､差別化になっているケースがありますが、他のウェブ系の会社と比べるとそこまで差別化に繋がっていない中身になっているケースがほとんどです。

例えば､勤務体系や勤務時間を柔軟にしたり、社内の席を自由にしたりお菓子を無料で配ったり、駅から何駅 事務所から何駅以内の人間には手当を出すなどの手当は、確かにSIer／SES企業では中々導入が難しいでしょう。

しかし、実際に多くの自社サービス・パッケージを持っている会社では、同様の取り組みが既になされています。

つまり、これらのポイントを伝えたとしても､むしろ、他の自社サービス・パッケージ会社と比べれば､そこかで大きな優位点ではありません。

そこで大事になるのは、他社に負けない制度を設けて､他社と同じ水準にしていき、比較競争上で負けないようにしていくことです。

その上で､丁寧なフォローを徹底する事で、他の採用の競合企業と皮革して、選ばれる努力をしなければなりません。

・社内SEの打開策

社内SEを募集する場合には、非常に応募が来やすいことが一般的です。

エンジニアを選び放題といっても過言ではない状況が多く母集団形成において課題点を持っている企業は少ないでしょう。

というのも、転職希望者の中では社内SEが最も人気のある職種と言われています。

一方で求人の数がとても少ない為、通常の社内SEは応募が殺到するのです。

しかし、社内SEを採用したいと思っているにも関わらず母集団形成ができていない会社はかなり危機意識を持ったほうが良いと言えます。

先程業務系SEの課題として帰属意識に飢えているという話をしましたが、業務系SEの大半が社内SEに行きたがっています。

社内SEであれば客先常駐もないですし、自社の社員のためにシステムを開発するとなると帰属意識に関しては完全に満たされると言えます。だからこそ、多少条件が

合わなくても、場所が遠くても、年収が低くても、応募が集まって当たり前なのです。

だからこそ、その課題点をしっかりと確認していきましょう。

６：業務系、組み込み系、ウェブ系の開発エンジニアをどう採用していくのか

エンジニアにも様々な種類があり、それぞれの悩みに合わせた企業側の対策についてはお分かりいただけたかと思います。

エンジニアを採用難易度を下げるには、さらに採用手法についても工夫をすることが必要となってきます。

では、エンジニアの採用に効果的な採用手法について紹介いたします。

１． 採用ブランディング

どの領域のエンジニアの採用においても一番重要なのがブランディングです。

ブランディングには様々な種類があるので、自社の状況や目的に応じた方法でブランディングを行っていくといいでしょう。

多くの企業で求人広告を出していると思いますがこれに加えて自社のオウンドメディアを作りながら各種採用ツールを充実させていただくのが基本になります。

会社パンフレットだけでなく採用パンフレットがあると、採用に対する本気度が伝わり好印象です。

また、資料関連は全てプロデザイナーに依頼したいところです。

パンフレットをプロのデザイナーに依頼するのは当然ですが、プレゼン資料なども各資料は人事が手作りするというケースも多くあります。

しかし、それでは、見た目があまり良くないため､プレゼン資料などもデザイナーをいれて分かりやすくしていきましょう。

ちなみに、プロ人事が公開しているホワイトペーパーのレベルのデザインをしていくと良いでしょう。

我々も、プレゼン資料などはプロのデザイナーを入れています。

これだけでも印象値が大きく異なるのです。

また、新卒採用においては会社説明会を経て面接の流れが一般的ですが、中途においては差し障りのない会社概要を説明する必要は全く無いため、自社の強みや特殊な取り組みなどのブランディングを兼ねてツールの作成から行っていきましょう。

和割れであれば、デザインの面だけで無く、人材の採用に関するノウハウも保有しておりますので、是非、パンフレットとやオウンドメディアなどについてもご相談ください！

２. オウンドメディア

オウンドメディアを活用・運用をオススメします！

オウンドメディアは選考途中の求職者が主なターゲットになるため情報量は多いほうが良いです。

多くの企業人事が勘違いしているのですが、人材紹介会社に広告を出すだけでは人材は紹介されません。ただ待っているのではなく、オウンドメディアの運用などで紹介しやすい会社になることで人材紹介会社からも優先して人材を紹介しやすい会社になります。

３．リファラル採用

リファラル採用に関しては、リファラル専門の会社やツールがあるので、そういったものを利用するのも良いです。

しかし、これも人材派遣会社と同じように、リファラルの会社に頼んだり、ツールを入れたからといって自動的にリファラル採用がうまくいくというわけではないです。

日本全体における採用手法では地方の中小企業中心に縁故採用が多いのは間違いないですが、IT業界ではまだまだ少ないのが実情です。

リファラルを増すためにはリファラルの会社に依頼するだけでなく、社員が友達を自社に呼んでも良いと思わせられるような仕組みや雰囲気づくりを行いましょう。

自社に対して誇れる、自慢できるようになれば自動的にリファラルは増えます。そうなれば後は仕組みを整えれば良いだけです。

プロ人事としては、リファラルツールでは無く、会社自体を良くすることであると考えていますので、リファラルに関して受注を受けさせていただく際には、この考え方にしっかりとご賛同いただける企業様のみご依頼を受け付けております。

以下の記事でコロナ対応型のリファラル採用について解説しておりますので、ぜひあわせてご覧ください。

企業から見てどこのニーズが一番高いのか

 答えは、企業によって異なりますが、SESの場合は業務系と組み込み系とでニーズが分かれています。それに加えて一部少しウェブ系のニーズもあります。自社パッケージ企業では、同じく業務系が中心になります。

一方自社サービスを運営している企業であればウェブ系がのニーズが高く、社内SEの場合では業務系がメインになります。汎用機のニーズはやはり少ないです。ただこれはビジネスモデルや対象となる顧客よって異なりますので、あくまで傾向としてお考え下さい。

７：最後に

プロ人事は採用コンサルティング会社なので、もちろんコンサルに強いですが、それに加えて、創業者がエンジニアの人材紹介業界出身ということもあり、IT業界に強いことも強みです。

また、オウンドメディアの運営などに関して、当社では社内に専属の漫画家がいて、発注先企業の魅力や強みなどをマンガ形式で発信するといった受注もしています。特に人材会社でこのような強みを持っている企業は少ないです。

人材業界を知らないデザイナーや漫画家さんに任せると、漫画の構成や各種ツールの制作の際に齟齬が生じやすく、使って欲しくない表現やミスマッチにつながりかねないような行き過ぎた表現をしてしまう場合があるので、漫画家やデザイナーに依頼するときには人材や採用に関してのの知識を重視して選んで頂くことをおすすめします。もちろんプロ人事はそのあたり安心してご依頼頂けます。