採用コストってどれくらいかかるの？新卒採用と中途採用がどう違うのか採用のプロが解説します！

このコンテンツでは採用コストに関して、そもそもいくらぐらいかかるのか、新卒の採用・中途採用コストとの違いについて解説していきます。

一般的な採用コストの相場観や自社の採用コストが相場に合っているかどうか採用コストに関する戦略面等のアドバイスなども解説していきます。

このコンテンツを見ていただくことで採用コストの全体を把握できるだけでなく、採用コストを下げるための戦略や人材採用における適切な採用コストの考え方などを把握していただけるようになっています。

このコンテンツでは採用コストについて悩んでいる企業様だけでなく、特に戦略的な人材採用を行っていきたいと考えていらっしゃる企業様も、ぜひ株式会社プロ人事の採用コンサルティングサービスをご検討ください。

エンジニアや採用が難しい職種、優秀人材を採用したいなど採用に関する悩みを持っていらっしゃる企業様にマッチしたサービスをご紹介できます。

1、採用コストとは

採用コストとは、実際に人材の採用に掛かった費用のことを指します。

具体的には、採用に関して直接的に掛かった費用を採用コストと定義することが多くなっています。

そのため求人広告や人材紹介会社に支払うコスト等が採用コストとして挙げられます。

一方で、採用に関わる社員の人件費や面接官の人件費などが採用コストの中に含まれずに埋没してしまうケースに注意が必要となります。

広告費や人材紹介会社への支払いなど目に見えて分かりやすい直接的なキャッシュアウトに関しては採用コストの中に含めやすいのですが、面接官の人件費など目に見えにくいものが、実際に掛かっているコストですので留意すべき必要があります。

2、一人当たりの採用コストの計算方法とは

採用コストに関しては、上記で解説した通りキャッシュアウトに関するコストだけでなく、キャッシュを伴わないコストも計算に入れていく必要があります。

計算方法としては以下のような形になります。

採用コスト=キャッシュアウト+キャッシュアウトを伴わないコスト

そして、一人当たりの採用コストを計算する場合には【全体の採用コスト÷採用人数】で計算することによって、一人当たりの採用コストが把握することができます。

ただしここで注意しなければならないのは、一人当たりの採用コストだけを意識して採用戦略を行うべきではないと言う点です。

なぜならば、一人当たりの採用コストを重要な指標としてしまうと、一人当たりの採用コストを下げようとしてしまう為、本来であれば入社させるべきでない人材を入社させたり、採用基準があるべき姿から乖離してしまうリスクがあります。

具体的には採用コストが全体で千万円かかった場合、人数が多ければ多いほど作業コストは当然ながら下がります。

つまり採用人数を10人とするのか20人とするのかによって、100万円から50万円に変わります。

つまり最も重要なこととしては、一人当たりの採用コストはあくまで目標数値としておくべきではなく、採用活動がある程度問題なく行われているかどうかを判断する評価指標として捉えるべきです。

3、新卒の採用コストと中途の採用コストの違いについて

それでは次に新卒の社員を採用する際における採用コストと中途の採用におけるコストの違いについてを解説していきます。

結論として中途採用の方がコストは上がりやすい傾向にあります。

というのも中途採用の場合だと、求人広告の費用も高くなるだけでなく人材紹介会社の費用も高くなってしまうためです。

特に人材紹介会社を活用した場合は、中途採用の場合年収の30%〜35%を請求されるため、年収が高くなってしまいやすい中途採用の場合、どうしても高額になってしまいます。

一般的には、新卒採用の場合は1人当たりの採用コストが60万円〜80万円程度が目安とされています。

一方、中途採用の場合、人材紹介などを活用する場合には、100万円〜150万円程度、求人広告がメインの場合でも80万円〜100万円程度が目安と考えることができます。

4、パートやアルバイトの採用コストについて

パートやアルバイトの採用コストについては用いる媒体によって大きく異なりますが、一般的には1人採用するのに掛かるコストとして30,000円〜50,000円程度とされています。

バーでアルバイトの採用に関しては、一人当たりの採用コスト考えると把握が非常に難しくなってしまいます。

基本的には広告枠でコストが変わってしまうため、大量に募集した場合には一人当たりのコストが劇的に下がりますが少数の募集の場合でも最低限のコストが掛かってしまうため、一人当たりの採用コストと言うものは幅がどうしても多くなってしまいます。

近年では自社で運用するタイプの求人広告はクリックあたりのコスト等で支払うことができるため、パートやアルバイト採用においてはそういった手法が効率が良いとすることやされます。

5、採用コストの削減手法について

それではここからは実際にどのように採用コストを下げていくれば良いのかを解説していきます。

まず大前提になってくるのが採用コストは闇雲に下げれば良いものではありません。

特に新卒採用の場合には、採用期間は年に1回しかありませんので採用の戦略をミスしてしまうと取り返しがつかなくなってしまいます。

そういった意味では採用コストは闇雲に削減すべきものではなく適正な数値を目指していくべきであると言えます。

また中途採用においても同じことが言え、採用コストを下げることを目的としすぎるがあまり、逆に全然良い人材が採用できなくなるなどのリスクがあります。

そのため、ここで記載したコスト削減の手法は、全ての企業にとってオススメのものではなく、場合によっては本来かけるべき採用コストを減らしてしまうリスクがある前提でお考えください。

ポイント１：求人広告の選定

求人広告のコストの削減は非常にインパクトの大きなものになります。

ただし求人広告に関しては良い削減方法と悪い削減方法があるのでその点を留意していきましょう。

まず悪い削減方法としては掲載媒体は変えずにそのプランを引き下げるという方法になります。

具体的にはdodaやenなどの掲載媒体は変えずに、その媒体の中の大きさや扱いなどのプランを下げてコスト削減を図ろうとする方法です。

当然、プランを変えるので目に見えてコスト削減に繋がっていきますが、この手法であれば応募者の数や質なども下がってしまう可能性もありますので、中長期的に行うべきではないと考えることができます。

もちろん、この手法が絶対的に悪ではなく、採用をペースダウンさせたい等の意図がある場合にはこのような形でプランを引き下げることでコストも削減しながら採用人数を減らすことを実現できるので、最も合理的なプランにはなります。

一方で、採用の質や量などは維持したい場合には、プランを引き下げると、バランスを見失ってしまいますのであまりオススメできるものではありません。

むしろ別の媒体を積極的に活用していくなど、若干リスクはありますが新しい取り組みをしていかないと得られる気づきも少なく中途半端な結果になってしまいますので、注意が必要です。

また、近年では自社で運用するタイプの求人広告なども主流になってきています。

これらは対象とする採用ターゲットとあまり合わない可能性もありますが、自社で運用することによって非常にコストを安く求人広告を掲載することができるため、人材採用を力入れていかれるのであればまずオススメしている手法になります。

具体的にはIndeedやengageなどを活用していきます。

これらは求人広告の文面や、写真、広告コスト等を自社で設定して運用していくタイプになりますので、フレキシブルに柔軟に対応することができます。

これらは、求人会社の担当者が間にあまり入らない形になりますので、ムダな人件費が発生せず、論理的に考えればこの手法が最もコストを削減することができる形とされています。

しかしながら、Indeedやengageなどにおいては運用においてのポイントやノウハウなどが非常に重要となってきており、ライバルなども非常に多くなっています。

これらのような広告運用型の求人サイトの場合、求人広告の費用はオークション形式で求人広告を出稿したい企業同士が競い合うため価格が非常に高価になってしまいがちです。

そういった背景を踏まえると現時点においてはまだ自社運用でも問題ないケースもありますが、徐々にプロに依頼した方が結果的にコストパフォーマンスに優れた形になると言えます。

そのため、踏まえて行くと今後Indeedやengageなどの自社運用型の求人広告を活用していきたいと思っている企業や、すでに求人広告運用しているが徐々にコストが上がってしまっている場合にはぜひ、プロ人事までお問い合わせください！

効率的な運用方法をコンサルティングできるだけでなく、求人広告の運用まで代わりに行いますので、コストパフォーマンスに優れ人事の負担を減らすソリューションをご提案することが可能となります。

ポイント2：人材紹介手数料（フィー）の交渉について

人材紹介のフィーは一般的には30〜35%とされていますが、実際に30〜35%で固定で決まっているわけではありません。

フィー交渉については、30%までは比較的交渉に乗ってくれるケースもあり得ます。

しかしながら、人材紹介のコストを簡単に下げる事はできません。

30%までは交渉に乗ってくれるケースがあると上記で記載していますが、とは言っても何も交渉材料がない状況であれば契約で決まっている紹介手数料を簡単に引き下げると言う事は当然できません。

そこで重要となるのは、中長期的な観点を持って、論理的な交渉材料を踏まえながら引き下げていく必要があるという点です。

さらに問題になってくるのが支払フィーを引き下げる事が出来た場合に、その人材紹介会社の担当者などのモチベーションが低下して人材の紹介がしてもらえなくなってしまうリスクと踏まえて考えなければなりません。

ケースがあると上記で記載していますがとは言っても何も交渉材料がない中既に契約で決まっているものを引き下げると言う事は並大抵でできることではありません。

これらを踏まえて、人材紹介フィーの削減を目指していくのであれば中長期的な観点を踏まえ、徐々に引き下げの交渉を行っていく必要があると言えるでしょう。

これらに関してもご興味ある企業様がいらっしゃればぜひプロ人事の方までお問い合わせください。

プロ人事の創業者である三宅は、人材紹会社の業界最大手の人材紹介会社出身であり、またdodaやリクルートキャリアなどの大きな人材紹介会社との太いパイプもあるため、単なる人材紹介フィーの削減だけでなく、人材紹介会社からの紹介を増やすソリューションなどもご提供することが可能となります。

ポイント３：採用ブランディング・オウンドメディアリクルーティング等新しい取り組み

次に採用ブランディングやオウンドメディアリクルーティングなど新しい取り組みを行うことでコスト削減を目指すことも1つの選択肢としてあります。

採用ブランディングは自社が魅力的な企業であると広報を行い、求職者が勝手に応募してくれるような状態を作り上げるブランディングに関する採用の手法になります。

採用ブランディングが行われることによって求人広告のコストを下げたり人材紹介を使わなくても応募してもらえるの状態を築き上げることができるので圧倒的なコストの削減が実現することができます。

一方で、採用ブランディングが定着するまでの間には多額の投資が必要な手法ともいえます。

またオウンドメディアリクルーティングも採用ブランディングの1種になっており、自社でメディアを保有しリクルーティングに活用していく戦略になっています。

これらの手法を交え合わせることによって、自社に応募してくれる人を自然と増やし求人広告や人材紹介などを使わなくても採用できるな状態を作っていくことが究極のコスト削減の上であると考えられます。

まとめ

この記事では人材採用におけるコストやそれと新卒や中途それぞれにおけるコストの違いについてを解説していきました。

合わせてコスト削減の手法やどのようにこそ削減をしていけば良いのかも合わせて解説をしています。

こちらの内容踏まえてさらに興味を持たれた方や作業のコスト面等に関してお悩みの企業様がいらっしゃればぜひプロ人事までお問い合わせください。