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【採用競合】を意識してますか?戦略的な採用を行うために人事が把握すべきこととは?

戦略的採用を行うために人事が把握するべきこととはなにか?採用競合を意識することがポイント!?

この記事では、良い人材の採用において絶対に把握しておきたい【採用競合】についてを解説していきいます。

特に採用に力を入れているような企業の人事はもちろん、採用難易度の高い職種であるエンジニアなどの採用をしていきたいと考えているような企業様は是非、こちらをチェックしてください。

いきなりですが、以下の5つの質問にすべて答えられるでしょうか?

この資料をご覧になっている企業の人事の方や経営者の方は人材採用において、高いアンテナを張っているような人が多いのですが、そのような方々であっても、上記の5つの質問全てにしっかりと回答出来るような方は正直多くはありません。

優秀な人材の採用は困難を極めています。

当然ですが、自社が欲しいような人材は他の企業でも欲しがるのは当然です。

だからこそ、他の企業では無く自社が求職者から選ばれる為の戦略が不可欠です。

自社の強みや競合相手の会社のことを知り、求人広告や説明会のプレゼン資料・求職者への資料などに対策を盛り込む必要があります。

今回は採用競合向けの改善策についてを伝授していきます。

目次

1:採用競合を分析した背景

はじめに、採用競合のポイントの前に、我々がどのようにして、採用競合の対策を得てきたのか、我々のコンサルティングの背景を一度、解説させてください。

私たち、株式会社プロ人事は採用のコンサルティングを中心に行っています。

採用のコンサルティングと聞くと「採用のアドバイスなどをしているのであろう」と感じられるかと思いますが、実際にどんなことをしてくれるのか、そのイメージがつかれる方は多くは無いかも知れません。

そこで、まずは採用コンサルティングサービスがどういったものなのかをご紹介していきます。

我々のクライアントである企業が、どういった求人広告を作成していくのか、そして応募者がどれくらいきたのかを分析します。

当然、数値面だけでなく、当初想定していた本当に来て欲しいターゲットの応募がどのくらいあるのか、そしてその応募者の中からどのくらい入社に至ったのか、こういった内容の分析から提案、改善までを行っていきます。

さらには、クライアントの企業が来て欲しいと感じる求職者が他に見ているような求人についても、調査・分析を行っていくのです。

そして、それをクラアント企業の求人施策を改善していくことこそが、今回のテーマである【採用競合対策】になるのです。

採用競合の求人の打ち出しについては、公開されている情報を全て調査・分析するだけでなく、公開されていないような情報まで、我々、コンサルティング会社が独自の情報チャンネルを用いて常時、情報のキャッチアップをしながら、分析をしていきます。

特に採用が非常に難しい領域の場合には、こういった採用競合の分析がとても効果が高いと考えられます。

そして、こういった採用競合の調査・分析などを行っている企業というのは、日本全体でも見ても、かなり稀であると言えるでしょう。

そもそも、当者自身が大手の人材紹介会社出身でありながらも、創業者が単に人材紹介の仕事をしていたのでは無く、その業務の中で日々、どうすれば、求職者を特定の会社に入社して貰えるのかを常に試行錯誤していました。

その長年にわたる経験と研究の結果、このノウハウを独自に活かしていきたいと言うことで、創業した背景があります。

この経験と研究の1部をこの資料で公開していきますので、是非自社の採用成功に活用してください。

合わせて、このノウハウ・内容に納得感を持って頂けたのであれば、是非当社へコンサルティングの御依頼などもご検討くださいませ。

我々の採用に特化したコンサルティングサービスはあまりないため、非常に貴重だと言えますので、本当に採用にお困りな企業様でしたらお気軽にお問いあわせくださいませ。

2:なぜ、「採用競合」を意識しなければならないのか

まず、改めて【なぜ、採用競合を意識しなければならないのか】その理由をお伝えしていきます。

採用競合とはなにか?

【採用競合】の言葉の定義から確認していきましょう。

「採用競合」というのは言葉の通り、自社が採用したい応募者と奪い合うことになる、企業のことを指します。

ここで、注意しなければならないのは、「本業と同じ競合企業のみ」ではないと言う点です。

この点に非常に混同してしまっている企業が多いので、注意が必要です。

当然、自社の本業と同じ競合企業は採用において、競合となり得る可能性がたかいとは言えるでしょう。

しかしながら、採用競合に関してはそれだけではないのです。

というのも、求職者側の立場になって考えると、業界・業種・規模が異なっていても応募するケースはもちろんあるため、本業では一切、ライバル関係にないような異業種の企業出あっても、採用競合になり得てしまうのです。

特に、文系職種の場合、良い人材というのは業界が変わっても同じく評価される傾向があります。

例えば、コミュニケーション能力や積極性といった観点は業界の枠を飛び越えて評価される領域と言えるでしょう。

だからこそ、自社が入社して欲しいと思えるような学生、応募者は当然ながら、業界が異なる企業から見ても「是非来て欲しい」と思われるケースが多いはずです。

そして、当然ながら、学生や求職者の立場になって考えると、どれだけ「良いな」と思える会社が多かったとしても結局のところ、入社出来る会社は1社しかありません。

だからこそ、その1社になるために、様々な努力が必要であると言えますし、ライバルと言える会社をしっかり調べる事が重要と言えるでしょう。

具体的には、採用競合の企業が【何を魅力として打ち出しているのか】これを把握する事で、自社側が採用競合に負けないようにすることが重要です。

そして、他社が打ち出していないところをしっかりと打ち出すことや、他社へのカウンタートークをしっかりと準備する事が出来れば、他社に勝てるようになるのです。

この様に、「負けないための取り組み」と「勝つための取り組み」の両軸をしっかりとしていくことが採用競合の対策においては、とても重要と言えるのです。

「敵を知り己を知れば百戦危うからず」

のように、敵の力や現状をしっかりと把握するだけで無く、自社の事もしっかりと把握していくことが出来れば、何度戦ったとしても、勝てる事が出来るのです。

そのための 最初のステップが、「競合採用はどこの会社なのか?」

この観点は意識すべきでしょう。

ただ、このような取り組みは各個別の人事担当者の対応になると、無駄があまりにも大きい領域とも言えます。

こういった領域の話は、ある意味で、経営戦略にも結びつくとも考えられる為、こういった施策については、経営人や採用の責任者が取り組んで行かれることをオススメします。

もちろん、そういった方々は採用の課題だけでなく、他にも課題を複数同時に持たれているケースが多いはずなので、我々の様な採用専門のコンサルティング会社の出番でもあります。

それぞれの採用競合の企業をしっかりと理解し情報収集を行い、カウンタートークを考えていくのは各々の各現場の陣地に任せるべきではなく会社として、人事採用の部門としてしっかりと戦略として採用競合を意識し対策を立てていくことが必要不可欠です。

だからこそ我々のような、専門の採用コンサルティング会社が入らせていただき、人事の方々、一人一人に伝播していきましょう。

採用競合の探し方

採用競合の探し方〜ポイント1:一番、確実な手法〜

一番確実な手法は、応募してくれた学生・求職者あるいは、すでに入社している社員にヒアリングをするということです。

実際どのような企業を受けているのかを、バイネームで確認していくだけではなく、なぜ受けているのかも確認すると良いでしょう。

特に、内定承諾者や新入社員の人には、最終的に自社を選んだ理由や、最後の最後で悩んだ企業は何なのか、その会社を行かなかった理由は何なのか?まで細かくヒアリングをしておきましょう。

このヒアリング項目の策定については、しっかりと準備をして、出来るのであれば、小さなチームなどでヒアリングのテストなども行っていくことをオススメしています。

というのも、この様なヒアリングを行ったあとで、「やっぱりあれも聞いておくべきだった」や、さらに調査を進めていく際に「これも聞きたい」などと言ったように後から項目が出てきたり、その後、分析をする上で、データとしての整合性が取れなかったり、不足していく可能性があります。

だからこそ、ヒアリングの調査に置いては、しっかりと事前の準備を徹底した上で、取り組みましょう。

そして、このヒアリングで集まってきた採用競合となり得る企業は全てホームページや求人のサイト、募集要項をチェックしていきましょう。

さらにポイントになるのが、これらを単に見るだけで無く、データとして保存をしておくことです。

特に求人広告や求人のサイトなどについては定期的に差し替えられたりします。

過去のサイトを調べる方法も一応はあるのですが、情報が一部削除されていることもあるので

採用競合として、会社が挙がれば、それらの会社は当然ウォッチ対象ということで定期的に情報を収集してきましょう。

当然、求人広告や自社の求人サイトの保存は当たり前です。さらには口コミも含めてチェックしていくことをお勧めします。

また、採用競合が実際どのようなアプローチを応募者に対して行っていたか、といいうようなアナログなデータについても、しっかりと自社のデータとして、残しておきましょう。

しっかりと準備をして応募者・新入社員から競合する企業の情報ヒアリングをしましょう!

採用競合の探し方 〜ポイント2:求人の会社を活用〜

2つ目のポイントは、求人広告の会社や転職エージェントの会社にもヒアリングを行い、調査する手法です。

この方法では使っている求人広告の会社や転職エージェントによって大きく異なるケースがあると思います。

実際に、あまりこういった会社を活用しきれていない場合には、情報が集まっていないケースがあると言えます。

そういった場合には、自社と同じような規模や対象としてターゲットの人材が被っている会社の中で、上手くいっている会社を複数ヒアリングするようにしましょう。

特に、このうまくいっている会社の名前を聞いていくことはとても大事な事です。

うまく行っている会社を定期的にウォッチ対象として、情報を収集していくことで、彼らのノウハウを学ぶ事ができて、採用に活かしていくことが出来るのです。

採用競合の探し方 〜ポイント3:合同説明会で調査〜

3つ目に弊社がお勧めしているのが、合同説明会に出てみることです。

合同説明会ならではのポイントとしては、通常ではなかなか獲得出来ない、学生向けの会社説明のスライドを見る事が出来るのが、最大のポイントです。

通常、求人広告のページや自社サイトの募集要項のページには誰もが訪れる事ができるのですが、説明会の資料などは、なかなか見る事が出来ません。

だからこそ、合同説明会に出る事で、自社の応募者おを獲得することが主目的ではありますが、他社の説明会資料などもその場で確認する事で、上手くいっている会社の手法を学ぶこともできるのです。

また合同説明会ならではの、素晴らしいところは、他社の応募状況も可視化できるところです。

特に学生がたくさん集まっているような会社は、会社名などを控えて、終わった後も、継続的にウォッチして行くと、その会社ならではの手法を参考にすることが出来ます。

採用競合の探し方 〜ポイント4:ミステリーショッパー〜

最後にオススメする手法は「ミステリーショッパー」です。

実際、我々は、プロの人事のコンサルティング会社ですので、この手法を良く用います。実際に、社内には現役の学生のインターン生も在籍しており、彼によって、生の学生の声を把握することが出来ます。

この手法によって、求人を紹介してくれるようなサービスやダイレクトリクルーティングのサービスなどに登録して、どういった会社がアプローチをしていくのかを分析するのも手法の一つです。

またミステリーショッパーを活用して実御社がターゲットとするが、他社の選考を受けていて、自社の選考をうけてない学生にアプローチできる、これはプロのコンサル会社ならではの手法です。

この様にプロに活用することで、自社にも応募しなかった学生にリーチしてなぜ応募しなかったのか確認することができます。

3:他社との差別化

次に、どういう風に採用競合の他社との差別化していくのかを解説していきます。

結論としては、まずは採用競合の情報収集からスタートになります。

まずは、自社がどのような理由で辞退されたのか、これを言語化していきましょう。

同時に、採用競合である他社の辞退理由も抽出して言語化をしてください。

その次にもう一つやっていただきたいのが入社理由の分析です。

自社に入社した方の入社の理由をしっかりと把握していき、他の辞退理由との関係性を分析していきましょう。

この辞退理由と入社理由をそれぞれ分析をしていくことで、他社との差別化で自社が負けている点などが抽出、出来ます。

この部分を把握していけば採用選考で、負けている点のカウンタートーク等を準備していければ、成功していく見込みが成り立つので、自社の強みと自社の弱みをこちらの方で認識をしてみてください。

ちなみに、このような入社者へのインタビュー等については、我々採用コンサルタトが行うサービスもあります。

そして、次にこのそれぞれの理由別の対策が出来ているのかどうかを分析して、傾向と対策を考えていきます。

採用競合の分析と自社の分析

<対策:他社がアピール出来ている(○)/自社はアピールできていない(×)>

採用競合の情報を分析した結果、他社がアピールできていて自社がアピールできていない場合についてを解説します。

この場合に関しては、まず自社もアピールする状態に変更していくことが最低限求められます。

つまり、同じ観点で情報提供して負けないようにすることが重要です。

ここで、ポイントになるのはその中身が競合他社に負けているため他社にアピールしないケースが多くなっています。

例えば、住宅手当ての場合、他社と比べて金額などで負けている場合、あまりアピールしたくないという事から表立ってしていないケースがあります、。

たとえ、この様に金額で負けていたとしても、大事なことは金額では無く、そのような体制、フォローをしっかりとしているということ自体をアピールするようにしましょう。

また、弊社のお勧めとしては最終的に、差別化のポイントをカウンタートークとして作成し、各人事に配布するということです。

このように、カウンタートークも準備をしていくことが、最も効果的なソリューションであるとい言えるのです。

<要注意:実際にあったケース>

人事担当者が転職して他社に行った時にこのカウンタートーク集の存在を次の会社に言ってしまい、揉めたことがありました。

このカウンタートークの取り扱いは、普通の資料と同じような取扱いにはしないようにしましょう。

もし言ったとしてもこれに関しては、会社としての採用戦略において極めて非常に重要なものだから次の転職先に行った時に絶対言わないように念書をかかせると良いでしょう。入社する時だけでなく、退職する時にそこをしっかりと伝えていくことが重要です。これがトラブル防止で役立ちますので、対策しましょう。

<対策:他社がアピール出来ている(○)/自社もアピールできている(○)>

他社○、自社○の場合は、一つ重要になってくるポイントがあります。

他社も自社もアピールできているような場合は、両方できているから負けてはいないから大丈夫だろうという風に思ってしまいがちですが、その中身を分析しましょう。

他社も自社もアピールしている場合だからこそ、その中身で他社に勝てるような内容をしっかりと伝える事が重要といえるのです。

ここで、差別化をできるようにしっかりとアピールしていきましょう。

採用競合と自社のアピール双方がでている場合とそうでない場合を図にしたもの
自社と採用競合している企業のアピール状況に合わせた対策の仕方

4:どうしても改善できない場合

根本的な形でどうしても改善できない箇所の対策を最後にお伝えします。

例えば、年収や福利厚生など、数字として出したとした場合、競合企業に負けてしまうケースを想定してください。

まず、ここでやってはいけないのは、情報を隠したり、ごまかしたりすることです

学生側は、情報を隠されたり、適当に誤魔化されたりする事ををかなり気にしますし、理由も気になります。

当然、応募する側は、そういったことを直接聞くケースは稀ではありますが、心の中では、気になっているのです。

だからこそ、このような観点については積極的に開示し、さらになぜそうなっているのかをしっかりと向き合って伝えてください。

どうしても、特に理由がなければ「今はこうなっているけどもうこれからこういう風な形で改善していくんだ」という観点を伝えると良いでしょう。

例えば福利厚生で負けてしまっている場合、福利厚生の数値などを隠さずにしっかりと伝えた上で、将来的にどうなっているのか、なぜ、この数値になっているのかを包み隠さずに、相手に伝えましょう。

もちろん、応募者側が単にその数値の上下だけで判断するような人の場合には、通用しないでしょう。

しかし、そのような場合、いずれどこかのタイミングで応募者は分かります。

単に、数値面で負けているからといって、即ち競争に負ける訳でもありません。

その背景や考え方をしっかりと真摯に伝える事で、学生側にもその思いが伝わって、意向醸成に繋がることも充分にあり得るのです。

5:まとめ

今回は採用競合を知って戦略的な採用を行うための手法をご紹介をさせていただきました。

採用競合をしっかりと調べている会社は、そこまで多くはありません。

だからこそ、しっかりと調べることで、効果が高い施策になるのです。

例えば、大手企業でかなりいい会社があったとしても、応募者側が求めている事は多種多様です。

全ての面で大手企業に勝つ必要はありません。

しっかりいと自社がターゲットとしている学生が、響く点・重視している点で活用にしましょう。

そして、そのターゲットととしている学生が重視している点で勝っている点をアピールするのです。

それによって、採用成功を実現しましょう!

6:番外編、良いコンサルティング会社の見分け方

最後に、余談ではありますが、採用競合を意識したコンサルタントは日本にかなり少ないのが現状です。

そのため、採用競合に関するコンサルティングサービスをしたいと思われてもなかなか、そういった会社が弊社以外に無いので、逆にサービスの申し込みに悩まれたりするかもしれません。

そこで、我々が考える良いコンサルティング会社の見分け方や、採用競合を意識したコンサルティングサービスがない理由をご説明していきます。

まず、良いコンサルティング会社の見分け方としては、自社の運営しているサイトにしっかりとノウハウを発信している会社でしょう。

コンサルティングが者の場合、ノウハウそのものが資産ですので、あまり発信したくないと考え、秘密主義になってしまっているケースが散見されます。

しかし、我々はこの様に積極的に情報開示を行っているのです。

それはなぜかというと、ノウハウを出したところでそれだけ、採用が上手くいくほど簡単では無いと言うことを知っているためです。

むしろ、本当に大事な事はそのノウハウの使い方にあるのです。

そして、その簡単で我々は非常に自信を持ってるからこそ、無料で情報発信をしているのです。

また、無料で情報発信しているということで、クライアント企業をなおざりにしているのではないかと思われるかもしれませんが、決してそのようのこありません。

むしろ、クライアント企業を大切にしているからこそ、無料で情報を発信しているのです。

とはいえ無料で所言う方を発信するのですから、当然、お金を頂いているクライアント企業様には、それ以上のものを提供しなければなりません。

そういった意味では、自分たちのノウハウやアウトプットをさらにたかくしなければならないという事を約束するためにもこの点を重視しているのです。

また最後に、採用競合を重視しているコンサルティングサービスがあまり無い理由も解説します

それは、この採用競合を意識したコンサルティングはとても工数が掛かるだけでなくそれぞれの他の会社のノウハウも随時、確認していかないといければならないからです。

そして、これらの手法を取り入れたからと言って、自社のツールの導入などに結びつくわけでは無いことから、収益にも結びつかなという理由でなかなかやっているコンサルティング会社が少ないのです。

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この記事の監修者

採用代行・採用コンサルティングサービスを提供している株式会社プロ人事が運営する採用メディア「SaiDai」

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