第二新卒を採用するメリットとはなにか？採用代行会社が徹底解説！

中途採用枠となる第二新卒ですが、求職者側にとって第二新卒としての転職は辞めた方が良いという意見もありました。

しかし、実は企業にとっては第二新卒の需要は次第に高まっており、実際に第二新卒の採用をする企業は増えてきております。

特に、昨今では少子化に伴い働き手が減っていることもあって人材市場は縮小傾向にあります。そのため、人材獲得競争も難化の一途を辿っているなかで、企業は対策をとる必要が出てきたのです。第二新卒の採用も欲しい人材の獲得のために狙うべき人材層となってきているのです。

とはいえ、第二新卒は、中途採用の枠に区分されることになりますが、通常の場合と異なる特徴を有しているため、すべての企業のニーズに合うとまでは言えません。

そこで今回は、第二新卒の採用について、第二新卒の特徴をもとにメリットやデメリットについて、徹底解説いたします。

1:第二新卒とは

第二新卒については、明確な定義はないため各企業によって異なってくるのですが、一般的には大学・短大・高校・専門学校などを卒業してから一度就職してから3年以内に退職をした若手の転職者のことを指します。

よく似たものとして「既卒」が挙げられますが、既卒は、卒業してから一度も就職していない者を指しており、就職経験があるかどうかが区別のポイントとなってきます。

昨今では、この第二新卒の採用をする企業も増加しているのですが、なぜ人気があるのかについて第二新卒を採用するメリットについて見ていくとともに、デメリット面についても見ていきましょう。

1－1:第二新卒のメリット

新卒採用と比較すると育成コストがかからない。

新卒を採用する場合、当然基本的なビジネスマナーが身についていないため、入社前もしくは入社してからの研修として組み込まれることになります。

これに対して一度就職しており、ある程度の就業経験もあるため、ビジネスマナーの基礎も身についていることから、イチからビジネスの基本を教える必要はありません。

そのため、新卒採用する場合と比較すると育成コストを削減することができます。

通年採用ができる

新卒採用の場合ですと、採用の期間が限定（大体3月～6月）されているため、企業側のスケジュールやニーズに合わせて採用することはできません。そのため、採用期間中の人事部の負担は非常に大きく、

これに対して、第二新卒はあくまで中途採用枠となるため、企業の繁忙期を避けて実施することで採用業務の負担を軽減したり、人員補充のために時期を絞ったりと、柔軟に人材を採用することが可能となります。

企業風土になじみやすい

通常の中途採用の場合、ある程度前の会社での在籍期間が長くなるため、前職での企業風土が抜けにくくなっています。

これに対して、第二新卒の場合は、各社で定義が異なってくるものの、基本的に前の会社の在職期間が短いため、そこまで前職の会社の組織風土が浸透していないため、自社の組織風土になじみやすくなっています。

1－2:第二新卒のデメリット

早期離職をする可能性が高い

3年以内に前の会社を離職していることからも、転職に対する精神的なハードルは低くなっているため、なにかしらのケアをすることが必要となってきます。

具体的には、採用選考段階で、退職動機や転職を考えた動機、キャリアプランなどを質問しつつ認識のすり合わせをしながらミスマッチの防止や研修の実施などを行う必要があるでしょう。

即戦力としての採用は向いていない

通常の中途採用を行う理由の一つとして即戦力としての起用が挙げられるのですが、第二新卒の場合は即戦力としての起用を目的とする場合はマッチしません。

勤務年数については、各企業の定義ごとに異なってくるのですが、いずれにせよ短期間

になってきますので、どうしても知識や経験面で不足しがちになってきます。

この点は、どちらかというと新卒採用に近くなってくるため、いわゆるポテンシャル採用として実施すべきでしょう。

前の会社との比較がされてしまう

通常の中途採用の場合も同様のことが言えるのですが、やはり比較対象として前の会社と比較されることになります。

特に、初めて就職した会社は印象が強く残りがちですし、ある程度勤務経験があったり複数回転職をしている中途採用者であれば、ある程度の平均や妥協ポイントがあるものの、比較対象が少なく、勤務経験も浅い第二新卒にとっては、前の会社と比較をするしかないため、良くも悪くも比較されてしまいますし、ですので上述したように一度離職経験があるからこその離職可能性の高めることにもつながっていきます。

2:採用に関する注意ポイント

第二新卒を採用する際の注意ポイントについてデメリットを踏まえながら解説したいと思います。

第二新卒のデメリットといっても、マッチするか否かであったり、対策手段を講じることが解消することができるため、戦略をしっかり立てて実施していけば、将来的に自社の戦力になる人材を採用を叶えることが可能といえます。

キャリア採用ではなくポテンシャル採用として活用

デメリットのところでも紹介したように、第二新卒はキャリア採用には馴染まない採用になっています。スキルや経験について期待して採用したが、実際に期待通りにいかないとうことが往々にして起こり得ます。むしろ、ポテンシャル採用として実施をする場合に活用した方がマッチするものです。

ですので、書類選考や面接での審査ポイントはノウハウやキャリアを見るのではなく、新卒採用のように性格や価値観、やる気の有無、どのような素養をもっているのかといったポテンシャル面で判断をしていく必要があります。

ただし、かなり抽象的なものになってしまいますので、あらかじめ社内で、例えばどのような素養を持つものを採用したいのか、論理的思考を求めるのかリーダーシップをとれるものを必要としているのかを人材要件について明確にして共有しておく必要があります。

早期離職対策

短期間で前職の会社を辞めているため、通常の中途採用以上に早期離職対策を取る必要があります。

特に、第二新卒に関して起こりやすいのが、ノウハウや経験に期待をしすぎて、あまり育成に時間をかけず、第二新卒としての採用者がうまく仕事をこなせないがために充分に活躍ができず離職をしてしまうということがあります。

第二新卒は、ビジネスマナーなどの社会人としての基本は備わっていることはあっても、勤務経験が浅いからこそ経験やノウハウ面も不十分な部分があるため、業務面でのフォローを実施する必要があります。

例えば、研修の形態として、OFF-JT（オフザジョブトレーニング：仕事を離れ育成研修に集中し、講師などを招きながらトレーニング研修を行う手法）やOJT（オンザジョブトレーニング：実際のしごとをしながあら研修を行う手法）とものが挙げられますが、たとえば新卒採用であればOff-JTを２～３ヶ月行ったり、中途採用の場合はOff-JTを半日や数日と短期間で行ったりします。

実施の目安は、採用者のスキル・経験・能直値ごとで変わってきますが、人材採用コンサルタント会社の観点としてはOff-JTの導入でスキルがしっかりと身につきますので、新卒採用と同程度必要とまではいえませんが、比重としてはOff-JTを多めにしつつ、アウトプットとしてOJTを実施すると良いでしょう。

また、採用後のフォローとしておすすめできるのが1on1の導入です。1on1とは上司と部下が1対1で行う定期的なミーティングをいいます。1on1の実施ポイントは日々の業務進捗に関する報告ではなく中長期的な目線で成長を意識した話し合いをすることになります。この1on1を行うことで、社員の不満の把握と解消につなげることができるので、おすすめできる方法となります。

もちろん、採用後のフォローだけでなく、ミスマッチの防止として、面談や面接で、退職した理由やキャリアプランなどを聞きながら、認識をすり合わせをして、ミスマッチの防止に努めるようにしましょう。

この点は、面接官自身のスキルが関わるところもでもありますし、第二新卒採用に関わらず、人材採用が難化している中で面接官のスキルの重要性が上がっていることからも、面接官のスキルアップのために面接官トレーニングを実施もおすすめしております。

3:採用手法

第二新卒に特化した転職イベント（合同説明会）への参加

合同説明会といえば、真っ先に新卒採用が思い浮かぶかもしれませんが、合同説明会の中には、「第二新卒向け」に実施されるものもあります。「転職フェア」「合同セミナー」といった名称で行われています。

イベントでは、参加した求職者に対して、企業の説明会を行って自社の認知を広げて母集団形成を行うことになります。

説明会の実施については、プレゼンの内容について検討をするのはもちろんのこと、母集団の形成という観点から集客についても力を入れるようにしましょう。

一度就職しているため同じ業界で考えている者ももちろんいますが、他の業界での就職を考えているものも多く、ポテンシャルでの採用を考えているのであれば、同業界の者で絞るのではなく、回遊している参加者に対する呼び込みに力を入れることで、欲しい人材の獲得チャンスが広がることになります。

人材紹介会社の利用

人材紹介会社の利用は以前からもある採用手法であるため見落としがちかもしれませんが、人材紹介会社によっては第二新卒に特化したものもあるためこちらもおすすめできるものになっています。

人材紹介会社は基本的に成功報酬型となっているため、採用の成功にかかわらず固定で費用がかかり、応募者が少ない場合には費用対効果が低い求人広告の掲載と比較すると、紹介後に落とすことも可能であるめ、コストが無駄になるリスクを抑えることができます。

また各会社によって異なるため確認は必要となりますが、成功報酬を年収の何割かで計算するところであれば、第二新卒の場合は通常の中途採用の年収と比較して低くなってきますので採用コスト面も抑えられる場合があります。

リファラル採用

リファラル採用とは、現場の社員がリクルーターとなって、友人・知人の中から、一緒に働きたいと思う者を会社に紹介する手法となっています。現場をよく知る社員がマッチすると思う者を紹介することになるので、ミスマッチの発生がしにくく、定着率を向上させるというメリットがあります。

特に、第二新卒の場合、判断するべき点が、ポテンシャル部分になってくるため、なかなか判断しにくいところではあるのですが、プライベートで交流のある社員であれば、書類選考や面接では知るところが難しいところも含めてマッチするかを判断することも可能となります。また知人がいることの安心感もこう

ただし、リファラル採用は、実施するタイミングを間違えると、あまり数が集まらないという場合もありますし、従来の採用手法と異なるため実施にためのフローの設計でつまることもあるので注意が必要となります。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が欲しい人材に対して直接アプローチすることができる採用手法となっています。

ダイレクトリクルーティング媒体によっては、若手の採用に特化したものもあるため、第二新卒の採用にも活用をすることができる採用手法となっています。ダイレクトリクルーティングは比較的新しい採用手法となっていますが、採用の難化に伴い人材採用業界でも注目を集めるようになっており、導入する企業も順調に増加をしています。

ダイレクトリクルーティングを導入する場合の注意点として、従来の採用手法と比較して、企業が積極的・能動的に動くことになるからこそ、工数・時間がかかるため、ある程度のマンパワーを要することになります。ですので、充分な成果を挙げたい場合は、マンパワーに自信がない場合は、スカウト代行会社の利用をおすすめしております。

4:まとめ

今回は、第二新卒の採用について解説をしてまいりました。

第二新卒は、新卒採用と比較すると育成コストが低く、中途採用と比較すると企業風土に染めやすいといったメリットがある一方で、どうしても即戦力としての起用にはそぐわないといったデメリットがあります。

とはいえ、うまく育成をして定着することができれば、将来的に会社の戦力となります。

本記事では、デメリットの解消や採用手法についても解説をしていますが、そこまで対策をするにはマンパワーやノウハウに自信がないという場合は、採用代行サービスの利用もおすすめしております。

プロ人事は採用支援の会社として、様々な採用業務の代行サービスを実施しておりますので興味のある方はぜひお気軽にお問い合わせください。