応募者の意向醸成の秘訣【承認欲求】とは? 〜承認欲求をみたして採用を成功させる〜

応募者にいかに魅力的に感じてもらい、入社をしてもらえるか、採用の難易度の高い職種をターゲットとしている企業の人事の方々が悩まれておられるケースも多いではないでしょうか?

そこで、この記事では応募者の意向を醸成すべく承認欲求に焦点を当てて解説していきます。

なぜ承認欲求に焦点を当てるんだ、と思われるかもしれませんが、応募者の意向醸成を効果的に行う為に、承認欲求は非常に重要な要素になります。

承認欲求は人間の根源的な欲求の一つであるとされており、様々な欲求の中でも最も強い欲求の一つであるとされています。

だからこそ、承認欲求を活用していくことで、人材の採用が上手くいくと考えることができます。

そこで、人材採用のコンサルタントである我々株式会プロ人事が、実際の人材採用の事例を見ながら応募者の承認欲求をどのように活用していくのか、承認欲求をいかに満たしてもらえるかの説明をしていきたいと思います。

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目次

1:承認欲求とは?

ではまず最初に承認欲求とは何なのかにいて解説していきます。

承認欲求とは、他者から認められたいと感じる欲求のことです。

マズローの欲求五段階階説の中でも特徴的な欲求として挙げられています。

様々な欲求の中でも承認欲求は人間の中で非常に強い欲求になっており、人材の採用の場面でも活かして行くことで、採用を成功に導くことができるようになります。

さらに、採用における競合他社では、この【承認欲求】を意識した採用活動はなかなか行っていないのが現状ですので他の採用競合他社と差別化する上でも重要なキーワードと言えるのではないでしょうか。

ここではまず基本的な欲求を示すマズローの五段階欲求を解説していきたいと思います。

マズローの欲求5段階説

マズローの欲求五段階欲求とは

アメリカの心理学者アブラハム・マズローが提唱した考え方で、一般的には「マズローの欲求5段階説」と呼ばれています。

人間には様々な「欲求」がありますが、マズローの提唱ではその欲求を5つの階層に分類して分析をしていきます。

それでは、この5つの階層欲求について、それぞれ個別に解説していきます。

欲求1:生理的欲求

この生理的欲求は根本的な最低限の欲求で、睡眠欲や食欲など生きていく為に必要な最低限の欲求となっています。

この欲求が満たされなければ生命の危機に繋がっていく類いの欲求だとされています。

現実的には、日本社会においてこの欲求が満たされないケースは非常に少なく、人材採用においては重要視されない欲求でしょう。

欲求2:安全欲求

安全欲求とは、安全に暮らしていきたいと思う欲求です。

安全欲求が満たされないでいると、その他の後述する社会的欲求や承認欲求を満たしたいとは思えなくなるほど、本人に対して緊迫感のある欲求の一つです。

しかしながら、採用活動においてはそこまで関係のない欲求でもありますので、ここではこの程度で解説を留めておきます。

欲求3:社会的欲求

この社会的欲求は友人や家庭や社会などに属していきたいと思う欲求です。

具体的には、孤立を避けたいと考え、自分が愛されたいと思うような愛情や特定の企業や団体などに所属をしている事での安心感を求めます。

この欲求が満たされていないと孤独感に苛まれ、社会的に孤立したと感じる場合があります。

その結果、鬱的な感情を示す可能性があります。

この欲求に関しては、採用活動には繋がってはいますが、所属する事での安心感という採用においては、最低限の欲求でもありますので、本稿では重要度はそこまで高くはありません。

欲求4:承認欲求

この記事で最も重要な欲求が承認欲求となっています。別名では、尊重欲求と呼ばれる事もあります。

具体的には、他者から認められたいと感じる欲求であり、他者から尊敬されたいと思うほど高い欲求ではなく、他の人から存在を認められたいなどの欲求となっています。

この承認欲求が満たされないと劣等感を感じる場合があり、そのような劣等感が続くと鬱に繋がる可能性があります。

一方で承認欲求は非常に強い欲求でもあります。

そのため、承認欲求が満たされそうだと思った会社に人は魅力的に感じるのです。

例えば、自分が得意な領域であったり、活躍できそうだと感じるような仕事内容や会社であれば、自分が認められ、活躍できるであろうと感じ、入社したいと思うようになるのです。

このような形で承認欲求を活用していくことが人材採用において、効果的な手法となります。

欲求5:実現欲求

夢や将来を実現していきたい事に対する欲求や、他者から尊敬を集めたいなど、自己実現に関する欲求となっています。

欲求4の【承認欲求】に近いものの、より高度な欲求となっており、承認欲求は他者から存在を認められたいなどですが、自己実現欲求は他者から尊敬を集めたいなどの欲求となり、それぞれに違いがあります。

一方で、自己実現を達成できた人が少ないと言えるため、他者と比較して生理的に落ち込むことが少ないのもこの欲求の特徴です。

そのため、この欲求が満たされないからといって過度に鬱的な反応になることは少ないと言えます。

人材の採用においては、重要な欲求でもあります。

会社選びによって、自己実現をしていきたいと考える人は多い為その気持ちにしっかり答えていくためのトークや情報が重要になります。

ここまで見てきた通り、「マズローの欲求5段階説」は人材の採用においても役立つ考え方と言えます。

特に人材の採用において重要なのは【欲求4:承認欲求】【欲求5:自己実現欲求】

の2つの欲求です。

その中でも特に重要なのは【欲求4:承認欲求】です。

とはいえ、採用段階において承認欲求まで考えている会社はあまりないと考えらます。

だからこそ、この承認欲求を活用した採用活動が重要となります。

それでは、具体的に次の章で承認欲求を活用した採用方法についてを解説していきます。

2:【承認欲求】を活用した採用方法

では、ここからは人の根源的な欲求である承認欲求を心理学の観点から応募者視点で解説していきたいと思います。

「マズローの欲求5段階説」の中でも、働いて給与を得て生活を確保し安全欲求を埋めるという事が重要になってきます。

それではそれぞれの欲求ごとに解説していきます。

2−1:安全欲求を満たす

安全欲求とは安全に暮らしていく為の基本的な欲求となります。

応募者が会社を決める上でも、この安全欲求は重要なテーマとなります。

職業の選択においては、ケガや病気など身体的に危険な仕事もありますので、その観点でも安全に働きたいという欲は重要といえます。

さらに、怪我や病気などの身体的なリスクだけでなく、近年は精神面のリスクも応募者としては見逃せない所であります。

具体的には、ストレスが高い職場などであれば鬱病や精神疾患などの可能性もあり、応募者にとって、ストレス度の高い職場なのかどうかが不安要素のある一因となってきます。

安全欲求を満たすためには、大前提として情報を補足し応募者に安心してもらう事が大切になってきます。

具体的には、ストレス度が低い会社であるならば情報開示や業務を体感してもらい安心してもらうなどの対処によって応募者に安心をして貰います。

一方で、ストレス度の高い会社の場合、多くは隠そうとしてしまいがちですが、隠すのではなく情報開示やフォロー体制の説明をしっかり伝達していく事により応募者の不安を少しでも軽減させていく事ができます。

一例をあげると、コールセンターなどはカスタマーからのクレーム対応が多く、常に1対1の連続とした顧客対応なのでストレス度が高いと言われています。

その場合コールセンターの仕事はストレス度が高い事を応募者も知っているので隠すと不信感を持たれます。

だからこそ、ストレス度が高い仕事であることを隠さずに、サポート体制があることや、そのフォロー体制などの内容をしっかりとアピールしていくことが重要なのです。

安全欲求をいかに満たしてあげるかにフォーカスを当てていく事が基本となってきます。

2-2:社会的欲求

社会的欲求を満たすこともマズローの提唱では、極めて重要と言えます。

人材採用においての社会的欲求とは、孤独や孤立を避けて会社に所属する事での安心感を得る事となります。

この場合の欲求は比較的、低位の欲求であるため所属できれば安心を得られる訳ですが、所属される会社の規模が小さかったり倒産の可能性のある会社であれば、社会的欲求を満たせなくなる可能性があると感じられ、不安を与えるかもしれません。

だからこそ、経営情報の開示をする事などによって応募者に長く会社が続いていくことを伝え、安心してもらう事が重要となります。

2−3:承認欲求

承認欲求は人間の欲求の中でもかなり強い欲求とされます。だからこそ、人材採用において最も重要な欲求とも言えるものです。

上述でも触れましたが承認欲求とは他者に満たされたい、または他者から認められたいと思う欲求です。

この承認欲求を満たすには劣等感を抱かせないコミュニケーションが必要となってきます。

応募者は自分の承認欲求が満たされそうだと思った会社に魅力を感じます。

応募者にとって得意な業務内容だと活躍できると思いますが、得意ではない業務内容であった場合の不安感や劣等感などが大きくなってきます。

その場合、いかに応募者が否定をせずに受け入れるか、面接をする上での対応一つで不安感が安心感に変わっていきます。

承認欲求を満たすためには、元々応募者が所持している能力の高い低いに関わりません。

得てして、能力値の低い人が自己肯定感が低いため承認欲求があると勘違いされがちですが、能力値の高い人も低い人も関係なく、承認欲求を求めています。

また、承認欲求表に出す、表に出さない人も承認欲求を求めていますので、面接官側が勝手に「この人は褒められ慣れているから、承認欲求なんてないだろう」と考えずに、積極的に肯定・承認するようにしましょう。

それでは、続いて採用の中でも「面接」に関する承認欲求の満たし方を次で解説していきます。

面接における承認欲求

面接の心構えとしては、応募者の承認欲求をどのようにして満たすのかがポイントになります。

当然ではありますが、応募者に対して無闇矢鱈に承認したり賛同したりすると逆効果になります。

応募者の能力が自社にマッチした時にはしっかりと賛同して、承認していきましょう。

具体的に、どういった点がマッチしているのかなど、承認する上での根拠を伝えることによって説得力も増します。

また、面接で評価されたと応募者は想い、評価された会社で働いた方が本人にとっても、気持ちのよいものですし、ストレスも少なく働けるため、本人にもメリットがあります。

そのため、マッチしている場合には、その情報が応募者にとっては極めて重要なのです。

一方で、自社に合わないとジャッジした応募者に賛同したりすると、面接に落ちた時に不信感が募り、その結果悪い口コミを書かれてしまうといった事に繋がってしまいます。

そのため、闇雲に承認する必要はありません。

しっかりと自社にマッチした人にだけ、合っている事をしっかりと理由を添えて伝える事が双方にとってメリットがあることと言えるのです。

説得的な承認をするに際して、転職理由・志望動機・自己PRの3つの場面に分けてそれぞれ具体的に解説いたします。

転職理由

転職理由は中途採用の場合、重要になってきます。

転職理由に関して、応募者が発する言葉が本心ではない可能性もあります。

本心ではない場合、過去の職場で何が嫌だったのかヒアリングをし、同情する事で応募者はコミュニケーションが取りやすくなります。

しかし、簡単には本心を言ってくれないケースが大半です。

だからこそ、転職理由以外の質問の回答などで賛同したり、共感することによって応募者と関係性を構築することによって本音を聞き出しやすくしていきましょう。

転職理由が本心の場合自社ではそのような事が起こらないと伝えて、安心して貰う事がベストです。

しかし、自社でも起こりうる事ならその不安を払拭できるように面接の段階で応募者に対して確認しておく事が重要になってきます。

志望動機

志望する動機が固まっていない場合は本音ではない場合、軽く流します。

一方で、志望する動機が固まっている場合はしっかりとその考え方を共感していきましょう。

例えば、女性でキャリア思考が高い人はその考え方を承認する事で受け入れられやすくなります。

志望動機が本音の人にはかなり強い承認をしてあげる事によって、応募者の満足度を高める事ができます。

自社とは違う特定の領域を勉強している人が別の業界に入る事に関して、否定的に入るのではなく新しい事にチャレンジしようとしている事を承認してあげる事が大切になります。

その他面接全般でマッチするところがあるならば肯定してあげる事により、あくまで応募者とフェアな立場で共通点を見つけていき距離感を詰めていきましょう。

自己PR

自己PRの場合は、本人の過去の頑張りを軸に価値観や考え方を賛同していきましょう。

つい、自己PRのアピールの【結果】だけを賛同・承認してしまうと本人が結果に満足していない場合があるので、結果ばかり見ずに価値観や考え方にフォーカスを当てる事が重要になってきます。

また、価値観や考え方については、面接官と個人的に合うというのも良いですし、会社の価値観と合うのをいうのも良い手法です。

応募者本人が活躍できると思えるように賛同して承認欲求を満たしていく事が大切になります。

最後に:【承認欲求の活用】は人材採用・育成で効果的な手法

以上の事から承認欲求は五段階欲求の中でも最も強い欲求となりますので、人材の育成においても重要なテーマとなってきます。

「褒めて伸びる」とよく言いますが、結局のところ、人は誰かに承認されることで心理的な安全性を確保したいと考える生き物です。

だからこそ、承認欲求をしっかりと満たして上げる事が採用においても重要な点となります。

我々は、人材の採用や育成のプロのコンサルティング会社となっています。

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この記事の監修者

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