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※【採用要件・基準】を明文化していますか? 採用基準の設定と共有について【プロ人事】

【採用要件・基準】を明文化していますか? 採用基準の設定と共有について

このコンテンツでは採用要件・基準に関して採用の観点から解説をしていきます。

新卒・中途採用問わずこのコンテンツでは、そもそもどういった人材を採用していくのかその指標として【採用要件・基準】を解説をしていきます。

1.採用要件・採用基準とは

採用要件や採用基準は、他にも募集要件・応募基準など言葉はあまり統一はされていません。

しかし、基本的には意味することは同じとなっており自社が求める人物像を作成することを、ここでは採用要件や採用基準と呼んでいます。

求める人物像の定義については、具体的にどこまでの粒度や細かさで設定しているのか各社企業によって異なります。

さらには、この求める人物像を実際にどこまで重視して採用活動を行っていくのか、これらに関して様々な状況となっています。

ここではまず採用要件における求める人物像とは一体どういったものなのか、何をそもそも決めれば良いのかについてを解説していきます。

目次

採用要件や採用基準の項目とは

採用要件や採用基準の項目とは

採用要件や採用基準は自社が求めている人物像になりますので、求人票に記載するようなものではありませんので、必ずしも決められたフォーマットはありません。

そのため自由に求める人物像、採用要件や採用基準を設定していくことができます。

しかし、それは逆に自由に決める事ができるからこそ、どこまで決めれば良いのか、決め方などに悩んでしまう事が多くなっています。

例えば、ある程度ざっくりとした採用要件や採用基準や求める人物像を設定してしまうと、実際どんな人が欲しいのか本当のところが分かりづらくなったり、「真面目な人」「コミュニケーション力のある人」などといった要件だと他社との違いができなくなったりします。

一方で、あまりにも細かすぎる求める人物像、採用要件や採用基準にしてしまうと、そもそも世の中にそういった人が少なくなるといったデメリットがあります。

これらを踏まえどれぐらいの細かさで採用要件や採用基準を求める人物像を決定していけば良いのかが重要となります。

それでは次に具体的な中身について解説して行きます。

採用要件の設定1、スキル・経験

採用要件の設定1、スキル・経験

最も重要であり、多くの企業が当然に設定しているのがこのスキル面や経験面です。

中途採用の場合は当然ながら具体的にどのようなスキルを持っているのかや実績を残してきたのかなどが重要になってきます。

また新卒採用の場合では仕事の経験は浅くても学生時代にどのようなことやっていたのかなどがこのスキルや経験面で重視されます。

このスキル経験面において重要になってくるのが合否の基準や判断の基準になります。

例えば中途採用のエンジニアを想定した場合、その言語での開発経験が3年以上と言うような用件を求人票には記載しているケースがほとんどです。

ただし実際の採用の場面ではその言語で何年以上開発していたら良いかと言うようなシンプルなものではありません。

例えばシステムインテグレーターで上流工程を中心に行っていたエンジニアと自社開発の会社でコーディングも自ら行っていたような人であれば、同じ開発言語を用いても経験値などは全く異なります。

同じようにエンジニア以外でもこのような問題が発生します。

例えば中小企業等で部内で最も大きな成果を上げた人と、大企業でそれなりの成果を上げた人で実際どちらの方が自社にあっているのか、これらを募集要件として落とし込めているケースはあまりありません。

実際にはなんとなく優秀な人材と定義をしてしまうように曖昧な形での採用要件や採用基準などをしてしまっています。

採用要件の設定2、価値観

採用要件の設定2、価値観

基本的には自社の価値観に合う人かどうかで設定しているケースもしくは社内の他の従業員の人たちと雰囲気や価値観が合うかどうかで判断しているケースが多くなっています。

価値観に関しては比較的マッチしているかどうかがわかりやすく、またマッチしていなければ落とすマッチしていれば価値観の点は合格とするとグレーゾーンが比較的薄いのでジャッジがしやすいです。

ただしながら価値観に関しては面接なので応募者側が無理をしているケースや偽っているケースなども見受けられるため、それらの点に関しては注意が必要です。

採用要件の設定3、人物像コミュニケーション力

採用要件の設定3、人物像コミュニケーション力

人物像やコミニケーション力の点も採用要件でよく決められますが、これらに関して言えば、非常にざっくりと曖昧な形になってしまうケースが多くなります。

特に大きく見受けられるのが面接でのコミュニケーション力についてです。

さすがにコミュニケーションが著しく取れないような人を落とす点では、これらの募集要件はしっかりと機能します。

しかし、ある程度コミニケーションができる応募者の優劣をつけるのはどうしても感覚であったり個人の合う合わないで判断されてしまいがちです。

採用要件の設定4、年齢性別学歴

採用要件の設定4、年齢性別学歴

年齢や性別などは、求人票等では記載することはできませんが、実際募集要件の中には入れている企業が多くなっています。

性別に関しても特に近年では男女のバランスを鑑みるために女性の採用比率を増やしたいと考えているケースも増えています。

また年齢に関しては入社後の配属などを考えていくと自然とそのチーム内の年齢構成が、年齢や性別あるいは学歴等といった要件に関してズレも生じづらいと考えられます。

ただし、自社が採用したいと思っている人物像があまりにも少ない場合には年齢や性別学歴といったフィルターを見直すと、採用ターゲットが広がる事もあるため、重要となります。

採用要件の設定5、勤務条件給与待遇

採用要件の設定5、勤務条件給与待遇

福利厚生や勤務条件等については、基本的には会社で決まっているものがありますのでそれに沿った形になるでしょう。

給与面等は中途採用の場合に、基本的に前職の給与を鑑みて提示となるケースが多くなっています。

しかし求人票の年収の書き方や上限金額によって応募を躊躇されるケースがあるため、給与面の記載については注意が必要です。

もちろん年収交渉を要求された場合には、これらの年収に合う人かを考え採用するのか落とすのかを考えることになります。

ここまで見てきた項目が代表的な勤務条件給与待遇で用いられるポイントになります。

これらの点を具体的に決めていくことで採用要件や募集要件を確立することができます。

2.採用要件の設定方法、優先度について

ここまでで採用要件に関して具体的にどのようにどのような点を決めていけば良いのかを解説してきました。次に採用要件に関しての優先度の決め方について解説していきます。

実際に採用要件に全て合致した人だけを採用したいのか、逆に絶対に求める募集要件は何なのか、あるいは一部、満たしていなくても採用検討できるのかなどがここでの優先になります。

では具体的にどのように優先度を決定していけば良いのかを解説していきます。

2-1:WANTS・MUSTを決める

まず募集要件をある程度決めることができればその上でWANTSとMUSTなのかそれぞれ決めていきます。

これが最もシンプルな優先度を決めていく上でのポイントになってくるでしょう。

このWANTS・MUSTに関しては、その内容が必須なのかだけでなく、その上でどこまで求めるのかを決めていくのがまず重要になります。

おそらく言葉だけの説明では少々分かりづらいと思いますので、具体例を解説していきます。

まず先程の採用要件の5つの中で絶対に必要なのか、あれば良いのかを分類していきます。

例えば1つのイメージを以下でご覧ください。

must

採用要件の設定1、スキル経験

スキル経験

このように、採用要件で決めた設定のポイントの中でも必須のものとできればあって欲しいとのを決めていきます。

その上で優先度なども決めていくと良いでしょう。

例えば上記の例で挙げればスキルが多少劣っていたとしても価値観があっていたり給与がそこまで高くなければ、採用検討できますよと言う考え方になってます。

そのためスキルというのはWANTSになっておりその他のものがMUSTになっています。

このように募集要件を設定するだけでなくその中でMUSTなのかWANTSなのかを分類した上で優先度を決めていくことができれば採用においても非常にスムーズな立ち上げが可能となります。

項目ごとに更にMUSTとWANTSを分ける

項目ごとに更にMUSTとWANTSを分ける

項目に関してここまではMUST・WANTSの優先度を設定していくことで募集要件をさらに細かく設定ができると解説をしてきました。

ここではその上でさらに項目ごとに優先順位を設定していくことをオススメしています。

こちらに関しても文字の情報では分かりづらいと思いますので具体的な事例を解説します。

MUST:最低でも何かしらの開発言語で3年以上、開発経験があること(プライベートも含む)

WANTS:自社の使う開発言語でで3年以上、開発経験があること(プライベートも含む)

例えばエンジニアでの採用の場合には以下のようなイメージあります。

最低でも何かしらの開発言語で3年以上経験している人でないと他の部分はどれだけ優れていても内定を出さないと言う意味になります。

一方でもしその自社で開発言語で3年以上経験を持っていれば加点として考えることことができるという意味が上記になっています。

このように、項目毎の優先度、優先順位付けについても言われてみれば当たり前ではありますが、実際に募集の要件採用の要件をしっかりとピックアップしてその上で優先度やMUST・WANTSを決めていくことが重要になっていきます。

3、募集要件を明確にするメリット、デメリットとは

採用要件や採用基準を明確にすることによって得られるメリットは様々あります。

しかしながらデメリットも当然ながらあります。ここでは改めて募集要件や採用要件を明確にすることのデメリットメリットについて解説していきます。

3-1:採用要件を明確にするメリット

採用要件を明確にするメリット

採用要件を明確にすることによって、採用の戦略立案などが立てやすくなり、採用の成功がしやすくなる点が当然メリットとして挙げられます。

特に優先度やWANTS・MUSTの点をしっかり明確にすることによって従来よりも母集団が増える事の可能が高まります。

特に採用が非常に難しい優秀な人材を採用したいと考えている場合、母集団形成が上手くいかないなどの課題が頻出となります。

そういった課題に対応するためも、募集要件採用要件をしっかりと明確にすることが重要となります。

その他にも採用要件を明確にしていくことで定着率の改善が認められる場合もあります。

特に業務内容のや人間関係などミスマッチが起こりやすいとされている点に関して、事前に採用要件でしっかりと要件定義を行っていくことができれば採用のミスマッチが起こりにくくなります。

このように採用要件を明確にしていくことで、採用がしやすくなったりミスマッチを防ぐことができます。

3-2:採用要件を明確にするデメリットとは

採用要件を明確にするデメリットとは

採用要件を明確にする場合のデメリットは、基本的には明確にすることで時間や手間がかかってしまったり、採用の要件を定着させ運用に乗せようとすると工数がかかってきます。

採用要件を決めるたりするのがなぜ時間や手間がかかるのか、経営者の方々から見れば若干疑問に思われるかもしれません。

もちろん経営者の方々が採用の要件をトップダウンで決めそれを現場が絶対的に守ろうと運用していけば、採用の明確で時間や手間がかかる事はあまりありません。

しかし実際には、採用要件を明確にし採用に関わるメンバーや面接官が同じ考えを持つように統一していこうとすると時間や手間がかかってしまうのです。

例えば採用要件を例に挙げます。採用要件を変更しても、本当にその要件でいいのかどうか、現場や人事経営陣それぞれの意見が対立したり異なってしまう可能性もあるでしょう。

具体例を言えば、現場は優秀な人材が欲しいと考えていたとしても、人事はそんな簡単に優秀な人材が採れないので、ある程度の指導現場が育てて欲しいと希望を持つはずです。

一方で経営陣としては費用対効果やコスト面あるいは経営計画などによってよって適切な人材を適切なタイミングで採用したいというふうに考えていきます。

それぞれ現場や人事・経営陣などの考え方は利害が相反することもあります。

だからこそ、この利害が相反すると募集要件や採用の要件を決める際には諸々の調整や折衝が必須になってきます。

デメリット

逆にこれを面倒臭いと思いやらなければ、ぱっと見では採用要件や募集要件が決まったように見えていたとしても、それが運用に乗らないケースが多くあります。   

例えば、採用を推し進めるためにある程度スキルが低い人でも採用していきたいと経営陣や人事が考えたとします。

しかし、現場側としては、そういった人材を育てる余裕もなければ、面接などでもスキルが浅い人を現場側が何かの理由をつけて面接で落とされます。

このようになってしまうと、結局採用要件の改善や運用が取れなくなってしまうのです。

では採用要件を決めたり見直すことが必要ないのかと言うとそうではありません。

むしろこれらの取り組みをしっかりと行っていくことで、お互いになかなか理解ができないところを理解し採用活動を一緒に行っていくことが出来るようになります。

4、採用がうまくいかない場合募集要件をどのように見直すか

次に採用が上手くいかない場合について解説していきます。

採用が上手くいかない場合、様々なKPIなどを分析してその要因をたどっていくことが必要不可欠です。

採用要件や募集要件を見直す場合に基本的には母集団形成に問題がある場合に見直すべきと言えるでしょう。

ただここで注意しなければいけないのは、本当に母集団形成に問題がある場合すべて採用要件を見直す必要があるかというと決してそうではありません。

注意点

例えば母集団形成に問題があって良い応募者が集まらないと言う課題があったとしても、そもそも採用にかける広告費等があまりにも少なすぎる場合にはむしろ増額すべきであるともいえます。

ある程度しっかりと母集団形成のコストをかけていたとしても採用がうまくいかない場合などはまさにこの作業の見直しが最も効果が高いとされます。

採用基準

また、採用要件を下げることがすなわち内定基準を下げることではありません。もちろん内定の基準を下げていくことで採用がうまくいきやすいのは確実です。

しかし、必ずしも採用基準を下げることが内定の基準を下げる訳ではありません。むしろ採用基準を下げることで沢山の人の中から優秀な人を選べるようになります。

ここでの採用基準というのは、【募集要件】になりますので、あくまで母集団形成を重視するという考え方です。

つまり従来では1つのポイントが気になっていて応募しなかったような人が応募してくれるようになるというイメージです。

これらを踏まえると今まである程度母集団形成にコストをかけていたにも関わらず採用の場合は母集団を広げて沢山の人から選定していくことが重要と言えます。

まとめ

このコンテンツでは採用要件を解説していきました。

採用要件というのは漠然としているケースも多いのですが、しっかりと採用要件を改善していくことで本当にに社に合った人材を採用できるようになったりミスマッチを減らすことができます。

プロ人事

ぜひこれらの観点で採用の戦略立案をしていかれることをオススメします。

さらに人材コンサルティング採用の要件の策定等についてご相談や採用コンサルティングのにご興味のある方はぜひお問い合わせください。

このコンテンツでは様々なフェーズに置かれている企業様向けに総合的に記載させていただきました。

このコンテンツをきっかけに【採用要件・基準】に関して改善をしていきたいと思われた企業様はぜひプロ人事までお問い合わせください。

我々は採用に関するありとあらゆる分野のプロフェッショナルですので是非採用のご支援をさせていただきたいと考えています。

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この記事の監修者

採用代行・採用コンサルティングサービスを提供している株式会社プロ人事が運営する採用メディア「SaiDai」

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