ダイレクトリクルーティングやスカウトの失敗事例とは?【ダイレクトリクルーティング運用代行・スカウト代行の注意点】

ダイレクトリクルーティング・スカウトをする上で知っておきたい!失敗事例とは

候補者に能動的にアプローチできる攻めの採用手法として、企業の人事担当の間で利用が増加している「ダイレクトリクルーティング」。採用大手各社でダイレクトリクルーティングサービスが提供されるようになり、すでに運用している企業や利用を検討している企業も多いことでしょう。

ダイレクトリクルーティングは多くのメリットがあり魅力的である反面、まだ業界で完全に浸透していないこともあり、失敗しているケースも数多く聞きます。

そこで今回は、ダイレクトリクルーティングにおけるスカウトの失敗例3つについて、具体的な事例と対策を紹介します。

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目次

1.ダイレクトリクルーティングとは

1ー1.ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、人材を採用したい企業が転職や就職したい人に直接アプローチしていく手法です。

これまで一般的とされてきたのは、人事部が候補者からの応募を待つ「受け身の採用手法」でしたが、人事部が候補者に働きかけるという点でダイレクトリクルーティングはその逆をいく「攻めの採用手法」といえるでしょう。

基本的にダイレクトリクルーティングは、ダイレクトリクルーティングサービスを利用して、サービスに登録している応募者の中から、自社にマッチする人材に対してスカウトメールを送ってアプローチをかけていく手法となっています。

従来の採用手法では、応募者に広告を読んでもらうということが必要になってきますので、大量に掲載される求人広告の中から、応募者が選別することになり、特に知名度の低い企業にとっては読んでもらえないという可能性があるのに対して、ダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールとして応募者に送信することになりますので、応募者に対して読んでもらえる可能性が高くなります。

このように、ダイレクトリクルーティングでは能動的に人事部が動く必要があるもののその分、中小企業やベンチャー企業等、知名度が低い会社でも大企業と勝負することができるというメリットがあります。

ダイレクトリクルーティングについては、こちらで詳しく解説しておりますので、気になる方はこちらもあわせてご覧ください。

1ー2.ダイレクトリクルーティングの時代背景

ダイレクトリクルーティングが広がった背景の1つには少子高齢化があります。

人口が増加し続けた高度成長期の頃は、募集すればいくらでも人材が確保できましたが、少子高齢化の現代は労働人口も減少の一途をたどっています。就活生や転職希望者は売り手市場にあり、人材獲得競争も激しくなってきました。

そこでダイレクトリクルーティングの登場です。

運用が始まってしばらくは「すぐに転職をしたいわけではないが、今より良い条件であれば転職したい」と考えている潜在的転職者層に向けたものが主流であり、中途採用での利用が多い状況でした。

それが最近では新卒採用においても積極的に活用している企業が増えています。

1-3.ダイレクトリクルーティングの運用方法・ダイレクトリクルーティング運用(スカウト)代行

ダイレクトリクルーティングをするには、企業がサービス運営会社と契約し、そこに登録している候補者の中から、自社が欲しい人材にスカウトメールを送っていきます。

新卒採用向けの「offer box(オファーボックス)」、中途採用向けの「bizreach(ビズリーチ)」、理系採用に特化したもの「Lab Base(ラボベース)」など、対象者ごとに特徴的なサービス運用会社があるので、自社に合ったものを選びましょう。

主なサービス運用会社については下記記事をご覧ください。

ダイレクトリクルーティング運用は、候補者の選定や大量のスカウトメールの作成・送信など手間がかかるため、運用代行を依頼する企業も増えています。

1ー4.スカウト(スカウト代行)とは

ダイレクトリクルーティング=スカウトを同じ意味で使う方も多く、定義が曖昧になっていますが、厳密にいうと違います。

ダイレクトリクルーティングというのは、上記で説明した「攻めの採用手法」のことをいうのに対し、スカウトはそのフローの1つです。

スカウトの内容は、ダイレクトリクルーティングサービスに登録した候補者を抽出し、「うちを受けてみませんか?」という内容のスカウトメールを送って面接にこぎつけるまでのことをいいます。

当社においても一括してダイレクトリクルーティング運用代行をする場合と、その中のスカウト代行のみをすることもあり、企業の要望によってどちらも対応しています。

2.ありがちな失敗事例3つ

ダイレクトリクルーティング運用やスカウトにおいて、どのような失敗例があるのでしょうか。当社でも実際にあった事例の中から特徴的なものを3つ、具体的な内容と対策方法について紹介します。

2ー1.自社の条件とマッチしていない候補者へアプローチしてしまう

<事例>せっかくスカウトメールを送ったのに返信がない

企業の人事担当者であるA氏は、この度会社としてダイレクトリクルーティング運用をすることになった。

Aとしては、「せっかく特別に経費をかけて行うのだから、少しでも優秀な人材を確保したい。成功させて上司や現場の社員たちを納得させることで、運用を軌道に乗せたい」と意気込んでいた。

さっそくサービスに登録している候補者を検索すると、名だたる企業に勤めている人、技術や経験値の高い人がたくさん。

募集している部署の現場社員に意見を求めると「〇〇会社くらいの規模で、マネジメント経験も3年以上の人がいい」などと希望を言われたため、該当する候補者をピックアップし、スカウトメールを送信。

しかし、それなりの人数の候補者に送ったはずがまったく返信がこない……。

A氏が選んだ候補者は現在の年収800万円だったのだが、こちらから提示している年収が500~800万円だったのだ。

<原因>社内での了承が得られていない

優秀な人材が欲しいのは当然ですが、その人材に見合う条件を出しているでしょうか?

事例のように年収だけが全てではありませんが、仕事内容や福利厚生などを含めて

現在勤めている会社の条件 ≧ スカウト企業が提示している条件

であれば、候補者にとっても転職のメリットがありません。

このようなことは客観的にみれば誰でも分かることであり、人事担当も自覚している方が多いでしょう。しかし実際の現場では、そうもいかない事情があります。

条件の食い違いが分かっているにも関わらず、候補者をスカウトしてしまうには、社内での了承が得られていないというケースが考えられます。

多くの企業において、新たに人材を採用する場合、配属先となる部署に決定権があります。人事担当が採用を進めていくとはいえ、最終的に一緒に働くのは現場の社員なので、その意向に沿った人材の確保が任務といえるでしょう。

人事担当の独断で進めてしまった場合、「なぜこんな人材を取ったのか」と反感を買う可能性もあるため、「できるだけ失敗したくない」と考えるのが人間心理です。そこで人事側の意見を抑えて現場社員の意向に従った結果、「条件とマッチしていない優秀な人材」にスカウトメールを送ってしまうということが実際にあるのです。

<対策>現場社員との意思疎通を図る

社内での了承を取ってから、候補者の選定をしましょう。

社長や上層部、現場社員など相手はさまざまですが、上記でも述べたように意見が大きく反映される現場社員が一番のカギになってきます。

現場社員は自分たちが一緒に働きたい人材について、要望が多くなるのは当然です。しかしその要望には社内事情が反映されていないことの方が多いため、人事担当として実現可能かどうかを検討しなければなりません。

「現場社員の意向を汲むと好条件の人材しか該当しない」というのであれば、「募集条件として年収を上げる」または「現場社員の条件を下げる」など、人事担当と現場社員、時には上層部と掛け合って交渉する必要も出てくるでしょう。

<+αの提案>第3者に頼んで言ってもらう

企業によっては社内の力関係において、人事担当が強く言えない立場にいる場合もあります。しかし経費を割いてダイレクトリクルーティングをしている以上、現場の言いなりになって時間とお金を無駄にしては会社としても損失です。

そこで第3者として外部の採用代行を利用するのは1つの手です。同僚だと言いづらいこと、耳を傾けにくいことでも、外部の人間の言うことであれば感情を抜きにしてお互いに本質を理解しやすくなります。

また、採用のプロとして外部の調査会社の資料など客観的視点を提示することで、スムーズに進むというケースも見られます。

2-2.候補者の選定に時間をかけすぎてしまう

<事例>厳選しすぎて面接に進まない

人事担当のA氏は、ダイレクトリクルーティングで候補者の基準を決定し選定段階に入った。しかし基準をクリアする人材がなかなかおらず、厳選しすぎた結果、スカウトメールを送るのは月に数人程度に留まっている。

返信率も極めて低いため、面接にすらこぎつけないありさまだ。

ダイレクトリクルーティングでの採用目標は年間30人だが、到底届きそうにない……。

<原因>採用率を理解できていない

まず1つはダイレクトリクルーティングの実情について、理解が低いことが考えられます。

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールを送信した候補者から採用できるのは数100人に1人です。ダイレクトリクルーティングに登録している候補者は「条件が良ければ転職したい」というスタンスであるため、他の転職サービス登録者と違って、必ずしも積極的に転職を考えている訳ではないということに注意が必要です。

仮に採用できるのが300人に1人とすると、目標が年間30人の場合、年間9,000人(月間750人)にスカウトメールを送信する必要があります。

月にスカウトメールを送信するのが数人~数十人程度では、まず採用はできないでしょう。

2つ目は、「2-1.自社の条件とマッチしていない候補者へアプローチしてしまう」の原因と同じで、社内の了承が得られていないことが考えられます。

現場社員の意向を尊重しすぎた結果、候補者のスキルや能力の基準を高くしすぎて選べない、ということもよくあります。詳しくは2-1をご覧ください。

<対策>逆算して人数を把握する

最終目標から逆算して、ひと月当たり何人にスカウトメールを送信するかおおよその検討をつけましょう。

採用人数、最終選考、1次選考、書類選考とさかのぼっていけば、スカウトメールを送るべき人数はおのずと決まります。


<+αの提案>採用代行によって意向すり合わせや問題を解決

社長は「目標30人」といっているのにそれ以外の社員が積極的でないことが原因で、思うように進んでいない、というケースもあります。

これは社長と現場社員たちの間で認識のズレが起きていることが原因です。現場としては「そんなに人数をとっても教育体制が整っていない」という不安があるため、ポジティブに考えられない可能性があります。

この場合、採用代行が入って互いの意向のすり合わせをしたり、教育プログラムを実施するなどの提案ができます。プログラム導入までいかないとしても、問題点を解消する手段を見出すことで、現場社員が前向きになるきっかけを作ることができます。

2-3.自社へ強い応募意欲があると勘違いしてしまう

<事例1>最終面接で話がかみ合わない?

スカウトメールのやり取りを経て候補者であるB氏の面接が決まった。

当日、面接官のC氏はいつも通りの面接のスタンスで「うちの志望動機は何ですか?」と聞くと、B氏は怪訝な顔をして「え? 志望動機ですか? 御社のお誘いを受けたから来たのですが……」と答えた。

普段とは違う候補者の答えにC氏はとまどい、その後のやり取りでもかみ合わない会話が続き、そのまま面接が終了。最終結果をどうするべきか検討していたところ、B氏から辞退の連絡が来た。

<原因1>候補者のスタンスについて理解できていない

ダイレクトリクルーティングに登録している候補者は、「今より条件が良ければ転職しても良い」と考えているため、他サービスの候補者と違って転職を急いでいない人が多いのです。そのような理由から、自分の経験値や経歴にある程度の自信があり、実際に能力が高い傾向にあります。

一方、企業の人事担当者は転職サービスをひとくくりに考え、従来の中途採用と同じやり方で対応してしまうケースが多発しています。

候補者・・・「スカウトされたから来た」と企業と対等な関係に近い考え

人事担当・・・「うちに入りたいのですよね」という受け身の姿勢

これでは話がかみ合うはずがありません。

特に優秀な人材だと数社からスカウトが来ていることもあるため、企業側の姿勢に疑問があると転職先候補から外してしまうかもしれません。

<対策1>「来てもらう」という姿勢を忘れずに

人事担当はジャッジする視点だけでなく、「スカウトして自社に来てもらう」という姿勢を忘れないことが大事であり、優秀な人材に自社を魅力に感じてもらうためのアピールも時には必要です。

<事例2>入社後の待遇に不満

ダイレクトリクルーティングを通じて採用が決定したB氏。しかしどうやら入社後の待遇に納得がいかないらしい。

B氏は同僚たちの自分に対する態度がほかの転職者と同じことに不満を抱いていた。B氏としては会社側がスカウトしてきたから転職を決めたのに、自分のキャリアや経験などを無視したような態度だったのだ。

想像と違う仕事内容にB氏は転職を後悔している。

<原因2>候補者への説明不足

人事担当が候補者のスタンスを理解していたとしても、現場社員はそうではありません。転職サービスの種類によって候補者の特性が違っていても、現場からしたら同じ転職者なので、同じような態度になるのは仕方のないことです。

候補者が期待を持って転職しても、本人の思うような待遇とは限らないのです。

<対策2>面接ではしっかり意向醸成を

ダイレクトリクルーティングの特徴である「スカウト」によって、企業側が候補者に「きていただく」という姿勢であることは間違いないのですが、社員全員がそうではありません。

人事担当は候補者に自社を選んでもらうと同時に、入社後の待遇や環境について説明し、しっかり候補者の意向を醸成しましょう。

<+αの提案>

意外と見落としがちなのが面接官の面接スキルです。社内においては一通りの採用基準や面接時の質問内容は決められていますが、「コーポレートアイデンティティを理解しているか」「自社の方針にマッチしているか」という大枠の話であったり、「誠実さ」「真面目さ」など評価が難しいものが面接官個人に委ねられています。

そこでおすすめしたいのが「面接官トレーニング」。評価しにくい適正を判断するための質問内容などを事前に練習すると良いでしょう。

3.まとめ

今回はダイレクトリクルーティングやスカウトの代表的な失敗事例3つについて、原因と対策を解説しました。

ダイレクトリクルーティング運用で失敗する主な原因としては、人事の理解不足によって他の転職サービスと同じ視点で見てしまうことが共通しているといえるでしょう。

人事担当をしていると採用側の視点だけにとらわれがちですが、「攻めの採用手法」が特徴のダイレクトリクルーティングにおいては、候補者の特性やスタンスも他サービスとは全く異なることに注意が必要です。

サービスの本質を捉えることができれば、効率よく優秀な人材を確保することも充分に可能です。

ダイレクトリクルーティング運用代行・スカウト代行を手掛ける「プロ人事」では、<+αの提案>で示したようなことも行っており、豊富な経験とノウハウを活用したきめ細やかなアドバイスや提案も可能です。ご興味のある方はぜひご連絡ください。

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この記事の監修者

採用代行・採用コンサルティングサービスを提供している株式会社プロ人事が運営する採用メディア「SaiDai」

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