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※オワハラと言われない「就活の終了を促す方法」とは?【企業側の対策】オワハラまとめ

近年、就活生の間で話題になっており恐れられているのが【オワハラ】です。

オワハラと言われない「就活の終了を促す方法とは」

毎年4月から6月頃にSNSなどで話題になっているため、知っている学生も多いキーワードです。

そもそも、オワハラとは、企業が内定を出す際に就活生に圧力をかけ就活を終わらせるように仕向ける「就活終われハラスメント」のことを指します。

この【オワハラ】という言葉自体は有名になっていますが、その定義は一貫していないものでもあります。そのため使っている人によって意味がブレてしまっており、単に内定後に連絡しただけでオワハラと考える学生が出てくるなどのケースもあります。

また、インターネット上ではオワハラの学生側の対策はよく拡散されているのに比べ、人事側・企業側のするべき対策についてはあまり取り上げられる機会も少ないです。そこで、今回はプロの採用コンサルタントの視点でオワハラを解説していきます。

1.オワハラとは?

改めて、言葉の定義から解説をしていきます。

図1

オワハラとは上述の通り「就活終われハラスメント」の略語になります。

オワハラの定義

一体何がオワハラなのかを知るために、オワハラになり得るものをまとめて対策と分析をしていきます。

ここではオワハラの定義の研究を行う事が目的ではなく、オワハラと学生側が認識したケースの紹介を行っていきます。

セクハラやパワハラなどの他のハラスメントと同様、なにがオワハラなのかは、受け手がどう解釈するかによって異なります。そこで相手がどういった事でオワハラと認識してしまうのか、その事例をまずは見てみましょう。

これを知らないと知らず知らずの内に、オワハラをしてしまう可能性があり、無意識に行ったことがオワハラと捉えられて拡散されてしまうことも少くありません。

目次

<オワハラと言われているケース>

まずは、オワハラと言われるケースを分類分けしリストを作成しましたので、そちらを御覧ください。

①脅迫まがいの言動で内定辞退を受け付けない

②6月1日など特定日の終日拘束

③泊まりがけの研修

④内定と引き換えに就活を終わることを条件にされる

⑤内定をほのめかして就職活動を妨害する

⑥内定承諾書に署名捺印させる

⑦内定を出した後、役員懇談会、食事会、研修会、社員との交流会で拘束する

⑧教授による推薦状の発行

⑨面接の延期

この内容を見ていかがでしょうか?

人事の感覚としてはこれは明確にオワハラだと思うのは①、そして④や⑤が程度次第では【オワハラ】であると感じるのではないでしょうか。

しかし、実際のところは1〜9まで全てがオワハラと認識されてしまうケースがあります。

正直、これらに関しては、受け手次第の問題ではあるものの、こういったことでもオワハラとされてしまう事があるということを認識し、それぞれに対処をしていきましょう。

以下では、それぞれのポイントや対策を解説していきますので、ぜひ、それぞれの項目をチェックして気づかない内にオワハラと受け止められないように対策法を確認しましょう。

表1

1−1:【①脅迫まがいの言動で内定辞退を受け付けない】のオワハラと思われる理由と対策

ポイント1

内定辞退を申し出たら人事の態度が一変して、高圧的あるいは脅迫的な言動を行い辞退を取り下げさせようとすることがこの①に当てはまります。

こういった事をしない人事は「辞退を申し出てくるほどの学生なら入社してもどうせすぐ辞めてしまうのでそこまでして引き止める必要はない」と考える人も多いのではないでしょうか。

また、内定辞退でも「承諾前の辞退」と「承諾後の辞退」では全然重みが違う…と考える人事も多いでしょう。

ただ、学生側にとっては少数ですが、「承諾後の辞退」も軽く考えている人もいます。

そして、そういった人がちょっと厳しく言われただけでも「オワハラ」と言い出すこともあるので注意が必要です。

また、このような内定辞退の場面は、単にその辞退する学生と会社の2者間だけの問題ではありません。

重要なのは、辞退の理由と他の学生との繋がりです。

中小企業であれば、一人の内定者の自体が持つ意味が相対的に大きくなるため辞退者を出したくない気持ちは理解できますが、多く採用を行っている大手であれば一人辞退したところでそこまで影響も大きくありません。

それらの場合には、単純に辞退の理由がどれだけ納得性が高いかが重要となります。

また、もう一つの観点である他の学生との繋がりです。

内定辞退者と他の内定者との間で関係性ができていた場合、他の内定者に影響を与えてしまう可能性があります。

会社に対して不信感を抱いて辞退した場合、仲の良い他の内定者に対して辞めた理由を語ったり辞退を促したりして不安にさせたり辞退の連鎖を招いてしまうことがあります。

辞退する意向を抱いた場合それを払拭するのはかなり厳しいですが、他の学生への影響は防ぐことができます。

辞退したいと申し出てきた学生に対し丁寧に対応した上で、他の内定者へあえて積極的に不安を煽るようなことはしないでほしいと念押しするといいでしょう。

表1

1−2:【②6月1日など特定日の終日拘束】のオワハラと思われる理由と対策

ポイント2

そもそも、ここでなぜ「6月1日」と具体的な日を挙げているのかというと、就活ルールの影響で超大手企業は、未だに6月1日に選考を始めるという慣習を持っている企業が少ないですが、あります。

また、6月1日以外でも、特定の日にイベントをしたり、終日拘束を行う事で、「他社を受けることを妨害しようとしている」と捉えられる可能性のあるのがこのオワハラの事例になります。

実際にこのように特定の日にイベントを行うという場合には、事前にアナウンスをしたり、複数の候補日時を用意するなどを行う事で他の日程も選べるような配慮をしておけばオワハラとは言われる可能性を減らすことが可能となります。

また、一方で他の選考企業の結果が出る前に、自社の返答期限を早く区切り他社にスケジュールで勝ち抜きたいというケースもあります。

ただ、こういった場合も「オワハラ」と言われる可能性もあるので、注意しましょう。

表2

1−3:【③泊まりがけの研修】のオワハラと思われる理由と対策

ポイント3

他社の選考に行く時間をなくすために泊りがけの研修をされ、オワハラをされている。

このように考えている学生もいます。

人事の感覚としては、単に泊まり込みにしたからといってそれだけで、他社の選考を妨害できるとは思ってはいないでしょう。

ただ、学生側は選考を受けられる日を減らされ、妨害されていると考える学生がいるということは頭に入れておきましょう。

オワハラ批判を防ぐにはそういった研修をなくす事が手っ取り早いのですが、現実的にそういった研修を無くすことは難しいでしょう。

その場合には、有る程度早めにそういったものがあることを言っておくなどが効果的です。

*泊まり込みの研修の妥当性

泊まり込みの研修は、中小規模の企業にとっては、効果的な手法とも言えます。

泊まりがけの研修を行うことで、会社のことをよく知ってもらうという観点からも、会社の雰囲気をしっかりと感じてもらうことで合う合わないの判断を学生側にも行わさせることが出来るのです。

さらに、合わないと学生側が判断しても、採用前の早いタイミングで辞退してくれるなら、逆に都合が良いということからも泊まり込みの研修は妥当性は高いので、十分に配慮を行った上で開催するのであれば良い手法と言えるでしょう。

表3

1−4:【④内定と引き換えに就活を終わることを条件にされる】のオワハラと思われる理由と対策

ポイント4

昔からこの手法をとっている企業も多いため、これもオワハラと言われてしまうのかと驚かれる人事の方は少くないと思います。

しかしこれぞ典型的なオワハラだと思っている学生が多いのも確かです。

そのため、今の御時世ではこの手法をやらないことをおすすめしますが、中小企業等では枠の問題で仕方なくこのような手法を使っているケースが多いでしょう。

そういった場合には、枠の問題があるのでこのように内定を承諾してくれる人にだけ内定を出すようにしている。とそうせざるを得ない理由まで含めて伝えましょう。

オワハラをされたとネット上に書き込んでいるような学生も、ただ騒ぎたいだけの学生は少ないため、会社には会社の事情があってそうしているという旨をしっかり伝えればわかってくれる学生は多いです。

「その業務の採用枠の問題で、何人も採用できない。できれば君にきてほしいが他にも待たせている学生いるから君が決めてくれるならもうこれで終わりにしたい」などと伝えることで、実際にやっていることが同じでもオワハラとして認識されません。

表4

1−5:【⑤内定をほのめかして就職活動を妨害する】のオワハラと思われる理由と対策

ポイント5

このオワハラの事例は意味はわかっても理解できない人事の方が多いと思います。

例えば、実際のオワハラと感じた事例では【内定を出したいと人事がほのめかして学生のスケジュールを把握し、同じ日に役員との懇談会やイベントを入れて就活を妨害する】などとされています。

正直ここまで1人の学生のに付き合って採用活動を調整するほど暇じゃないと思われるでしょう。

しかし、学生側はたまたま他社の選考と役員懇談会などがかぶってしまった際にオワハラされたと認識する場合があります。

人事の方から見ればありえないと思うことでも、インターネット上でオワハラなどの告発をされ、被害者意識丸出しの学生もいます。

そういった学生がちょっとしたことでオワハラと感じているケースもありますので、注意が必要と言えるでしょう。

表5

1−6:【⑥内定承諾書に署名捺印させる】のオワハラと思われる理由と対策

ポイント6

1-5と同じく、人事からすれば当たり前ですがこれもオワハラと認識されるケースです。

そもそも、内定承諾書に署名捺印させたとしても、実は内定承諾書じたい、法的根拠は薄いのですが、本人に自覚を持たせるという目的のためにも、承諾時に署名捺印をさせるケースは非常に多くなっています。

一方で署名捺印させることでオワハラと感じ取られるというのは、心外に感じる人事も多いでしょう。

内定通知書にはしっかりと会社の署名が入って、内定であることを公式に伝えている訳ですから、それを承諾した人も、同じように署名をして返答するというのが、1つの礼儀でもあるでしょう。

そういった場合には、しっかりと会社が発行する内定の重みと、それに返答する事の重みを伝え、あくまで会社と対等であるということで、会社も署名捺印しているのだから、学生側も承諾するのであれば署名捺印してほしい、と伝えましょう。

こういったことをしっかりと補足することで学生にオワハラとして認識されるリスクを減らすことができます。

表6

1-7:【⑦内定を出した後、役員懇談会、食事会、研修会、社員との交流会で拘束する】のオワハラと思われる理由と対策

ポイント7

同情型のオワハラと言われているものの一種がこのパターンです。

色々企業側にしてもらったり、人事や他の内定者と仲良くなることで入社しないといけないと認識させるオワハラとされています。

これに関しては、確かに内定辞退を防ぐための取り組みとして、行っているという側面はあります。

しかし、これさえもオワハラとされてしまうのなら何もできないじゃないか…と思う人事は多いでしょう。

オワハラと思われてしまうかも、という注意は必要です。これをオワハラと認識する学生がいた場合は、既にある程度コミュニケーションが取れているのであれば口頭で否定・説明するだけでも効果はあります。

表7

1-8:【⑧教授による推薦状の発行】のオワハラと思われる理由と対策

ポイント8

これもオワハラとされていることに企業人事の方は驚かれると思います。

一般と推薦の2つの選考がある場合、推薦を使って応募するかは学生の意志に任せているケースが大半です。

故に教授による推薦がオワハラとされていることは実態にそぐわないと言わざるを得ませんがインターネット上ではこれもオワハラと認識されているという認識は一応持っておいたほうがいいでしょう。

実際は推薦を使って応募してくる場合、辞退の意向は少ない場合がほとんどですが、推薦は一般とは違い辞退もしづらい選考方法だと予め伝えておくことでオワハラと認識されるリスクを下げることができます。

表8

1-9:【⑨面接の延期】のオワハラと思われる理由と対策

ポイント9

人事から見ればありえないことですが、学生側からすれば、面接の時期を延期して他の企業の面接日程と被せることで他社の選考を受けづらくすることがオワハラだと認識されるようです。

人事から見ればそもそも、内定も出ていない段階の面接の時期で…という感想を受けますが、こういった事でもオワハラと信じている学生もいるため、そういった学生がいると言う認識は持っておいた方が無難でしょう。

表9

2.オワハラと言われない「就活の終了を促す方法」とは?

ここまでの内容を踏まえた上で、オワハラと言われないようにしながらもどうやって就活の終了を促していくことができるのでしょうか。オワハラの対策についてを解説していきます。

主な方法としては2つあります。

1つ目としては、【企業側の行動の理由を説明する】ことです。

人事が学生に対して説明する

学生がオワハラと認識してしまう最大の理由は結局の所「学生は理由がわからない」からです。

よくある「内定と引き換えにオワハラ」の事例などは、まさにその最たる例でしょう。

企業からすれば、1名しか取れない枠だったら、1人ずつ確認するしかないのは当たり前の話です。

入社するなら内定を出す、入社しないなら他の人に内定を出すから、はっきり決めて欲しいと考えるのは、至極、真っ当なことです。

しかし、学生の立場としてはそれが分からないため、「内定と引き換えにオワハラ」されている…と感じてしまうのです。

そこで、単に内定の承諾を迫るだけではなく学生に、【企業側の行動の理由を説明する】ことでオワハラ批判を防ぐことができます。

理由の全部を開示できなくても一部だけでも十分な効果が期待できるでしょう。

理由が一切開示できない場合では何らかの理由付けを行いましょう。

というのも、心理学の「カチッサー効果」では、要求だけを伝えるよりも、適当な理由でも何かつけて伝えることで受け入れてくれる可能性が上がるとされています。

単に他社を辞退してほしいではなく「君にぜひきてほしいから」他社を辞退してほしいと伝えましょう。

一体何が違うのか…と思われるかも知れませんが、聞いている側としてはそれが適当な理由であっても、理由があるだけで「理解する人」が一定数いるのです。

2つ目は【学生側の意向を把握する】ことです。

学生側の先行状況を把握する

就職活動の状況など学生側の選考状況を把握し、その学生にあった考え方やスケジューリングを行うといいでしょう。

できれば本音の意向順位なども把握できるといいです。

もちろん学生の意向に全て従うわけではありませんが、学生側の意向を把握しなるべくそれに沿いたいんだと伝えます。

ただ他社の選考状況を把握した上で内定受諾の返答期限を早めるなどしてしまうとそれこそオワハラと言われかねませんので理由の説明などが必要です。

まとめ

この記事では、インターネット上などで話題に挙がるオワハラに関して、その事例と対策についてを解説していきました。

オワハラについては、人事側と学生側のギャップが非常に大きな項目であるとも言えます。

だからこそ、この記事で解説を行った、オワハラのポイント、対策などを踏まえてしっかりと準備をしていきましょう。

*参考…

カチッサー効果の実証は、心理学者であるエレン・ランガーが行った『コピー機の実験』というものがあります。

実験の内容は、順番待ちをしているコピー機の一番先頭に行って、3通りの言い方で「先に5枚コピーをさせてほしい」と自分の要求を伝えるというものです。

 一番目は

「すみません、5枚なのですが、先にコピーを取らせてください。」

と、ただ自分の要求のみを伝えるものです。

二番目は

「すみません、5枚なのですが、急いでいるので先にコピーを取らせてください。」

と、「急いでいるので」と理由を付け足して要求を伝えるもの。

そして三番目は

「すみません、5枚なのですが、コピーをとらなければいけないので、先にコピーを取らせてください。」

と「コピーをとらなければいけないので」と、あまり理由になっていないような言葉を付け足して要求を伝えるものです。

この実験の結果、先にコピーを取らせてもらえた承諾率は、一番目が60%でした。そして二番目が94%、三番目が93%という結果になったのです。

要求だけを伝えた一番目の文言よりも、理由を付け足した文言の方が、グンと承諾率が上がっているのが判ります。

これだけでも驚きではありますが、特筆すべきは三番目の「コピーをとらなければならないので」という理由でしょう。

当然ですが、コピー機でコピーしている人は全て「コピーをとらなければならない」のです。

この理由では、先にコピーを取らなければいけない理由と直接的には関係はしていませんが、それでも要求の前に理由付けするだけで、承諾率の成功パーセンテージが一番目に比べて明らかに高くなることが判ります。

この実験のように、理由の内容に関わず、自分の要求の前に何かしらの理由を付け足した方が、要求を受けた側は承諾してくれる可能性が高くなるのです。

カチッサー効果
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この記事の監修者

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