採用コンサルタントが解説する企業におけるダイバーシティの実現とはなにか？

私たちは、採用に関するコンサルティングを中心に行っている株式会社プロ人事です。

採用の設計からどのような人材を採用していくかのご相談、ツールの改善まで採用に関することなら何でも対応しています。

今回の記事は経営に関して近年重視されているダイバーシティについてです。

CSRの観点から重要視されているのですが、実際に導入しようとしても中々一筋縄ではいかないのが現状ではないでしょうか。

我々がコンサルタントとして入っている企業様においても、現場側から採用の実態とマッチしていないという意見が出てしまい噛み合わないケースが散見されています。

そこでこの記事では、単なるダイバーシティの解説だけでなく、実際にダイバーシティを導入した際の現場とのミスマッチなどの事例を踏まえ、採用のプロが語る人事領域としてのあるべきダイバーシティ像と、現場に悪影響が出ないダイバーシティの高め方について解説していきます。

1：ダイバーシティとは

まずはじめに、ダイバーシティとは何か基本的なところから整理していきましょう。

よく耳にするものの、意外となんとなくしかわかっていないのではないでしょうか。

ダイバーシティとは一言で言えば「多様性」のことです。

とは言え、かなり漠然とした概念ですので、もう少しこの記事に即した定義を与えていきたいと思います。

ビジネスの現場で特に採用に関して語られるダイバーシティとは、性別、国籍、年齢など多様な人材を採用していくこと、それによって会社組織に多様性をもたらすということです。

背景としては、ダイバーシティを重視することで多様な人材が適材適所で活躍できるだけでなく、特定の価値観にとらわれずに多様な人材を採用していくことで組織力を高めると言われていることにあります。

日本においては少子高齢化で労働力が減少していく中で女性の社会進出や外国人の活用が推進されています。

そのような状況から将来的に多様な人材と一緒に働いていくことが想定され始めています。

2：どのダイバーシティを推進していくのか

先程解説したとおり、ダイバーシティ・多様性と言っても、何の多様性を図っていくのかに関しては様々な考え方があります。

闇雲に多様性を推進していくのは得策ではありません。

やはり何を多様性として定めていくのかが重要になります。

ここからは、ダイバーシティには具体的にどのような要素や選択肢があるのか等を一つずつ紹介していきます。

要素1：性別

ダイバーシティと聞いた時に性別はまっさきに頭に浮かぶものかもしれません。

「ガラスの天井」など男女の平等に関わる問題は毎日のようにテレビでも議論されています。

ただ採用に関しては、男女雇用機会均等法で定められているところもあるため、取り入れて当たり前の論点でもあるでしょう。

しかし男女雇用機会均等法があっても男女比率が極端に偏っている会社も少なくはありません。

会社や業種によっては男女比率を50：50に近づけるのが現実的に不可能なケースもあるでしょう。

例えば男女で一切の区別をしていなくても男女差の圧倒的なエンジニアなどの職種では、女性の応募者を探すことは非常に困難です。

しかし、男女比率を50：50にしなければならないのではなく、男女で差別をしてはいけないというのが法律の趣旨ですので、あくまで比率が偏っていることで罰されるというものでもありません。

ただ性差別をしないだけでは、割合がいつまでも偏ったままになってしまいます。

それを是正していくのであれば、女性などが入社しやすいように各種取組みを行っていく、また女性が働きやすいような環境を意識して整備していかなければいけないというのは現実問題としてあるでしょう。

平等をゴールとするのではなく、多様性を広げていくためのアプローチも行っていくというのは現場の感覚としては強いのではないでしょうか。

ダイバーシティを推進していくには少数派を優遇しないといけないというのが現場の感覚である一方で、経営層は平等性を担保すれば自然とダイバーシティが育まれると思いがちです。

このあたりの認識の違いはすり合わせていく必要があるでしょう。

しかし、あくまでバランスを取りながら行っていくことは重要です。

女性役員を増やすなどの場合、割合目標を設定してあったりするため、女性が昇進に有利になってしまいがちでは男性側が不満を抱えてしまうこともあります。

しかし、そうでもしなければダイバーシティは実現できないといった事情から、そのような取り組みはある意味で仕方なく行われていることも少なくありません。

また、ダイバーシティを実現しないといけないと言いつつ何もしないのでは非常に悪く見えてしまうでしょう。

要素2：国籍

国籍も近年ダイバーシティを語る上で欠かせない要素の一つではないでしょうか。

企業における国籍のダイバーシティにおいて一番重要になってくるのが、日本語力です。

日本語が話せれば外国人でもあり、と思っている企業は少なくありません。

問答無用で外国人は嫌だと思っている企業もいますが、そのような認識は差別的と言われてしまうため、変えていく必要があるでしょう。

日本語力はN1と言われる日本語能力試験1級を持っているかがある種の指標になっていますが、N1を持っていても実際はビジネスで使えるレベルの日本語ではないという場合も少なくないです。

採用の現場としては、現場に好まれない日本語力を持っていない方々の採用もしていかなければいけないといったネガティブな要素があります。

これが国籍のダイバーシティを進めていく上で大きなネックになるでしょう。

要素3：年齢

年齢のダイバーシティを進めてくというのは、日本においては非常に働きにくい考え方になっています。

なぜなら年功序列の意識がまだまだ残っているため、年齢に応じた年収の意識がどうしても働いてしまいがちです。

年齢が高いのだから年収が高くて当然というような意識は企業としてだけでなく実際に年齢の高い人の意識としてもあるでしょう。

年齢が高い人に年収を高く払ってしまえば若手の不満が高まり、少なくすれば年齢が高くなってもこれだけしか得られないんだと将来に対する希望を奪ってしまうことになってしまいます。

どちらにしても問題のきっかけになってしまうのです。

このように考えれば、年齢に関するダイバーシティを推進するのは日本企業ではまだまだ難しいところがあるのが実情ではないでしょうか。

要素4：職歴

日本においては職歴が多いことはポジティブな評価をされづらい現状があります。

経験が多いとも言えますが、ネガティブな見方では、自社の業務と関係ないことをやってきたとも言えてしまいます。「辞めグセ」があるのではないかと疑われてしまうことも少なくないですし、自社の業務との親和性の低い人を採るとは、なかなかなりづらいでしょう。

しかし、自社の業務とは関係が薄いけれど優秀な人を採用するという意味では良く働くこともあります。

現実的によくあるのが、転職支援会社の出身者を採用するなどがこのパターンです。親和性は低いものの、いろいろな場面を見てきているということで肯定的な評価を受けることがあります。

要素5：宗教

日本国内においては宗教は触れづらいものとされているためダイバーシティの文脈でもあまり話題に登りませんが、宗教的なダイバーシティも存在しています。

外国籍の方を採用していくのであれば非常に重要な観点でしょう。

国内ではイメージがしづらいかもしれませんが、特定の宗教においては一日に何回か礼拝をしないといけないこともあります。

気軽に礼拝できるような宗教もありますがしっかりとプレイルームと呼ばれる場所で手を洗って、静かな環境で礼拝をすると決められている場合もあります。

また、礼拝室（プレイルーム）の場合には特定の宗教用としては作らずに可能な限り全ての宗教を想定して作るべきでしょう。

このような観点が重要になりますが、日本においてはまだまだハードルが高いのが現状でしょう。

要素6：価値観

同じような価値観を持っている人を採用していくのがこれまでは良かれとされていましたが、ダイバーシティの観点で敢えて違う価値観を持っている人を採用していくという考え方も近年登場してきています。

ただ、価値観が統一されていたからこそ発揮されていた強みなどが分断されてしまう、といったことが起こってしまうリスクもありますので、このあたりはどちらを取るのかということになるでしょう。

我々採用のコンサルタントの観点から言えば、価値観が統一されていた方がうまくいっているケースが多いという感覚があります。また、組織がコントローラブルになるのは大きなメリットでしょう。

しかし、経営側の判断で多様な人材を採用していこうという場合、採用よりも経営方針の方が重要になるケースもあると思いますので、その際はダイバーシティを重視した採用をしていくこともあるでしょう。

要素7：障害

ダイバーシティの観点もありますが、それ以上に障害者雇用は法律で決まっていますので、最低限雇わないといけないという認識が一般的になっています。

その意味ではダイバーシティの観点からというよりも、採用しないといけないから採用するというのが一般的でしょう。

身体障害者の方々の場合は、能力値が健常者と同等かそれ以上の場合もありますので、車椅子の移動のしやすさなど、彼らが働きやすいような環境を実現することで優秀な人材を採用でき、他社との差別化にもなるため好まれています。

初期投資はかかりますが、オフィスの改装などにも補助金が出るケースもありますし、CSRの観点からも重要なポイントであると言えるでしょう。

要素8：ライフスタイル（家庭状況）

近年のダイバーシティで言えば、このライフスタイルのダイバーシティが非常にポジティブなものになりますし、採用においてもポジティブに働きますので我々としてもおすすめしています。

介護や子供がいる社員の、多様な働き方を推進しようとしている企業は多いのではないでしょうか。

また、産休や育休の整備やそれらから戻ってきた人が働きやすいような環境は今多くの企業で整備されつつあります。

戻ってきた際に周りにうまく馴染むかなど、「本人の努力に任せれば良いじゃん」と考える方もいますが、それらの人たちをサポートするような仕組みづくりが重要になります。

３：ダイバシティーを推進する上での注意点・具体事例

最後にダイバーシティを推進していく上での注意点や具体的な事例を解説していきます。

まず前提として、ダイバーシティそのものが非常にポジティブなものとして考えられているがあまり、ダイバーシティを推進していく上でのデメリットが見えづらくなってしまっているのではないでしょうか。

先程の性別の観点で言えば、女性も男性もLGBTも平等に働ける環境づくりを行っていくことに対しては皆さん賛成だと思います。

ただ実際の採用の現場でどうしていくかも、非常に重要な観点です。

女性の数が少ないから採用していきたいとなっていたのに、応募者側は男性の割合が多くなってしまっていた場合、能力的には低い人材を「女性であるから」という理由で採用していくことになってしまいかねません。

このようなことが現実的に起こってしまった際にどのように判断していくのでしょうか。

ダイバーシティを推進する、というのはきれいな言葉なのでついつい引っ張られがちですが、実際の業務に落とし込んでいくとどうしてもきれいな言葉では解決しないような論点が生じてしまいます。

このようなデメリットをしっかりと把握した上で、ダイバーシティを進めていただきたいと思います。

また、ダイバーシティを積極的に推進することの既存の社員への影響も見逃せない点です。

例えば、外国籍の方を採用していくとなった時に、上層部や人事が時代の流れとして採用しないといけないと認識していたとしても、現場からの反対がある場合もあります。文化的な違いはどうしても生じてしまうため、育てやすさという観点ではやはり同じ国内の人間のほうが育てやすいと言えるでしょう。

そういった現場からの反対もしっかりフォローしてかないといけません。

また、同じような考え方の人間が集まる中にいきなりそうでない人材を採用しても、孤立して早期離職につながってしまうというリスクも少なくないでしょう。

4：まとめ

この記事では、採用に関してのダイバーシティについて解説してきました。

長い目で見れば非常に重要な観点ですし避けられないでしょう。

ただデメリットやリスクもありますので、それをしっかり認識した上での行動が重要になるでしょう。

ダイバーシティを推進しながら採用にもメリットを増やしたいのであれば、是非、プロの採用コンサルタントである我々にご相談ください。採用をしっかりと意識したダイバーシティの推進が重要です。