反響がくるスカウトメール書き方について採用のプロがご紹介します！

この記事を執筆している、私たちは人事領域、採用に特化したコンサルティングチーム【プロ人事】です。

このサイトでは、採用に関するあらゆるノウハウを公開していますので、ぜひ参考にしてください。

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ここで公開しているノウハウは当然､他にもクライアント企業様向けに様々なノウハウを活用して、採用支援を実現しています。

今回のテーマは【ダイレクトリクルーティングにおける、スカウトメールの例文】となります。

この記事を読んでいただいている人事や経営者の方の多くは、ダイレクトリクルーティングの導入を検討している、あるいは導入はしたものの改善したい方だと思います。

そういった方々の役に立つコンテンツになっていると思います。

まず、ダイレクトリクルーティングの本題に入る前に、我々の立場や考え方を先にご紹介します。

というのも､ダイレクトリクルーティングに関連する記事は非常に多いですが、その内容の一部がダイレクトリクルーティングのサービスの会社の宣伝のようなものが多く含まれています。

我々は､コンサルティングサービスの会社であり、特定のダイレクトリクルーティングサービスの宣伝を目的としている訳では無く、シンプルにノウハウを提供している会社なので、役立つ記事を公開しています。

まずは、ダイレクトリクルーティング関連の記事で本当に役立つのか、その見分け方をご紹介しましょう。

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１.役立つダイレクトリクルーティングの方法の見分け方

参考にする記事を選ぶ際に重要なのは、誰が解説しているのかというポイントをしっかり見ることです。

ダイレクトリクルーティングを運営している業者自身が良さを解説している場合は、書かれているアドバイスや改善のポイントは参考にできるものが多いものの、反響率や返信率が３０％などとかなり高めに書かれていたり、再現性が低い場合が多いです。

そのため、その数値を鵜呑みにして、戦略やKPIの設定などはしないようにしましょう。

ちなみに、業者が宣伝している数値については、ダイレクトリクルーティングの実情を長年見てきた当社からすると、例外的にたまたま特殊なプログラミング言語をやっている人材だったり、サービスの開始当初や個人向けの宣伝を強化した際に、例外的に【個人の数】が非常に大きくなっており、数値が上がりやすいなど特殊な環境となっている場合があります。

そのため、あまりに高い数値を出してきているような場合は疑ったほうが良いでしょう。

その数字を信じすぎると、現場でダイレクトリクルーティングを導入した際に齟齬が生じたり、我々のコンサルタントが入った際のすり合わせが大変になりますし、自社導入の際も高い目標を設定しすぎることで様々な弊害につながってしまいます。

また、記事を書いているのが当社のようなコンサルタントの場合には、実績を見ることがポイントになります。

実績がない会社はそもそも選択肢に入らないですが、実績が高すぎる会社も疑ってかかったほうがいいです。

仕組み的にどんなに頑張ったところで、ダイレクトリクルーティングでは、メールを送る以上はできない仕組みになっているため、あまり高すぎる実績を謳っている場合は怪しいと思ったほうがいいでしょう。

それをふまえ、この記事ではダイレクトリクルーティングを検討中あるいはすでに導入して改善したい企業に、ダイレクトリクルーティングの実情と改善方法をご紹介します。

２．近年伸びているダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとはその名の通り求職者に人事が直接コンタクトを取っていく採用手法を指します。

従来の人材紹介業者や求人広告のような待ちのアプローチに対して、自分の方から連絡をしていく攻めのアプローチと言うことができます。

就職氷河期など買い手市場の状況においては待ちのスタンスでも十分な人材を集めることができましたが、採用競争が激化している今では競争率が高く、攻めの姿勢で採用を行っていかなければ他社に勝てないような状況です。

そのような状況を打開するための手段として近年注目されているのがこのダイレクトリクルーティングです。

様々な採用手法がある中で、人材紹介のように１５０万円ほど高額なコストが掛かるものや年々費用が上がっている求人広告に比べ、ダイレクトリクルーティングはコストが安いと言われています。

月額いくらのものや成功報酬型のものもある中で単純な比較はできませんが、実際にダイレクトリクルーティングのプラットフォームを運営している企業に払う金額自体は他の手法に比べて安く抑えられています。

ただ、ダイレクトリクルーティングでは支払金額自体は安くなるものの、その分今まで人材紹介会社がしてくれていた人材の発掘業務を自社でやることになるためその分時間や人件費がかかります。

ダイレクトリクルーティングはコストの削減のために使ってしまうとミスマッチになる可能性もあり、コストの削減というよりはむしろ、従来の手法では採用がうまく行かない場合、あるいはもっと人材を採用したいという場合に使うべき手法だと言えます。

３．ネット上によくある【返信率30％】は本当なのか？

ネット上には返信率を高く歌っている企業が多くあります。

ですが当社の感覚では、率直に言えば３０％などの反響率はかなり怪しいと言わざるを得ません。

現実的な返信率は高くて１０％程度で実際に選考に来てくれるの割合はもっと低いのが普通です。

これは例えばインターネットの広告において、検索してきた人が問い合わせをするＣＶＲコンバージョンレートと言われている確率は､業界の平均値で２〜３％が目安であることを考えても、３０％という率がいかに不自然なものなのかがわかります。

そのような商品に興味があって自分から検索をしている人が実際に問い合わせをする率が､２〜３％という中でただ単に登録している人にメールを送った際の返信率が３０%というのは、さすがに違和感があります。

もともとのマッチング率が高かったりあまりないタイプの求人もしくは条件がかなりいい求人であれば当然返信率は上がりますし、スカウトメールの文面以外の項目、例えばどのサービスを使って送っていくのかなどにも返信率は大きく影響されます。

ダイレクトリクルーティングのプラットフォームでは求職者の意識が高い上、それ以外の余計な情報が送られてこないため２，３％から１０％ほどの返信率を獲得するのはそこまで難しくない場合が多いですが、大手のダイレクトリクルーティングを専業としていない企業のサービスを使うのであれば送ることのできるメールの本数で契約を行っているような場合も多く送られてくるメールの量も多くなります。

求人に関係ないような情報を年齢などでマッチした人に半ばランダムに送っているケースもあり、メールの開封率も下がるため、２、３％の返信率があればかなり高いと言えるでしょう。

実際のところ返信率は１０％程度という点に注意しましょう！！

４．サービスを変えれば､１０％は目指せる！返信したくなるコツとは？

返信率がを上げるためにどのツールを使うかも重要なポイントですが当然メールの文面も重要です。

返信したいと思わせるメールにはどんなポイントが有るのかをここでは解説していきます。

前提として理解しておくべきなのは、自社が採用したい人材は基本的にライバル会社も採用したいと思っている、ということです。

自社がスカウトメールを送っている人材は他社も送っていると考えましょう。

求職者は興味がある会社全てに応募することは少ないので、他社の中から選ばれるようなメールでなければ返信は期待できません。

また、応募者は選考を進んで内定が出た際に最終的な入社先を決めるのにスカウトメールを読み返すことも少なくないため、しっかりと文章を作り込むことは採用を成功させる上で非常に重要です。

コツ①：「自分」に送ってきてくれているか？コピペメールじゃないか？

スカウトメールを送る上での最大のポイントです。

職務経歴書やキャリアシート、自己PRなどを読み込んでいることが相手に伝わるように、経歴を把握した上でその内容に触れることが理想的です。

多くの人事担当者が勘違いしているように、拝見したと書くだけはもちろん不十分ですが、実際に現職の会社名を書くだけであったり経験した内容をキーワードでしか書かない文例が非常に多いです。

これでは読んだ上で必要としているということが十分に伝わらないため、「OO社でこういう仕事をされていたことに興味を持ちました」というところから一歩踏み込んで、どのポイントにどのようにマッチしたのかをしっかり書きましょう。

会社名や経験を自動挿入されたのではないかと思われるようなものはもちろんNGです。「OO社で経験したエンジニアの経験を活かせると思い、、、」などはコピペメールと変わらないという理解を持ちましょう。

コツ②：自分が興味のある内容が含まれているのか？（自己開示）

技術系であればどういった仕事を行っていきたいかは当然持っている求職者が多いです。

観点としては事業概要などの事業の観点、職種や仕事の観点、お金や評価、福利厚生の観点など複数に渡って細かく記載しましょう。

事業の観点だけだとコピペっぽくなってしまうため、一人ひとりに合わせて変えきるのは難しいかもしれませんが、記載する内容や事業は相手の志向や募集の職種に応じて内容を多少変え、その人向け感を増すことができるといいでしょう。

コツ③：会社は魅力的か？

自社の魅力の中で何を打ち出すのかはケースバイケースの判断が必要になります。

会社としてアピールしたいものを打ち出してもいいですし、相手のプロフィールを読み込んで相手の志向に合わせて魅力をアピールするのも効果的です。

５．プロ人事が教えるダイレクト・リクルーティングのサンプル例文OKポイントNGポイント付き

成功パターン1：王道！！自社の情報を開示するパターン

OKパターン

情報開示がポイントになります。今の会社の現状を積極的に開示しています。若干ネガティブなポイントもありのままに伝えた上で、自社の課題に対しその解決に力を借りたいということをアピールします。

NGパターン

単にいいことだけを伝えるのはNGです。トップシェアの会社であなたのノウハウや経験から新規事業に取り組んでもらえるなど聞こえのいい情報は大いに越したことはないものの、いいことだけではリアリティや信憑性が下がってしまいます。。

成功パターン2：意欲で伝える！相手の情報を読み込んでいるのをアピール！

OKパターン

相手の内容を本当にちゃんと読み込んでいることをアピールするパターンです。スカウトメールの目的がヘッドハンティングであると考えれば、重要なのは自社のことではなく、相手の個人がどれだけ優れているのかであり、それを認めることで意向を高めてもらうパターンです。

NGパターン

自社との関連性が薄い内容になっている場合です。この場合はマッチ度における説得力が薄くなってしまうため、人材に響きません。金融業をやっていた人材を金融業界でない会社がほしいなど実際にマッチしていないのであれば、相手のことに専念して自社のことはあえて書かないのもありです。評価していることが伝わればいいと割り切りましょう。