採用の段階からミスマッチを無くし、早期離職を防ぐ対策について解説！
ここでは、人材採用においてどのようにミスマッチが起こり得ているのか、その理由や背景等について解説していきます。
そもそも、せっかく採用した人材が早期に退職・離職が起こっている場合にはミスマッチが起こっていると考えることが自然です。
もちろん、会社の採用方針によってはある程度のミスマッチは仕方がないと考えて前に進めていくケースもありますが、このコンテンツでは大前提として早期離職を防止するためにミスマッチを防ぐ方法についてを解説していきます。
ぜひ、採用のミスマッチを防ぎたいと考えておられる企業様はチェックしてください。
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1.採用におけるミスマッチとは
そもそも採用におけるミスマッチとは何を指すのかを、改めて解説していきます。
採用においては、基本的に面接の場面でお互いの考えや求めていることをすり合わせをしていきますが、そこですり合わせが上手く出来ずに、入社後に不満に感じたり、企業側がマッチしていないと感じる事が採用におけるミスマッチとされています。
それでは次に、具体的な採用におけるミスマッチが起きている背景や原因についてをご紹介していきます。
2.採用のミスマッチが起きる理由と背景とは
採用におけるミスマッチは大きく分けて4つの問題や理由に切り分けすることができます。
観点としては【本人に起因する理由】なのか、【自社に起因する理由】に大きく分けられます。
【本人に起因する問題や理由】で採用のミスマッチが起こり得るのは大きく2つの理由があります。
本人起因の理由1:本人の能力面、スキル面に関して
特に中途採用の場合だと、前職でどのような実績を出したかや持っているスキル・技術等を客観視して採用を行っていきますが、実際に入社した人のスキルが想定よりも低い場合、採用のミスマッチになってしまいます。
比較的、エンジニアなどの場合スキル面の採用のミスマッチが起こりづらいとは考えられています。
それこそ実際に本人が記載した行動やGitなどを見せてもらい、同じプログラミング言語を使うエンジニアであれば、イメージがしやすいのでミスマッチが起こりづらいと考えられます。
ただエンジニアの場合でも、プロジェクトマネージャーなどの管理やマネジメントを行う場合には、スキル面のミスマッチは起こり得ます。
特に大きいのはシステムインテグレーター・パッケージベンダー・自社サービス運営会社など、同じIT企業といっても様々な形態がありますので、その形態が大きく異なる場合はミスマッチが起こりやすいと考えられます。
特にシステムインテグレーターと自社サービスの会社だと、そもそもシステムの開発を行っていく考え方自体が大きく異なります。
システムインテグレーターの場合は顧客が要件を最終的に決めますが、自社サービスの場合には、自社が最終的にサービスを決めますのでその辺りの考え方が異なります。
また開発手法も、アジャイルとウォーターフォール型の開発などによって、大きく考え方が異なりますのでそれによってマネジメント手法も異なります。
また、エンジニア以外の営業職などは更にミスマッチが起こりやすいと考えられます。
本人起因の理由2:本人の希望・不満のミスマッチ
特に中途採用の場合、入社前に描いていたその会社のイメージと実際に入社後にギャップがあってミスマッチが起こり得てしまう可能性が大きいです。
例えば、本人が所属していた前の会社で当たり前だった福利厚生や働き方が、転職先でなかなか実現できない場合には大きな不満に感じてしまいやすいのです。
例えば小さなことかもしれませんが、仕事をしながらちょっと息抜きにお菓子を食べたり、出社の時間を自由に調整できたりするなど、前の会社であればできていたことができなくなったなどがあると強い不安になってしまいやすいです。
年収が上がったり年間休日など、非常に大きな点に関してはミスマッチと言うものはなかなか起こりづらいとは思いますが、細かな点に関してミスマッチが起こりやすいので注意が必要です。
次に自社に起因する問題や理由での採用のミスマッチについての解説をします。
【自社に起因する問題に関してもあげられる理由】としては大きく2つの理由が挙げられます。
自社に起因する理由1:自社の企業文化とのミスマッチ
こちらに関しては本人に責務があると言うよりは、面接や適性検査などで本人の価値観や雰囲気と自社の文化を見定められなかった企業側の要因があります。
とは言え、簡単に見定めることができないのが、面接等の場合応募者はやはり良い評価を得ようと前向きにコミュニケーションを取ったりしますので、実際その人の本当の姿と大きくかけ離れてしまうケースもあります。
そのため、応募者の価値観や考え方をしっかりとヒアリングしていくことが大切です。
さらにはそれだけではなく、企業文化や自社の考え方を応募者にしっかりと伝えていく必要があります。
この企業文化にフィットするかどうかは非常に重要な観点となります。
特に、スキルや経験をいくら持っていたとしても、企業文化にフィットしていなければその持っているスキルを存分に発揮することができず、結果として社風にも合わないと言うような最悪の状態になってしまいかねません。
自社に起因する理由2:既存の社員との関係性
特に中途社員の場合やある程度年齢が高い人を採用した場合、直属の上司が年下等で中途社員側の方が高圧的な対応になったりして関係性が悪化するケースが挙げられます。
その他にも、比較的大手企業から中小企業に転職してきた場合前職との比較をして転職先のことを低くあげつらうなどで、既存社員との関係性が悪化する例は非常に多くあります。
中途入社側の方でオンボーディング等で対応できる問題でもありますし、一方で既存社員の受け入れ側の方で解決できていた問題点もあるかもしれません。
3.採用のミスマッチの防ぎ方
それでは、ここからは採用のミスマッチをいかに防ぐのかについて解説していきます。
具体的にここでは採用のミスマッチの防ぎ方について大きく4つのポイントを挙げていますのでそちらをご覧ください。
ミスマッチの防ぎ方1:オンボーディングの導入
例えば、あらかじめどういった問題が発生しやすいのかを想定したりシュミレーションを行い、事前にその問題点を本人に伝えることによって、その問題が起こらないように先んじて手を打つことになります。
例えば、過去に大手出身者が入社してきた場合、前職のやり方を踏襲してしまって現場と軋轢が生まれてしまったとします。
その場合にはオンボーディングで事前に過去にこのような事例があったり、既存の社員との関係性が悪化したなどがあったことを本人に伝えます。
その上で、まずは前職のやり方を一度忘れていただいたり内に秘めていただいて、こちらのやり方をまず学んでもらいます。
そして、既存の社員との関係性がしっかりと構築できてから前のやり方等のノウハウをぜひ教えて欲しいと思います。
このように、事前に問題になりそうな点を本人が理解・納得しやすいように伝えることによって問題を防ぐ方法がオンボーディングです。
オンボーディングに関して詳しい資料は別のコンテンツで解説しているのでそちらの方をご覧ください。
ミスマッチの防ぎ方2:面接での見極めポイントの確立
面接で見極めのポイントも重要なミスマッチを防ぐための方法になります。
面接でミスマッチを防ぎましょうと言う事は、誰もが重要であると考えておられると思います。
しかし、面接では応募者が取り繕ったり本音と違うことを言ってしまう人もいます。
そのため見極めるのが非常に難しいと考えられ、なかなか手を打つことができていない企業が多いのではないでしょうか。
すぐには導入できない場合にはまず手軽に出来る対策として、面接時の面接官の評価シートを改善することをオススメします。
具体的には、面接官の評価シートの中に、「実際に入社したらどのように活躍する人柄であるか」というのを想定して応募者の評価を記載していきます。
実際この取り組みをすることで、数ヶ月程度運用していけば、面接した人間が入社してどのような人柄だったのかの答え合わせが出来やすくなります。
それによって面接官自身が、応募者の本当の姿を見抜けていたかや、ミスマッチが発生していたのかどうかが突き詰めて分かるようになります。
組織全体として特定の傾向にある人（例えば、自社よりも規模の大きな会社出身者など）に対して評価をし過ぎてしまったり、あるいは面接官の特性として特定の人物（例えば、面接官に学歴や性格が似ている人）に対して評価が高すぎてしまう等、今まで見えてこなかったものが見えてくるようになるかと思います。
問題解決において最も重要なのが、課題が一体何になるのか特定することになります。
そのため、このような面接官の評価シートをしっかりと運用することで、何が具体的な課題なのかが見える化されていきますので解決しやすくなってくると言えるでしょう。
ちなみに面接官トレーニングについては、こちらの記事で網羅的にかつ徹底的に解説しておりますので興味のある方はぜひ合わせて御覧ください。
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ミスマッチの防ぎ方3:求人票や求人ページの問題の改善
また求人票や求人ページの問題点についても改善が必要になります。
この観点は非常に難しいのですが、あまりにメリットだけを訴求してしまっていることにより、ミスマッチが発生するケースもあります。
またミスマッチが発生した部分に関して、求人票や求人ページの改善などを取り組んでいくのも1つの方法です。
もちろん、求人票に関してネガティブな記載ばかりを多く記載してしまうと応募してくれないなど、本末転倒なことになってしまいかねません。
しかし求人票や求人ページは、応募者にとって入り口の段階になりますので、ここでミスマッチが植え付けられてしまうとその後なかなか改善することができなくなってしまいます。
そういった点においては、最低でも何らかの作業においてミスマッチが発生した段階で、そのミスマッチが求人票や求人ページで確認していく必要があるでしょう。
ミスマッチの防ぎ方4:採用のツール等の導入
またミスマッチを防いでくれる採用のツールの導入も効果的な取り組みですので、検討していくと良いでしょう。
具体的には、オウンドメディアを保有して自社の情報を積極的に外部や応募している人に公表していくことが重要になります。
メディアを保有して発表することでミスマッチを劇的に減らす効果があるとされています。
しかしながら、オウンドメディアを運用するということは非常にコストがかかるものです。
そのため、コンサルティング会社であるプロ人事としては、オウンドメディアリクルーティングの導入をご提案しながら、コスト面であったり時間面でなかなか導入が難しい場合には、応募者に対して伝える専用のランディングページの制作をご提案しています。
具体的な運用のイメージは以下の通りです。
応募者の属性であったり、考え方で想定されるミスマッチによっていくつかランディングページを用意しておきます。
そして内定段階であったり最終面接の前段階などある程度お互いのことが理解できた段階でこのランディングページを見てもらってミスマッチがないかどうかを最終的に確認するような場を設けます。
このようなフェーズになると、どうしても面接等の口頭だけで確認をしてしまいがちです。
しかし、ここであえて工数をかけてでもランディングページ等でしっかりと大事な点を伝えていきます。
本人にとっても落ち着いて考えを持ってもらう場面を作ることで、ミスマッチを防ぐことができます。
また、ランニングページなどを用意することで口頭だけの文字の情報だけでなく、画像や映像なども交えながら解説することができるためミスマッチを大きく減らすきっかけになります。
4.採用のミスマッチが起きてしまった場合の対処
本人のスキル・能力がミスマッチの原因である場合には研修で対処したり、場合によっては1on1でも対処することができると思います。
特に中途社員の場合には、元々の能力を持っているけれど環境などの要因で力が発揮できないケースもあるでしょう。
その場合には1on1などで、地道にその人に合った環境家を整備したりあるいは逆に新しい環境に慣れてもらえるようにフォローし続けるなどが重要になります。
その他にも、ミスマッチが起きてしまった場合の解決策としては、手軽な解決策等はありませんが1on1などを導入して地道に考えを合わせていくことが解決策といえます。
まとめ
このコンテンツでは採用におけるミスマッチが起きる理由を4つ解説をしてきました。
そしてその上で、採用のミスマッチを防ぐための方法についても4つ挙げて解説をしています。
実際、採用のミスマッチと言うのはなかなか簡単に対処できませんが、ここで挙げた理由や防ぐ方法を元に、地道に採用のミスマッチを解消していくことで、離職率を下げるなど直接的な効果があるだけでなく、入社してくれた社員が成果を出しやすい環境作りも出来ますので、ぜひこちらの内容を参考にしてください。
また、採用のミスマッチ等に関して、ぜひプロのノウハウを必要とされておられる場合には、プロ人事までお問い合わせいただければと思います。お問合せをお待ちしております！
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