ダイレクトリクルーティング媒体は複数活用すべき？ダイレクトリクルーティングの運用代行会社が解説

攻めの採用手法として注目を集める【ダイレクトリクルーティング】

人材獲得競争が難化しているなかで、企業から積極的に動くことで、希望人材の獲得を目指すことができる採用手法であることから、導入する企業が増加しております。

導入企業の増加に伴って、様々な特徴をもつダイレクトリクルーティング媒体が展開されるようになっています。

このように、勢いのある採用手法ではありますが、導入をする上で、いくつか課題が発生し、人事部の頭を悩ませています。

代表的な問題としてスカウトメールに関するものが挙げられますが、他にも自社にマッチする媒体とはなにかといったものがあります。

今回は、ダイレクトリクルーティングの運用に関するお悩みのなかでも複数の媒体を活用すべきなのかについて解説！

1:ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、簡単にいえば、企業から直接欲しい人材にアプローチすることができる採用手法となっています。

少子化に伴う働き手の不足に伴い採用市場も縮小化し、売り手市場が継続していることから人材獲得競争が難化の一途を辿っています。特に、IT・エンジニアなどの人気職はこの傾向が顕著に出ています。

そのため、従来の採用手法のように企業が待っていては、なかなか採用目標を達成することが難しい状況を打破するために、”攻め”の姿勢をとることができるダイレクトリクルーティングが注目を浴びるようになりました。

2:ダイレトリクルーティング媒体の紹介

ダイレクトリクルーティングの運用に関して、まず最初に悩むことになるのが、どのような媒体を選定すべきかというものになります。

ここでは、ダイレクトリクルーティング媒体に関して、まずはどのような媒体があるのかについていくつか簡単に紹介をいたします。

新卒採用

Offerbox（運営:株式会社i-plug)

新卒採用のオファー型サービスとしてNO.1と呼ばれており、学生からもっとも認知されている媒体となります。

2022年1月時点で、登録者数は187,000名にも上り、就活生の3人に1人が利用している計算になります。

LabBase（運営:株式会社POL）

理系学生の採用に特化したダイレクトリクルーティング媒体となっています。全国の研究室6,196箇所と連携することで、全国の理系学生を網羅しているため、他の求人サイトを利用していない理系学生にもアプローチをすることが可能となっています。

中途採用

ビズリーチ（運営:株式会社ビズリーチ）

ハイクラス転職サイトとして認知されており、登録する場合に年収に関する条件が定められています。

年収に条件が定められていることもあって、年齢層は比較的高めになっていますが、最近では20代~30代に登録者も増えており、若手な優秀層も揃いつつあります。

Eight Cereer Design（運営:株式会社Sansan）

同会社が運営する名刺交換アプリ【Eight】と連携しており、名刺交換アプリを利用しているユーザーに対してアプローチをすることができるため、潜在的転職者層のへのアプローチを可能としているダイレクトリクルーティング媒体となっています。

新卒・中途採用

Wantedly（運営:ウォンテッドリー株式会社)

企業の魅力を候補者にアピールし共感をしてもらうことをコンセプトとしているダイレクトリクルーティング媒体となっています。

20代~30代の若手層が多く、採用難易度の高いエンジニア等のIT関連の業種の者が利用しています。

ダイレクトリクルーティング媒体は基本的に新卒また中途の採用もしくはその両方を対象とするかで大きく分かれることになりますが、その中でも新卒採用であれば、理系学生に特化したものであったり、中途採用でもエンジニアに強いものであったりと特化したものもがあります。

中途採用の中には、潜在的転職者（転職サイトに登録しておらず、積極的に転職活動を行っていなかったり、そもそも転職意欲がない者）へとアプローチすることができるものもあります。

潜在的転職者は従来の採用手法ではアプローチすることができていない新たな採用市場と言えます。

上述したように、採用市場自体も縮小し、採用競合する他社との競争が激化している要因であるからこそ、新たな採用市場を開拓することができる点はダイレクトリクルーティング媒体のメリットともいえます。

このように、ダイレクトリクルーティング媒体には様々なものがあるのですが、基本的には自社が採用したい人材のゾーンとマッチするものかどうかが選定のポイントとなってきます。

例えば、新卒かつ理系学生を採用したい場合、まずは新卒採用の大手であるOfferboxが候補として上がりますし、理系学生の採用に特化したLabBaseもマッチする媒体となってきます。

このように、媒体は基本的に広い業種や学部を網羅的に集めている媒体と特化型のものに大きく分けられることになりますが、特定の職種やスキルをもつものの採用をするのであれば特化型の媒体を一つ利用すればよいのではないかと思われるかもしれません。

この点について、複数媒体を利用すべきか否かについて次の章で解説いたします。

3:ダイレクトリクルーティング媒体は複数活用した方が良い？

先に結論を述べると、採用に力を入れるのであれば複数活用をすることをオススメしております。

プロ人事が複数利用をオススメしている理由は大きく２つあげることができます。

①アプローチできる対象は多い方が良い

ダイレクトリクルーティングは候補者に対してスカウトメールを作成・送信することでアプローチをかけていきますが、送った相手が必ずしも返信をしてきたり、返信があったからといって内定承諾にまで至るということはありません。

特に人気人材となってくると複数の企業からスカウトメールが送られているため、競争率も高く、なかなか採用難易度も高くなってきます。

大体、300通送信して1人採用が目安となっているため、送信するスカウトメールの数はもちろんのことより多くの候補者に対してアプローチをかける必要があります。

そのため、複数の媒体を利用することで、アプローチできる対象をなるべく増やす必要があるのです。

②顕在層と潜在層へのアプローチ

優秀な人材やエンジニアやコンサルティングなどの専門職系となってくると、顕在的転職者だけでは、なかなか数が集まりません。

また、人材の数が少ないのに対して、企業側の需要が高いとなると、当然競争率は跳ね上がることになります。

このような場合には、潜在的転職者層へのアプローチもしていくことで、新たな市場を開拓していくことで、人材を集めていきます。

ただし、潜在的転職者は、転職活動を積極的に行う必要がないほど、今の会社に一定以上の満足をしているため、顕在的転職者と比較すると採用難易度は高くなっています。

しかし、言い換えれば、職場でも充分に活躍していたり労働条件も良いものであるからこそ今の会社に大きな不満がないのですから、優秀な人材が揃っているということになります。

顕在層と潜在層では、採用市場が重複せず、優秀な人材の採用も可能となる点から、顕在層を対象とする媒体と潜在層にアプローチすることができる媒体の複数活用もオススメしております。

本格的にダイレクトリクルーティングを運用し採用を成功させたい場合は、１つの媒体だけでは限界が出てくることになるため、複数媒体を利用することをオススメしています。

とはいえ、ダイレクトリクルーティングは能動的に企業が動くことになるからこそ従来のものと比較すると工数や時間が増加し、人事部へかかる負担も大きくなっています。そのため複数媒体の運用に耐えうるだけのマンパワーがないという企業も少なくありません。

このような企業にオススメしているのが、スカウト代行サービス（ダイレクトリクルーティングの運用代行サービス）となります。

次の章では、プロ人事のスカウト代行サービスについてご紹介いたします。

4:スカウト代行サービス

スカウト代行サービスでは、ダイレクトリクルーティングの運用を外部に委託することになるため、人事部にかかる運用の負担を緩和することができます。

ですので、マンパワーに自信がない企業様にとってオススメできるサービスであることはもちろんのこと、他にも様々なメリットがあります。

ここでは、プロ人事のスカウト代行サービスのメリットを３つご紹介

①適切なKPI設定し、PDCAを回す

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールの作成自体に注目されがちですが、運用を成功させるには、PDCA回していくことで、効率的な運用を実現させていく必要があります。

PDCAをまわす上で、重要なのが、適切なKPIの設定が必要不可欠なのですが、自社だけでやるには、情報収集が難しかったり、データの分析自体もノウハウが必要となってきます。

例えばダイレクトリクルーティング媒体では返信率を見ることができますが、返信率が高いからといって、欲しい人材が獲得できているとは限りません。

というのも、若手の優秀層などの人気人材の獲得を目標としている場合、上述にもあるように人気人材は競争率が高いからこそ、必然的に返信率の平均も低くなってきます。これに対して、あまり競争率が高くない（比較的年齢層、就職氷河期の世代など）は返信率が高くなってきます。

ですので、採用対象とする人材の平均返信率に対して、数値が高くなっている場合は注意が必要となってくるのです。その場合は、本当に欲しい人材からの返信が来ているのかという実態まで見ていく必要があります。

とはいえ、職種や年齢などの層の返信率の相場まで把握している企業はほとんどありませんし、データ収集も難しいのですが、その点、採用代行を専門に扱っているプロ人事であれば、自社だけでは取得することができないデータも収集しておりますんので、より正確にKPIを設定しPDCAを回すことが可能となります。

②プロのノウハウを活用

ダイレクトリクルーティングは比較的新しい採用手法であり、従来の採用手法と対極的な性質をもっているため、既存のノウハウの流用もしにくいものとなっておりますので、ゼロからノウハウを構築していく必要があります。

トライアンドエラーをくり返すことでノウハウ構築はできますが、時間がかかる上に、構築されるまでの間に他の企業に欲しい人材を獲得されることになります。

その点、ダイレクトリクルーティングのノウハウを有するプロ人事を活用することで、ノウハウ構築までの時間や負担なく、導入当初から全力で候補者にアプローチをすることが可能となります。

またダイレクトリクルーティングを導入する企業も増加していることから採用競合する他社の数も多くなっているからこそ、どのように差別化をしていくのかが重要になってきますがプロのノウハウを活用できるスカウト代行サービスを利用すること自体が他の企業との差別化を図ることができると言えます。

③必要な時に必要な分だけ利用

人事部のマンパワーの解決に関しては代行会社を活用する以外に、正社員や派遣社員を採用することで増員をするということも考えられます。

しかし、正社員を採用する場合にネックとなってくのが、ダイレクトリクルーティングの運用を停止した場合の対応となります。ダイレクトリクルーティングが基本的に通年を通して運用をするのではなく、採用に力を入れている期間は集中的に運用し、採用期間が経過した後は一時的に運用を停止/中断することになります。

ですので、人事部のマンパワーが不足する期間は変動的なものになるため、正社員として人員を増員した場合、停止中は浮くことになります。とはいえ、正社員は簡単に辞めてもらうことができませんので、その分のコストがかかることになります。

その点、スカウト代行を利用する場合は、運用を停止/中断する場合、代行サービスの方も停止/中断をしていただくことが可能となりますので、変動するマンパワーの問題に柔軟に対応することが可能となります。

また、派遣社員を採用する場合は、正社員と比較すると停止期間中の対応がしやすいものの、ノウハウが属人的になるため、運用を再開する時に、ノウハウをもった派遣社員を採用できるかの保証はありませんし、ノウハウがない場合はイチから構築していくという点では、上述したように時間がかかることになります。

これに対してプロ人事のスカウト代行サービスはノウハウがあるのはもちろんのこと、会社に帰属しておりますので、運用を再開する場合もスムーズに行うことが可能となります。

5:まとめ

今回はダイレクトリクルーティング媒体の複数活用について解説をしてまいりました。

どうしても１つの媒体だけの運用ですと、そのなかでも自社が欲しい人材の数に限りがでてくるため、なるべく採用市場が重複しない媒体を複数利用することでアプローチをかけることができる候補者の数を増やす必要があります。

とはいえ、人事部のマンパワー的に複数媒体の運用が厳しい企業も少なくはありませんし、一つの媒体を運用ですらいっぱいいっぱいという企業もあるかと思います。

そのような企業にオススメしているのが【スカウト代行サービス】となります。

プロ人事のスカウト代行サービスに興味のある方や代行サービスの利用を検討している方はお気軽にご相談ください。

また以下の記事でダイレクトリクルーティング媒体紹介や選定のポイントについて解説しておりますので、興味のある方はぜひこちらの記事も合わせて御覧ください。