我々【株式会社プロ人事】は採用代行・RPOを行っています。
当然、クライアント企業の採用成功が命題なのですが、一方で「もっとこうした方がいいんだけどなぁ」という場面に出くわすことも非常に多くなっています。
もちろん、我々の立場から「採用を成功するためにもっとこうすべき」と提案する機会は非常に多くあります。それでも既にクライアント企業の中で採用の方向性が決まってしまっている等の場合、致し方ないような気持ちでご提案させていただくこともあります。
しかし、実際私たちには、もっと採用代行・RPOを効率的に活用する手法があります。
そこでここではどのようにすれば採用代行・RPOを効率的に活用できるのか、あるいは採用代行・RPOを使わない方がいいのはどのような場合なのかを解説していきます。
1.採用代行・RPOを活用した方がいい事例
では、採用代行・RPOを活用した方が良い事例について見ていきましょう。
活用をした方が良い事例は主に以下の２つ挙げられます
- 採用難易度の高い領域
- 採用の柔軟性が必要な場合
それでは、この２つの事例について詳しく解説していきます。
1：採用難易度の高い領域の事例
エンジニアなどの採用難易度の高い領域の採用に関しては採用代行・RPOを積極的に活用すべきであると言えます。
なぜ、採用代行・RPOを活用すべきなのか、その理由をご紹介します。
活用すべき理由1：採用のオンオフが出やすい
特にエンジニアの採用等の場合、大手企業やSIerなどは常時募集しているケースもあります。
しかし規模の小さなベンチャー企業やスタートアップ企業だと、採用したい場合には一気に採用する一方で、充足した場合には採用を一旦止める場合などがあります。
そういった場合には、採用プロジェクトが終了すればそれ以上経費が掛からない採用代行・RPOはまさにうってつけの手法と言えます。
通常、このような企業は人事が営業や総務を兼任しているケースも多いのですが、現在のエンジニアの採用の難しさを考えるとそのような兼務の状態で採用が成功するケースは少なくなっています。
さらに、エンジニアの採用は非常に重要なテーマとなりますので、採用にコミットするという意味では採用の業務を専任で任せられるRPOの価値は高いと言えるでしょう。
また柔軟にアクセルとブレーキを踏み分けることができるのも大きなポイントになっています。
活用すべき理由2：専門家のノウハウが得られる
エンジニアの採用は非常に難しいもののため、採用に関する専門家のノウハウを得られるのも、採用代行・RPOを活用する大きな理由と言えるでしょう。
エンジニアの採用は、非常に難易度が高いだけでなく、多くの企業がエンジニアの採用を考えています。
そのため、競争率が高く、普通の手法では中々採用は成功しません。
そのような状況では、エンジニアの採用に精通した人材のマンパワーが必要になると言えるでしょう。
我々は採用全般に関するコンサルティングに加え、ダイレクトリクルーティングの運用の代行も行っています。
ダイレクトリクルーティングでは、一人ひとりに合わせたオファーを送ることができるかによって大きく承諾率が変わってきます。
一般の人事の方とプロの運用では差が出やすい手法になっています。
また、プロ人事では人材紹介の改善を行い、紹介数の増加を促すこともできます。
採用のプロのノウハウを活かし、そのような地道な取り組みにより優秀なエンジニアを採用することに繋がります。
ちなみに、コチラの記事で、これを読めばダイレクトリクルーティングを網羅することができるように完全解説しておりますので、興味のある方はぜひ合わせて御覧ください。
2：採用の柔軟性が必要な事例
人材の採用計画において一気に採用したい場合、或いは、急遽採用を止めたいなど、人材採用面において、臨機応変に変えていきたいケースでは組織的に採用代行・RPOの活用を前提として人材採用組織にすべきです。
つまり、採用に一気に力を入れていきたい時に、
- 採用代行・RPOをスムーズに使えること
- 採用を止めたいときには、採用代行・RPOを切ること
こういったことをスムーズに行える準備が重要となります。
というのも、採用に一気に力を入れていきたい時にいきなり採用代行・RPOを探して導入しても、スムーズに導入できない場合があります。
また、終了させる場合にも契約的には終了の手続を行えば終了させることはできます。
しかし、それだけではなく、情報のやりとり終了における引き継ぎなどをしっかりと準備しておくためにも、組織的に採用代行・RPOを行うことを前提とした枠組みを構築していくと良いでしょう。
このように、採用代行・RPOを使い慣れていれば急な採用計画の変更に柔軟に対応することができます。RPOではどの段階でもマンパワー不足に対応できるため積極的な活用がおすすめです。
一気に採用人数を増やすのであれば既存の人事では絶対に対応することができません。
色々な業務に追われてしまって採用すべき人材を採用できなければ本末転倒になってしまうでしょう。
3：毎年、多くの新卒採用を行っている場合
また、毎年多くの新卒を採用しているようなケースにおいてもRPOの活用がおすすめです。
新卒採用は時期的な業務量の差が非常に大きく、一年の約半分の忙しいのタイミングに比べて、そうでない時期には業務がかなり少なくなってしまいます。
少人数しか採用しない場合は次の年の採用の準備などをすることになりますが、大量に採用する場合にはオフシーズンにはやることがなくなってしまいがちです。
このような場合には社外のRPOを積極的に活用していただけるとバランスが取りやすくなるでしょう。
また、景気の変動や企業戦略の変更によって年によっても、人数の増減が起こります。
それが急な変更であった場合には正社員だけでは基本的に対応できません。
RPOを活用することで柔軟に対応することが可能です。
このようにエンジニアの採用や新卒採用の柔軟性の必要な場合にはRPOを活用することがおすすめです。
使わないと考えている時点で経営の柔軟性が著しく削がれてしまいます。
このように経営における柔軟性を重視したい場合や採用が難しい場合には、採用代行・RPOはおすすめです。
それでは、採用代行・RPOの会社としては、若干言いづらいのですが、我々のサービスを使わないほうがいいケースについても解説していきます。
もちろん、このような場合でも何かしらの理由があれば使った方がいいケースもありますので、全てとは言えませんが、なかなか成果が出にくいパターンとしてお考えください。
２．採用代行・RPOを使わないほうがいい場合
では、逆に採用代行・RPOを利用しない方がよい場合とはどのようなものでしょうか。
- 採用人数が著しく少ない場合
- 採用コストがかけられない場合
この２つの事例について、どうして活用しない方がよいのかという理由について解説していきます。
1：採用人数が著しく少ない場合
採用人数が少ない場合、具体的には新卒採用で10人を切るようなケース、あるいは中途で一人ずつなどのケースには、RPOの導入は行わないほうがいいでしょう。
新卒で採用人数が10人を切るような場合は、十分他の部署との兼任で対応することができます。
費用対効果の面からも、少人数過ぎる場合にはかけた避けた方がいいでしょう。
経験豊富なコンサルタントの場合には、10ヶ月で100万円ほどかかってしまいます。コストに対してリターンが見合わないので絶対に利用はしないでください。
ちなみに、新卒採用が10人以下の場合にはRPOは基本的に使わない方がいいと言いましたが、RPOではなく、採用の改善目的のコンサルティングサービスなら導入するのはありでしょう。
例えば、採用のツールやプレゼン、面接の仕方の改善などに関して3ヶ月などの期間限定のプロジェクトとしてなら採用の改善を行う意味で効果的です。
コストはRPOより少し高くなってしまいますが、ハローワークではなく人材紹介などを普段から使われている企業であればそこまで高すぎる価格ではありません。
2：採用コストをかけられない場合
RPOを使わないほうが良いケースで最もわかりやすいものです。それは予算が取れない場合になります。
特に採用の中でハローワークや地元の就活情報紙など使っている場合には予算が合わないでしょう。
一人の人材の採用単価が30,40万を超えてくるのであればRPOの導入はありですが、10万円を下回るようなら採用プロセス全体の改善をする必要はないでしょう。
このような場合であればかかっているのは採用にかかる人間の人件費と育成の人件費くらいであり、RPO導入のコストとのバランスが取れません。
採用コストが低いということは採用に困っていないとも言えるので、RPOを活用するとお互いにとって不幸な状態になってしまうでしょう。
3.忖度を防ぎ効果的にRPOを活用するには
最後にどうすれば忖度を見抜けるのかそしてうまくやれるのか、事例を交えながら解説してきます。
冒頭で少し触れましたが、採用コンサルティングやRPOサービスを行う中で結果的に忖度してしまうことは意外と少なくないのです。
我々は採用に関することなら広く精通してる採用のプロですので、どのようなサービスを使っていただいてもいいような設計になっています。
本来特定のサービスありきのものではなく、クライアントの状況を見て適切なサービスを提案していきたいのです。
しかし、例えば、決裁権を持った人間が特定のサービスの導入を既に決めているような場合には、そのサービスがあまりはまっていなくても、我々も違うサービスの導入を勧めづらいのが実情です。
また、もっと現場の内部の環境で、実際に起っている問題と解決策がマッチしていないという状況もあります。
例えば決裁権を持った人間の面接力が極めて低いと、その面接官が面接を行うことで意向を下げてしまったり場合によっては辞退してしまうことになります。
しかし、役職が高い場合には内部から指摘もしづらく中々問題が解決しません。
我々としても、サービスの決裁権を持った方の面接力が問題で辞退者が増えているというのは中々指摘しづらい部分があります。
ではどうすればいいのでしょうか。我々として採用において地味におすすめできるのは経営陣が採用のコンサルタントと直接関係性を持っていただくことです。
結局コンサルを信頼していただくのは前提として必要になりますが、関係性を持っていただくことで、社内の採用における諸問題の発見のきっかけづくりになります。
経営者からすれば、管理職がどのように対応しているのかは中々見えづらいものです。
経営者が採用コンサルタントと一緒に取り組んでいけば見えないボトルネックを解消していくこともできます。
4.まとめ
どのような企業が、採用代行・RPOを活用していくべきなのか、効果的に活用するにはどうすればよいのかについて解説していきました。
採用代行やRPOがすべての企業に向いているというものではないのですが、うまく活用することによって、これまで以上の人事採用のクオリティーを上げることが可能となります。
今回の記事を読んで採用代行・RPOに興味を持たれた方や利用するか検討している方もお気軽にお問い合わせください。
採用代行に関してこちらの記事では、メリットや採用代行業者の比較や選び方など採用代行に関する疑問等を徹底的に解説し、本サイトで掲載された採用代行に関する人気記事についでもご紹介しておりますので合わせて御覧ください。
