ダイレクトリクルーティングとスカウト（オファー）は何が違うのか？どちらの手法がマッチするのかについても解説

近年の採用競争の激化に伴い人事担当者の間では、能力値や経歴の面で自社にマッチした人材を獲得していくための新たな手法として、ダイレクトリクルーティングが主流となってきました。

ただし一部では、これまで広く活用されていたスカウト（オファー）という手法との違いを理解出来ておらず、混同してしまうケースもあります。

そこでこの記事では、ダイレクトリクルーティングとスカウト（オファー）との違いを解説したうえで、具体的にはどのようなケースにダイレクトリクルーティングが適しているのかという点について説明していきたいと思います。

この記事を執筆している株式会社プロ人事では、ダイレクトリクルーティングの代行も行っております。

良い人材を採用したいけれどもなかなか成果が上がらない、ダイレクトリクルーティングを取り入れてはいるが、活用が上手くいっていない等という悩みをお持ちの企業様のコンサルティング・スカウト代行を行っています。

関心をお持ちの企業様はお気軽にお問い合わせください。

1．ダイレクトリクルーティングとは　

　昨今、攻めの採用手法として注目を集めるようになってきた【ダイレクトリクルーティング】。知名度の低い企業や不人気企業もやり方次第で勝負することができるというメリットをもつ採用手法となっていますが、実は全ての企業にマッチする採用手法とまでは言えません。

この章では、ダイレクトリクルーティングの基本的な部分について解説しつつ、スカウト（オファー）と比較をしていきたいと思います。

1．ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が求める条件に合致した求職者の一人一人に対して個別のメッセージを送るなどして、応募して貰うための継続的な働きかけを行っていく手法です。

従来の人材紹介や求人広告といった手法と比較すると、企業側から求職者へのより積極的な運用姿勢が必要となるため「攻めの人事・採用」とも呼ばれています。

ダイレクトリクルーティングの手法においては企業側が求める候補者の人物像について明文化したうえで、候補者側のスキルや経歴についても深く理解し、相手が自社に対して関心を向けてくれるような内容に特化したアプローチが重視されます。

アプローチに工夫をすることが必要になってきますが、うまくできれば、人気企業や知名度の高い企業に獲得されてしまうような優秀な人材を獲得することも可能となってきます。

2.  ダイレクトリクルーティングの運用方法とは（ビズリーチやオファーボックスの活用）

ダイレクトリクルーティングは従来の採用手法と比べると人事側の積極的な働きかけが不可欠となるというのは上述の通りですが、実際にはどのような方法で運用が行われているのでしょうか。

ダイレクトリクルーティングを実施する際にまず、ダイレクトリクルーティングサービスを提供している会社と契約し、そこから、サービスに登録している者に対してアプローチを行っていきます。

昨今、ダイレクトリクルーティングが注目を集めていることもあって、様々な特徴を有するダイレクトリクルーティングサービスが展開されるようになってきました。

ここで紹介するのは、ビズリーチやOffer Box（オファーボックス）です。

ビズリーチ

まずビズリーチとは、端的に言うと中途採用向けのプラットフォームで、主に高年収帯の応募者を対象とした、いわゆるハイクラス求人に特化した転職サイトです。

最近はCMも放送されているため、人事担当の方々の間でも認知が進んでいるものと考えられます。

ビズリーチを他の転職サイトと比較した際に特徴的な点は、年収や職務経歴に関して転職者側に一定の条件が設けられていることです。

詳しく知りたいという方は是非こちらの記事も参考にしてください。

ビズリーチは主に中途採用に効果的なサービスであり、会員の中にはじっくり腰を据えて計画的に転職活動をしたいと考えている人材も多く、中途採用で自社にマッチする優秀な人材を積極的に採用したいと考えている企業に適したサービスであると言えます。

人事担当者が応募者のプロフィールを見て自社にマッチする人材を選定し、その候補者のスキル面や職務経歴に則した内容のスカウトメールを個別に作成するなどして入社を促していくことが可能です。

ただ、ビズリーチを導入する企業は増加傾向にありますが、導入後も効果的に活用していくためにはむしろ人事側の積極的な運用姿勢と継続的な働きかけが必要と言えます。

オファーボックス

次にオファーボックスについて紹介します。

オファーボックスもビズリーチ同様に採用のためのプラットフォームですが、他のサービスと比べて学生のアクティブユーザー数が多いことが特徴的で、就活生の3人に一人が利用しているというデータもあります。これはマイナビやリクナビに次ぐ規模であり、学生側の認知が非常に高いことが伺えます。

余談ですがオファーボックスを運営する株式会社i-plug（アイプラグ）の代表取締役である中野さんはインテリジェンス出身で、プロ人事代表の三宅と同じ企業の出身です。

オファーボックスには逆求人型と呼ばれる特性があり、企業側から気になる学生に直接応募を働きかけることができるという利点があります。

対象となる学生が関心を寄せてくれるような内容を精査して個別のメールを作成するなど、対個人へのフォローが重視されているため、ダイレクトリクルーティングの手法と相性が良いと言えるでしょう。

詳しくはこちらの記事も参考にしてください。

上述のように学生側の認知が進んでいる一方で、オファーボックスの企業側の認知はそこまで高くはないようです。理由としては、そもそも逆求人型という性質に抵抗を感じる企業がまだまだ多いためと考えられますが、それも今後変化していく可能性は大いにあるでしょう。

ビズリーチは中途採用、オファーボックスは新卒採用向けのサービスとして、それぞれにダイレクトリクルーティングの手法において活用していく価値のあるツールと言えます。

ここで紹介した以外にも、様々なダイレクトリクルーティングサービスは展開されております。他のダイレクトリクルーティングサービスについて知っておきたいという方向けに、こちらの記事では、各ダイレクトリクルーティングサービスについて特徴と比較をしておりますのであわせてご覧ください。

２．スカウト（オファー）とは

ダイレクトリクルーティングが、攻めの姿勢という特徴を有する採用手法出会ったのに対して、スカウト（オファー）サービスとはどのようなサービスとなっているのか。

ここで先に注意しておきたいのが、【スカウト】という言葉の意義の区別になります。

ダイレクトリクルーティングでの【スカウトメール】という機能があったり、登録者に対するアプローチのことを【スカウト】と言ったりと、ほとんどの企業が【スカウト】の意味を混同しています。

混乱を避けるために、ここでのスカウト（オファー）サービスとは、従来のナビサイト（doda、マイナビ、リクナビ等）が提供するサービスのことを指します。

メールをサイトの登録者に対して送るという点は、ある種ダイレクトリクルーティングと共通している部分ではあるのですが、その性質は全く異なります。

ダイレクトリクルーティングでは、自社にマッチすると思う特定の人物を選定し（ターゲットの選定）、その人個人に対してアプローチをするためにメールを作成し、送信していきます。

これに対して、従来のナビサイトが提供するサービスでは、利用企業が、ナビサイトのデータベースの中で性別、年齢、居住地域等といった条件を設定し、この条件に該当する者すべてに対して、メールを送付します。

ですので、メールの内容自体も個別具体的な内容というよりかは、不特定多数の者に向けた内容となります。

個別的に送るわけではない分、登録者に対するアプローチとしては、弱いかもしれませんが、その代わりに多くの登録者に対して働きかけて応募者を確保することが可能になるという点がメリットになってきます。

３．ダイレクトリクルーティングとスカウト（オファー）の比較

ここまで、ダイレクトリクルーティングとスカウト（オファー）のそれぞれについて見ていきましたが、ここでは、この２つの手法についてどのように異なるのかについて比較していきます。

両者の手法を適正に使い分け、これからの時代の採用について理解を深めていきましょう。

１．ダイレクトリクルーティングとスカウト（オファーの違い）

まずダイレクトリクルーティングにおいては、スカウトメールを対象となるひとりひとりに向けて作成し送信することになるため、どうしても担当者の作業工数が多くなってしまうことが予想されます。

そのため、候補者の間口を広げてたくさんの人材を獲得したいというケースには適しません。

しかし登録している求職者の中から自社にマッチした人材をピンポイントで採用したいという企業に適した手法であると言えます。

これに対し従来の採用手法であったスカウト（オファー）においては、企業が設定した条件に該当する対象者全てに対してスカウトメールを一斉送信します。つまりダイレクトリクルーティングに比べ、多くの求職者に対して一度に働きかけることができるので、さほど工数や手間がかかりません。

スカウト（オファー）の手法は、幅広く応募者を集めたい企業には適していると言えます。

ただここで注意したいのは、不特定多数の求職者へ同じ文面を一斉に送信するため、反響率や返信率はダイレクトリクルーティングよりはるかに低いという点です。ピンポイントで求める人材に効果的なアプローチをしたい場合には、あまり適しているとは言えません。

ダイレクトリクルーティングとスカウト（オファー）の両者において、こうした違いを踏まえたうえで、自社が求める成果につながりやすい採用手法を選択していく必要があります。

２. 自社にマッチする人材を求めるならダイレクトリクルーティングを

上述してきたように、ダイレクトリクルーティングにおいては、対象となる人材にのみピンポイントでアプローチするという性質があります。

また、そうした個別のアプローチをとることで応募者からの返信率が上がるなど、実際の成果にも繋がりやすくなってきます。

つまり、確実に人材を獲得していきたい、または自社にとって必要なスキルを持った人材だけをピンポイントで採用したいという明確な目的があるのであれば、ダイレクトリクルーティングを取り入れた積極的な姿勢で採用を行っていくことが求められます。

逆に、人材たくさん獲得したいと考えている場合には、むしろ大量の応募者に対して働きかけることができるスカウト（オファー）を利用する方が良いでしょう。

３．ダイレクトリクルーティングの注意点とその解決方法

ここまでで述べてきたようにダイレクトリクルーティングは、履歴書や職務経歴書を見て企業側が求める素養にマッチした人材へ個別にアプローチすることが可能で、より良い人材を得ることができる手法です。

しかし一方で、それぞれの応募者に個別に対応していかなければならないため、非常に労力や工数の掛かってしまう手法とも言えます。

人事担当者が日々の業務で多忙な場合、そこにさらにダイレクトリクルーティングの手法を取り入れるとなると、そこにかかる労力や人的コストが多大なものになるケースもあります。

効果的な採用手法を取り入れたいけれども、現実にはダイレクトリクルーティングをおこなっていくだけの余裕が無いといった場合もあるかもしれません。

しかし、このデメリットについてはダイレクトリクルーティングを自社のみで運用するといった場合に言えることとなります。

つまり、ダイレクトリクルーティングの運用を専門の会社に委託することで、労力や人的コスト等の負担をかけずにダイレクトリクルーティングの効果を受けることが可能となります。

ほかにも、専門の会社に委託することで、ダイレクトリクルーティングのノウハウ等の構築や、運用のための人材の育成をする必要もなくむしろ、プロのノウハウを利用することができるといった点かたコスパ面でも非常に優れているといったメリット等があります。

ダイレクトリクルーティグの運用代行については、株式会社プロ人事でも実施しておりますので、お気軽にお問い合わせください。

また、こちらの記事ではダイレクトリクルーティングの運用代行サービスについて解説した記事となっておりますので、あわせてご覧ください。

３．まとめ

この記事ではダイレクトリクルーティングという、現在主流となりつつある新たな人材の求め方について説明し、その過程でビズリーチやオファーボックスというツールを用いる手法についても紹介しました。

また、ダイレクトリクルーティングと混同されがちなスカウト（オファー）の手法との比較を通して、両者が採用業務においてどのように区別されているのかという点について解説してきました。

ダイレクトリクルーティングの手法においては、対象となる候補者一人ひとりに対して内容を精査したスカウトメールを送るなど、ピンポイントな働きかけを行っていく必要があります。

そのため、従来のスカウト（オファー）の手法と比較するとどうしても工数が多くなり、そこに割かれる人的コストが増大する懸念があります。

そこで検討を提案したいのが、外部のスカウト代行サービスにダイレクトリクルーティングを依頼することです。

我々プロ人事でも、ダイレクトリクルーティングの代行サービスも行っています。

企業にとって効果的な採用に繋げるために、社内の担当者様方と密な連携をとり、手が足りない部分だけ、必要なタイミングに絞ってフレキシブルに対応していくことが可能です。

ダイレクトリクルーティングに関心をお持ちの人事担当の方は、気軽にお問い合わせください。

ダイレクトリクルーティングについてもっと知りたいという方は、こちらの記事で、ダイレクトリクルーティングに関する疑問点について網羅的に解説したものとなっておりますのであわせてご覧ください。