新卒採用の中でも特に難しい理系学生の採用に関するノウハウをご紹介

私たちは「株式会社プロ人事」という会社で、主に採用に関するコンサルティングを行っている専門の会社となっています。

特に我々の特徴として上げられるのは、会社名から想像して頂けるように「人事」に特化しているコンサルタントであるということです。

意外と人材採用に関しては「人事も」できるというケースが多く、「人事に特化」しているケースは少ないのです。

我々は、人事領域に特した本当のプロフェッショナルとなっていますので、採用に関するノウハウには自信を持っています。

だからこそ、この記事では本当に採用に役立つノウハウを一部、ご紹介していきます。

この記事は、我々プロ人事の本当のノウハウを持っていることをご理解頂けるために作成していますので、理系学生の採用に悩んでいる場合には、今回の記事をご確認いただき、我々のノウハウや能力をご納得頂き、気に入っていただけましたらお問合せいただければ幸いです。

1.理系学生とは？定義と今後の理系学生の減少について

改めて、まずは普段使っているキーワードである【理系学生】という言葉について定義していきます。

というのも、若干ですが、この【理系学生】という定義が人や会社によって異なるケースがあるためまずここで定義をしていきます。

実は、【理系学生】については、公式な定義はありません。

一般的な分類として、人文学などを専門に学ぶ文系に対して、理学、工学、農学、医学、情報科学などの分野を学ぶ学生たちのことを指すのが多いのではないでしょうか。

ここで、ポイントになるのが、【理系学生】は明確に分類することが難しい。例えば近年増えてきている社会科学は、文系と理系の間の立ち位置のケースと言えます。

他にも同様に文系と理系の間のケースもあります。

そのため、実際に採用したい学生が【理系のみ】なのか、【文系と理系の間の立ち位置】も含めてよいのかをしっかりと定義することが重要です。

また、理系学生の人数は2010年の段階で47万人であったのが2018年では約38万人と減少傾向にあります。

しかもポイントとなるのが、全体として大学への進学率が増加して学生数自体は増えているため、これは少子化の影響ではないという点です。

単純に理系離れが非常に進んでいる影響であると考えられます。

しかも、今後は少子化の影響で学生数が減っていくため、理系離れに加えて学生数減少の影響を受け、今後更に減少傾向へ推移していく可能性が極めて高いと言えます。

この【理系の学生数が今後、大きく減っていく】という観点は多くの理系を採用したい企業で認識が漏れているケースが非常に多いため、注意して頂きたい点です。

特に採用設計を行っていく際には、【昨年と同じ予算】であれば【昨年と同じ採用人数】になると自然と考えてしまいがちです。

しかしながら、実際には【理系を採用したい企業は増える傾向がある】のに対して理系学生は大きく減少するため、中期的な観点で見ただけでも、【同じ予算】で【同じ人数】を採用することが難しいということをご認識頂きたいと思います。

また、次に、こちらは日本全体の大学生の人数を分析した表になります。

このデータは1学年の人数ではない点にご注意ください。

また、出展元は文部科学省のデータですのでかなり信憑性が高いデータであると言えるでしょう。

文部科学省が発表した関係学科別学生数のなかでも理学・工学の数を合計した学生数の変動についてグラフ化したものとなっています。

直近でも学生数全体は増えている点がお分かり頂けるのではないでしょうか？

一方で【理学】や【工学】については、平成22年を境に徐々に下がってきています。

その間も全体の学生数は平成26年で下がってはいるものの、その後ほとんど数を維持していますので、理系学生の数は減少傾向にあることがわかります。

さらに、理系の学生であっても、対象外の学部や専攻などを踏まえるとさらに限られます。

（例えば、ものづくり系の会社は採用ターゲットとして、農学や芸術、人間科学などが外れてしまう）

この結果を踏まえても、理系採用が前提として今の時点でも非常に難しいだけでなく、今後も難しくなっていくということをご理解頂ければと思います。

2.なぜ、理系の採用ニーズが増えているのか？

ここまでで採用ターゲットである、理系学生側の状況を分析してきました。

次に、理系学生を採用する側である企業側のニーズを分析していきましょう。

理系を採用したい企業は年々増加しています。

特にITの分野での中途の求人倍率は全体を大きく上回っており、極めて高い数値になっています。

この傾向はこの先も続いていくと考えられます。

そのため、この状況は当然、新卒採用にも直接的に影響していきますので、新卒においても、この分野の採用は非常に厳しくなると言えるでしょう。

さらに、これは一時的な減少ではなく、今後も継続に的に厳しくなっていくでしょう。

多くの企業にとって、同じ数の理系学生を毎年確保するだけでも大変な状況が今後さらに激化していくと予想できます。

では、なぜこんなにも理系学生のニーズが高まっているのでしょうか。

理由1：技術面での需要拡大（ブルーカラーからホワイトカラーへの移行）

まず第一に考えられる理由が、技術面での革新によって需要の移動が起きているということです。

いわゆるAIによる単純労働者の雇用減をイメージしていただいたらわかりやすいかと思います。

例えば､工場生産において従来は工場作業員などブルーカラーの人員によって行われていた作業がFA（ファクトリーオートメーション）などによってロボット化されたことにより、ブルーカラーの文系人材の採用が必要なくなったのです。

その一方で工場で動くロボットの設計や管理をする理系人材の需要が高まります。

このような文系人材から理系人材への需要の移動は多くの業種で起きていると考えられ、その傾向は今後さらに加速していくでしょう。

理由2：インターネットなどITの技術革新

理由1と似ているように感じますが、概念としては大きく異なります。

この理由2は従来は文系職種と言われていたものがテクノロジーの進化により【理系職種】に変貌するという点です。

例えば、マーケティングは従来、ユーザーのニーズを掘り下げる人間の本質に迫るような文系的アプローチが中心でした。

しかし、現在では大量のデータにアクセスし、統計解析を組み合わせながら購買パターンなどを分析する、といった理系的なアプローチの仕事に変化しています。

このような技術革新によって従来は感覚的に扱われていたものがどんどんと数字に置き換えられ、数字を扱える理系人材の需要が高まっているのです。

当然ながらこのトレンドは止められませんし、今後も続いていきます。

このように理系学生数が減る一方で企業におけるニーズが増加するミスマッチは以前から指摘されていましたが、これは今後も続き、理系人材の採用競争は激化していくと考えられます。

だからこそ、理系学生を採用していくのは非常に難しいし、今後は更に難しくなっていくことが分析によって想定されます。

だからこそ、本当に理系学生の採用を強化していきたいと考えておられるのであれば、早い内からプロのノウハウを活用していく方が良いでしょう。

3.理系学生の現状分析

ここまでで理系学生の学生数の推移や今後の学生数の動向の分析を行い、その上で理系学生を採用したいニーズが増加していくことを分析していきました。

では、次に彼らを採用する為にどのようなアプローチが必要なのか。

この記事のメインの概念を、近年の理系学生を取り巻く状況を元に分析していきましょう。

分析1：強すぎる大手志向

マイナビの2021年卒の調査*によると大手企業志向の学生は理系男子で62.9％、理系女子で50％とどちらも文系学生を大きく上回っています。

しかも、この理系学生の大企業志向は年々高まっています。

この傾向は私立大学より国公立大学で高く、関東の国公立大学の男子学生では21年卒の8割以上が大企業志向です。

理系学生の場合は、文系学生と比べると研究室の課題などがあることから、就活に当てられる時間が少なくなるという傾向などもあり、短い時間で就活をするということなどからも、大手志向が強まる傾向が高くなると想定されます。

このように、非常に強い大手志向の傾向により、採用企業において、勝ち組と負け組の差が極めて大きくなりやすいと言えます。

日経新聞*の調査によれば、2020年では5月上旬時点で採用活動の感触が「苦戦」「大変苦戦」と答えた企業が文系では36.8％だったのに対し、理系では５割を越えるなど、特に中小企業の採用において苦戦が見受けられました。

さらに、2020年に発生したパンデミックである新型コロナウイルスの影響で採用や就職活動がウェブ上に移行したことで、学生全体の大企業志向はさらに加速しているだけに、今後もトレンドとしての中小企業の苦戦は続くだろうと考えられます。

分析2：トレンド：自分のやりたい仕事＜安定

副業・パラレルキャリアなどのキーワードが流行し「安定よりも仕事・キャリアをつけよう！」という意識を持っている人事側としては意外なデータかもしれません。

マイナビの調査結果によると「自分のやりたいことができる」や「働きがいがある」といった観点で就職先を選んでいる学生は減少を続ける一方、「会社としての安定性」を重視する学生が増え続けているのです。

また、「安定性」が2020年卒や2021年卒の学生においては「安定性」を重視すると答えた学生の割合がその他の項目を追い越しました。

おそらく人事側の認識としては、「働きがい」や「やりたい仕事」などの比較的新しい価値観が若者の中で一般的であると思っているかもしれません。

しかし、実際のデータから読み解く最新のトレンドでは、若者は何よりも「安定性」で企業選びをしていることが分かっています。

新卒採用で就職するようなキャリアもスキルもないような人材は安定志向になりやすく、思い込みではなく学生のニーズを的確に判断した上で採用を行っていくことが重要です。

分析3：学部生の多くの大学院進学

理系学生は文系学生に比べて大学院進学率が圧倒的に高く、文科省の平成27年度学校基本調査では、人文系6.6％社会系4.4％など文系学生のほとんどが学部卒業後に就職を選ぶ中、理学系43.3％、工学系36.9％など、多くの理系学生が進学を選んでいることがわかります。

大学院進学の傾向は国立大学の特に上位校でより顕著であり東京工業大学など工業系の大学では86.3％の学生が進学するなど非常に高い割合となっています。

大学院に進学する学生の場合でも、就職活動も並行して行い、内定の状況と大学院の合格状況を勘案してその後のことを決めるといった学生が多くなっています。

また入学試験が多くの場合8月や9月にあるため、せっかく内定を出しても夏や秋口の辞退に頭を悩ませる企業が毎年多くなっています。

このため、理系学生は文系学生より多めに採用し内定後の辞退に備えることが一般的ですが、できれば大学院進学の意向の有無や志望先の大学院の合格率などを事前にヒアリングしておくことが重要です。

この時、内部進学の場合と外部の大学院を受験する場合とでは合格率が大きく異なることには注意が必要です。

また、大学によっては、大学院の合格率についても大きく異なり、3割程度が落ちてしまうケースもあります。

分析4：多忙な研究室によって応募数が減少→減る対象はもちろん「大手企業以外」

理系学生の場合、研究室によってはかなり多忙で多くの時間を研究に費やさなければなりません。

その場合、学生は就職活動に多くの時間を割くことができず、優先順位の高い企業のみを残し応募を取り下げる場合も多く見られます。

この際、優先的に残されるのは大手企業（学生からの知名度が高い主に B to C の企業)です。

そして、応募を取り下げたり、優先度が下げられてしまうのが、知名度の低い会社（主に B to B の企業)や中小企業などです。

研究室が決まるタイミングは一般的に3、4月頃なので、その時期の学生の動向には注意が必要です。

分析5：内定後に立ち塞がる推薦入社(学校推薦)

理系学生の中には学校推薦で就職する場合がありますが、この推薦で決まった学生は実質的には辞退不可能なため、本人の意向が高かった場合でも、大学側が推薦企業に行かせようと圧力をかけ、自社も大学との関係を悪くしたくないので、強くは押せないといった状況が生まれやすいです。

このように理系学生の採用には難しい点や注意すべきポイントが多く存在します。

ここまでで解説してきたポイントが、 理系学生の現状の就活の状況の分析となります。

3.理系学生の採用のプロ「プロ人事」が語る対策とは？

ここまで理系学生の状況とニーズなどを分析してきました。

そして、最後に、理系学生の採用のプロである我々からのアドバイスや対策をご紹介します。

まず、前提として、理系採用には近道はありません。

王道のやり方で課題を地道に1つずつ、潰していくことでしか、結果的に理系採用を成功していくことができないのです。

その前提で理系学生の採用の対策をご紹介します。

対策1：退職・離職母集団形成を全力でやりきる！

学生数がもともと少ない理系採用では必然的に応募数も少なくなりがちです。

しかも、学生数が徐々に減っていき、更に大手志向ということであれば、中小企業や知名度の低い企業にとっては、母集団形成こそ、注力してやらなければなりません。

応募が集まらなければそもそも「採用」は始まらないため、幅広い手法を活用し、まずは応募数を確保することを考えましょう。

ここでポイントとなるのは、単にやみくもにサービスを活用するのではなく、多くの異なる手法を組み合わせていくと良いでしょう。

例えば、一社の手法を大量に導入するという形ではなく、複数の企業や複数の母集団形成の手法に分散させていきながら、母集団形成において信頼のできる手法のみを注力していくようにしましょう。

多くの手法を組み合わせていれば、仮にその内の一つがうまくいかなかった場合にも一定数の応募者を集めることができるため、一つの手法に大きなコストや労力を費やすのではなく、できるだけ様々な手法を活用することがおすすめです。

特に母集団形成については、年ごとに若干の傾向が変わってきますので母集団形成で失敗しないためには、リスク分散をすることが重要です。

そこでおすすめしたいのは、我々のサービスの中の

1. プロ人事・合同説明会の代行（大規模＆小規模含め）
2. ダイレクトリクルーティング運用（スカウト代行）

の2点です。

つい、母集団形成と考えると【広告】や「人材紹介」「イベント」などを想像してしまいがちです。

たしかに、これらのサービスは目に見えて母集団形成となり、1人の学生辺り＊＊円という具体に目に見えやすい為、このようなサービスをメインに考えてしまいます。

しかし、サービス導入だけではなくこれらのサービスを使いこなすことが重要です。

対策2：プロ人事・合同説明会の代行（大規模＆小規模含め）

合同説明会の代行を行う事で2つの大きなメリットが期待できます。

メリット1：イベントでの集客力向上

合同説明会において、我々に依頼頂ければ、着席数を1.5倍から2倍程度増やす事ができます。

我々は、学生への声掛けなどについても独自のノウハウを持っており、そこで集客力を向上させます。

メリット2：参加イベントの数の増加

我々に御依頼頂ければ、小規模イベントに関しては、我々のみでのイベントの対応も可能になります。

それによって、従来よりも多くのイベントに参加する事が可能となり、母集団形成をサポートする事が出来ます。

以下の記事では説明会代行サービスについてメリットや、プロ人事の説明会代行サービスがどのようなものとなっているのか等について解説した記事となっておりますので、利用を検討されている方や興味のある方はこちらの記事もあわせてご覧ください。

対策3：ダイレクトリクルーティング運用

ダイレクトリクルーティングの運用業務においては人事が多忙な時期に効果の高いダイレクトリクルーティングの業務を代行することでその期間の人事の負担を大きく減らすとともに、プロのノウハウで母集団形成に大きく役立てられます。

また、コチラの記事で、これを読めばダイレクトリクルーティングを網羅することができるように完全解説しておりますので、興味のある方はぜひ合わせて御覧ください。

こちらの記事では、ダイレクトリクルーティングのサービス媒体について、各サービスの特徴や比較をしたものとなっておりますので、あわせてご覧ください。

ダイレクトリクルーティングサービス媒体のなかでも理系採用に特化したものとなっているLabbase（ラボベース）について解説したものとなっていますので、上記の記事を読むには時間があまりないという方や理系採用のダイレクトリクルーティングサービスについて知りたいはこちらの記事を御覧ください。

まとめ

特に理系学生を採用する場合に最も重要なことが母集団形成であるとご紹介してきました。

もちろん、その後のフォローなどのKPIの改善も当然重要となります。

そういった点にも課題があれば、ぜひお気軽にお問い合わせくださいませ。

我々は、エンジニア採用からスタートした採用コンサルティング会社となっており、新卒採用では理系採用が得意領域ですので、新卒の理系の採用でお困りであればいつでもプロ人事にご相談ください。

この資料で理系学生の採用ノウハウを無料で解説してきましたが、コンサルティングサービスではそれ以上のサポートが可能ですので、まずは資料請求からお気軽にどうぞ。

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まずおすすめしたいのが、理系学生を採用する際にダイレクトリクルーティングをどの会社に依頼すれば良いのかサービスを比較している記事になります。

また、ダイレクトリクルーティングやスカウト代行のメリットを踏まえながら具体的な内容を解説している記事になります。