スカウト代行を行うプロがダイレクトリクルーティングの運用方法を解説！

この記事では採用代行 (RPO) や採用のコンサルティングサービスを専門に行う、株式会社プロ人事が「ダイレクトリクルーティング」のついてサービスの比較方法の解説やスカウトメールの違い、メリットや費用面など徹底解説していきます。

「徹底解説」と題し非常にボリュームの多い内容になっていますが、プロの採用のコンサルタントが執筆した内容で採用に役立つ内容になっていますので、ぜひご覧ください。

この記事は「ダイレクトリクルーティングって何？」という初めてダイレクトリクルーティングを調べている方から、「ダイレクトリクルーティング」を知っている人もさらに深く知ることができる内容となっています。

それでは、まずは、採用代行メディア「SaiDai」で掲載された「ダイレクトリクルーティング」に関して解説した人気記事4選をご紹介します。

本記事でも徹底的にダイレクトリクルーティングを解説していますが、こちらにもダイレクトリクルーティングの記事をあつめましたので、こちらもよければご覧ください。

また、株式会社プロ人事ではスカウト代行サービスも行っておりますので、興味をもたれた方やこの記事に関して気になることがあった方はお気軽にお問い合わせください。

さて、それでは早速、ここからはダイレクトリクルーティングについてを徹底解説していきます。

1：ダイレクトリクルーティングとは

まず、そもそも「ダイレクトリクルーティングとは何か」について解説していきます。

ダイレクトリクルーティングとは「人材を採用したい企業が転職や就職したい人に直接（ダイレクトに）アプローチしていく手法」となります。

これまでは人事は求職者からの応募を待つ、つまりは”待ち”の姿勢が採用の世界ではスタンダードでした。

このダイレクトリクルーティングでは人事から能動的に、”攻め”の姿勢をとることができるのが最大の特徴となります。

ダイレクトリクルーティングが人事から求職者に対して積極的に働きかけていくといっても、どのようなことをしていくのでしょうか。

良い人材を採用したくても、なかなか採用できない企業や優秀な人材を採用したいと考えている企業にぴったりな採用手法になっています。

ちなみに、doda・マイナビ等のナビサイトの「スカウトメール」とは同じような名称ではありますが、全く別物になっています。

doda・マイナビ等のナビサイトのスカウトメールは「データベースに登録していて条件に当てはまる人に同じ文面を送りつける」手法ですが、ダイレクトリクルーティングについては、「データベースに登録している人を一人一人、個別にメールを作成する」手法になります。

このように似ていますが、人事側に掛かる工数などは全く異なる点に注意が必要です。

それでは、次に具体的にダイレクトリクルーティングではどのような事を行い、人材の採用にいくのかをご紹介していきます。

1-1：ダイレクトリクルーティングの基本フロー

ダイレクトリクルーティングの基本的なフローとしては ①サービス会社との契約②ターゲットとなる人材の調査③スカウトメールの送付④返信メールの対応といった順序になります。

これらの各フローについて、具体的にどのようなことを実施していくことになるか以下で解説していきます。

基本的には、このようなフローでダイレクトリクルーティングは行われていきます。

もちろん、個別の細かなフローは各社によって変えていけますが、従来の採用よりも非常に工数の掛かってしまう手法であると思われたかもしれません。

そんなダイレクトリクルーティングがなぜ、今注目を集めているのか。

次はそんなダイレクトリクルーティングに関して、メリット・デメリットについて解説していきましょう。

1－２：ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングに関して、どのようなメリット・デメリットがあるのか。

プロの採用のコンサルタントが語る本当のダイレクトリクルーティングの実態についてをここでは解説していきます。

私たち、株式会社プロ人事は「ダイレクトリクルーティングの企業」ではなく「採用代行 (RPO) ・採用コンサルティング企業」だからこそ、ダイレクトリクルーティングに偏らず、本当の実態をここでは解説していきます。

まず、メリットとしては以下の３つが挙げられます。

この３つのメリットに関して以下で具体的にみていきましょう。

メリット１：応募者に対して自発的にアピールすることができる

上述したようにダイレクトリクルーティングの最大の特徴が「応募者に対して採用側からアピールすることができる」という点です。

ポイントは、応募される前に候補者のプロフィールを見てからアプローチをすることが可能な点が、従来の採用手法とは一線を画すものとなっています。

そして、この事前のプロフィールは採用においても非常に大きなメリットであると言えます。

応募者のプロフィールをもとにアピールすることができるため、非常に効果的なアピールができるだけでなく、応募者に対して「どうしても貴方に自社へ来てほしい」というアピールや自社の魅力を伝えることができるということもできます。

このように、採用したい企業側の努力次第で効果を高めることができる点もダイレクトリクルーティングのメリットです。

メリット２：知名度の低さを挽回することができる。

これまでの採用活動において求人広告を出すということが定番でした。

この求人広告の効果を左右する際にはポイントとなるのが「知名度」でしょう。

具体的にいえば、応募者側は求人広告を読むうえで”情報の取捨選択”が発生することになります。

このとき応募者側が取捨選択をする際にひとつ大きな基準となるのが、「その企業を知っているかどうか」というものです。

つまり、企業の知名度が高くないと求人広告を読んでもらえないという事態が発生することになります。

これに対して、ダイレクトリクルーティングでは、採用者側から応募者側に直接働きかけることになるので、”知名度が低いから求人広告が読まれない”ということにはなりません。

もちろん、ダイレクトリクルーティングをする上で知名度の低さがまったく影響を受けない訳ではありませんが、応募者側から見向きされないという状況を防止することができます。

メリット３：自社にマッチした人材の採用を行える

ダイレクトリクルーティングのサービスでは応募者側が事前にアピールするような文面を掲載しています。

このアピールをしっかりと読み解き、分析をする事によって、従来の履歴書や職務経歴書ではわからないような人柄がわかりやすくなっています。

つまり、履歴書や職務経歴書からでは知ることができなかった情報を収集することが可能となるのです。

その結果、自社に本当にマッチした人材を効率的に採用することが可能となるのです。

このような特徴は多くの企業にとってメリットになるため、実際にGAFAやGEなどの有名なアメリカの企業でもダイレクトリクルーティングは積極的に活用されています。

ここまででダイレクトリクルーティングに関してのメリットを紹介してきました。

実際に、優秀な人材を採用したいと考えている企業にはダイレクトリクルーティングは非常にマッチした手法と言えるでしょう。

一方で、このように従来の採用手法とは一線を画す採用手法であるため、様々なメリットがありますが、当然ながらダイレクトリクルーティングにもデメリットはあります。

それでは、次にダイレクトリクルーティングのデメリットについてを解説していきます。

デメリットとして挙げられるのは以下の３つになります。

この３つのデメリットについて、一番デメリットととして挙げられるのが「工数が非常にかかる」という点ですが、まったく解決方法がないというわけでもありません。

そこで、これらのデメリットの詳細や解決方法についても以下で解説していきます。

デメリット１：工数が非常にかかる

ダイレクトリクルーティングを実施する上で最大のデメリットになるのが、工数・時間がかかってしまうという点でしょう。

”攻め”の手法という点で、採用したい企業側が能動的に動くことになるのですが、その分どうしても「やること」が増えることになります。

また、そうした「やること」がすべて効果が出れば良いのですが、実際には非常に無駄な業務が増えてしまうというのが難点といえます。

これに対して、待ちの手法はただ待っているだけですので、時間は無駄になったとしても、工数の無駄が発生することがありません。

ダイレクトリクルーティングを活用する場合には、契約しただけでは採用が増えることはありません。

そこから、積極的に「やること」をこなしていかなければなりません。

ただし、従来の採用手法とはあまりに違う事から、少しダイレクトリクルーティングをやってみて、「上手くいかないから」「時間が捻出できないから」といった理由で上手く活用できていない企業が非常に多いでしょう。

採用者側からオファーをしていかなければならないという点で人事部の工数が増えることが不可避といえます。

また、オファーをする際には一人一人にあてた文面の内容を作成して送付しなければ、効果がでません。

このとき、オファーしたい候補者のプロフィールを調査した上で応募者の心に響く内容を作成していくことになります。

しかし実際のところ、丁寧に文面を作成したとしてもオファーのメールに返信してくれる応募者の割合は1割程度となっています。（業種・オファー送信企業・ターゲットによって大きく異なります）

特に不人気な業界や知名度の低い会社の場合にはさらに反応が悪くなってしまうことも少なくないのです。

その場合には、言い換えれば、一人一人のプロフィールを丁寧に調査してカスタマイズしたメッセージを送ったとしても9割以上の確率で無駄に終わってしまうということになります。

このような現状を踏まえますと、工数がかかるだけでなく無駄が多くなるというのが大きなデメリットということになります。

しかし、この考え方をしっかりと時代に合わせて変えていく事が求められます。

少なくとも、有名企業の中でも一部の優良企業以外は、良い人材は「待っていたら採用できない」時代になってきているのです。

だからこそ、採用にかけるアプローチは決して「無駄」ではなく、「必要なアプローチ」と考えていく必要があります。

そのような状況の中でマンパワー不足などにお困りであれば、ぜひプロ人事の採用代行 (RPO) ・スカウト代行サービスをご活用ください。

デメリット２：欠員補充にはマッチしづらい

またダイレクトリクルーティングのデメリットとして挙げられるのは、急な欠員に対応がしづらいという点です。

この問題点は、特に中途採用においてポイントとなっています。

これはダイレクトリクルーティングサービスに登録している登録者（転職者）の性質上、仕方がないのですが登録している人は「いますぐに転職したい」と考えている人よりもどちらかというと「じっくり自分に合う企業をみつけたい」と腰を据えてやっている場合が多いです。

そのため、採用者側が急な欠員が出てためにすぐに採用したい場合は応募者とテンポが合いません。

したがって、至急人材を採用したいという場合にはアンマッチな手法となってしまうのです。

とはいえ、中には様々な手法を用いてすぐに転職をしたいと考えている人もいますので、ダイレクトリクルーティングも活用していくべきですが、傾向としては急な欠員には合いにくいと覚えておくとよいでしょう。

ちなみに、新卒採用の場合のダイレクトリクルーティングでは、このデメリットは当てはまりません。

そもそも入社時期は全て同じであり、欠員という概念自体はないので、この場合にはデメリットは考慮する必要がないと言えるでしょう。

デメリット３：効果を出すにはノウハウが必要となる。

ノウハウが必要となる点も、ダイレクトリクルーティングならではと言えるでしょう。

このデメリットはダイレクトリクルーティング導入当初に発生するデメリットとなります。

求人広告であれば、お金を払えばプロのカメラマンやライターが撮影したり、文面を考えてくれるので、ある意味で任せておけば、応募者はやってきます。

一方でダイレクトリクルーティングでは、様々な点を自ら行わないといけないため、ノウハウが必要となります。

ちなみに、私たちプロ人事には、ダイレクトリクルーティングのノウハウを保有しているだけでなく、ご依頼を頂き一緒にダイレクトリクルーティングを行っていく上で、そのノウハウを自社でも活用できるように社内に蓄積するサポートも出来るので、ご安心ください。

このようにダイレクトリクルーティングにはメリットだけでなく、デメリットもあるのが現状です。

これらのデメリット解決する方法としてダイレクトリクルーティングを代行し、専門の会社に依頼する手法のがオススメとして挙げられます。

採用に特化したプロ人事では、スカウト代行（ダイレクトリクルーティングの運用代行）サービスも実施しておりますのでぜひお気軽にご利用ください。

他の手法との比較についてもこの記事で解説しておりますので、気になった方はぜひこちらも合わせて御覧ください。

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２：スカウトメールの文面の作成方法

１-１の解説にも出てきたダイレクトリクルーティングでのオファーを送るメールの文面は別名【スカウトメール】とも呼ばれています。

では、そもそもこのスカウトメールとは何なのか。

実は”スカウトメ-ル”の存在自体はダイレクトリクルーティングという手法が生まれる前から存在していました。

しかし、このときのスカウトメールは今のダイレクトリクルーティングで活用されているスカウトメールとは異なっています。

この２つのスカウトメールに違いについてまずは解説していきます。

ダイレクトリクルーティングとスカウトメールの違い

ここでは、２つのスカウトメールメールを区別するために従来のスカウトメールを【スカウトメールA】とし、ダイレクトリクルーティングで使われるスカウトメールを【スカウトメールB】と呼ぶことにします。

従来のスカウトメール【スカウトメールA】

dodaやマイナビ等のナビサイトで機能として備わっており、基本的にはサービスに登録している求人者に対してアプローチをかけるという点は共通しています。

しかし、スカウトメールBとの大きな違いとして、スカウトメールAは求職者の年齢や性別に着目して、何千通と大量の求職者に発信するというものでアプローチの仕方としては弱くどちらかというと求人者に職を斡旋しているという傾向の方が近いです。

ダイレクトリクルーティングのスカウトメール【スカウトメールB】

これに対してスカウトメールBでは、登録していく求職者の中でも、自社が求める人材として適している求職者個人に向けてメールを作成し送信していくことになります。そのため、個人に対するアプローチの仕方としてはスカウトメールAよりも強くなりますし、その分工数はかけないといけないといえます。

このようにスカウトメールには２つの意義があり、どちらの意義で使われているのかを確認して利用していくようにしましょう。

もちろん今回は、後者のスカウトメールBに関して解説していきます。

スカウトメールBでも記述したように、作成に関しては”個人”に対して送るという側面が強くなります。

また、このスカウトメールを作成する際にはオファーしたい応募者個人個人にカスタマイズした文面を作成しなければ効果がでないとお伝えしましたが、実際にどのような文面で作成していけばよいのでしょうか。

次に、スカウトメールの作成ポイントを解説していきます。

どのようなスカウトメールの文面がよいのか

まず、前提として頭に入れておかなければならないのが【自社が採用したい人材は基本的にライバル会社も採用したいと思っている】ということです。

つまり、自社がスカウトメールを送ろうとしている人材は他社も送っていると考えなければなりません。

ということは、他社の送ったスカウトメールよりも心に響くスカウトメールを作成する必要がでてきます。

求職者側は送られてきたメールのすべてに応募するということはありませんので、多数の企業の中から選ばれるメールでければ返信を期待することができません。

また、応募者は複数内定が出た場合に、最終的な入社先を選ぶに際して、送られてきたスカウトメールも判断の参考材料として読み返すことも少なくありません。

このように、スカウトメールの作成が採用を成功させるうえで非常に重要な役割をもつことになるのです。

では、早速作成する上でのポイントを解説していきます。

スカウトメールの文面のポイント・事例

ポイント１：コピペメールではないか

まずは基本中の基本ではありますが、コピペメールでないかどうかは重要なポイントです。

このコピペメールではないかというのは言い換えれば候補者が「自分に送ってきたメールである」「この企業は自身に興味を持ってくれている」と思われるものかということになります。

このポイントはスカウトメールを作成する上で非常に重要なポイントとなります。

職務経歴書やキャリアシート、自己PRなどを読み込んでいるのが相手に伝わるように経歴を把握してその内容を触れることが理想的です。

この時、多くの人事部の方が勘違いしがちなのですが、「拝見した」と書くだけでは不十分ですし、実際に経験した内容をキーワードだけしか書かない文例が非常に多いです。

これだけでは、候補者が記載した内容の表面をさわっているだけにとどまってしまい、「自分には興味があまりないのだな」という風に応募者に思わせてしまいます。

• スカウトメールの文面の悪い例

「〇〇さんの〇〇社で〇〇の仕事をなされていたことに興味をもちました」

これでは候補者は「コピペメール」と認識してしまうでしょう。

これは多くの人事が勘違いしてしまうのですが、〇〇の箇所を人それぞれカスタマイズするので、コピペではないだろうと考えてしまいがちです。

しかし、受け手としては少なくとも「しっかりと読んで貰っていない」ことは伝わってしまいます。

そこからさらに一歩踏み込んで、どのポイントがどのように自社にマッチしたのかということまでを書く必要があります。

応募者が、採用者側がプロフィールに記載された事項や、自己PRをしっかり読んだ上で、自社に適していると判断したということがわかってもらえるような文面にしていくことがポイントになります。

• スカウトメールの文面の良い例

「〇〇さんの〇〇社での〇〇の仕事の経験がとてもマッチしていると感じています。特に〇〇の仕事について、〇〇の改善や〇〇によって〇〇%アップした実績などはとても興味深く拝見させて頂きました。弊社でも〇〇さんのされてきた〇〇の仕事がありますので、とてもそういった点でもマッチすると感じ、オファーしました。」

ここまでしっかりと相手の文面を反映させると、コピペと思われる事はなくなりますし、興味を持ってくれていると伝わっていきます。

ポイント２：興味がある内容が含まれているか？（自己開示）

ポイント1でコピペではない事が分かれば、候補者はスカウトメールの興味を持ってくれます。

しかし、それだけでは応募してくれません。

その上で、自分にとって興味がある内容が含まれているかが重要です。

このとき注意しなければならないのが【人事が言いたい事】だけ記載してはいけません。

どうしても、自社の言いたい事、強みを書いてしまいがちですが、それではせっかくのダイレクトリクルーティングが台無しです。

求職者側がプロフィール等に記載した内容から、どのような情報が欲しいと思っているかを踏まえて内容をチョイスしていきましょう。

また、自分の価値観ではなく相手の価値観に応じて記載するようにしていきましょう。

例えば「安定」という言葉は多くの人はポジティブに感じるため、つい「安定している！」とPRのつもりで書いてしまいがちですが、応募者は「安定よりも自分の成長」と思っている場合、「安定」という言葉は逆効果にもなってしまいます。

応募者が望んでいる言葉をしっかりと伝えていくようにしていきましょう。

ポイント３：会社は魅力的か

最後にポイントとなってくるのは自社がいかに魅力的かを求職者側に伝えるのかという点です。

自社に魅力の中でなにを打ち出していくのかはケースバイケースとなってしまうので一概にはいえないところであります。

会社としてアピールしたいものを全面的に打ち出すということも良いですし、相手のプロフィール読み込んで相手の志向に合わせて魅力をアピールするというのも効果的です。

この点に関してはそれぞれの自由裁量が大きいところではありますが、自社の魅力を個人にアピールすることができるのもダイレクトリクルーティングの利点でもありますので有効に活用して行きましょう。

ここでは、スカウトメールを作成する上でもポイントについて解説していきましたが、下記の記事ではさらにサンプル例文を使ってOKポイントやNGポイントについてさらに具体的に解説しておりますのでぜひあわせてご覧ください。

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３：スカウト代行（ダイレクトリクルーティングの運用代行）とは

ダイレクトリクルーティングの最大のデメリットとして【非常に工数がかかる】というものがありました。

また、そのデメリットを解決する上で有効になるのがスカウト代行の活用であるということについて触れましたが、実際に運用代行を利用した場合にどのようなことをするのか疑問をもたれた方もいらっしゃるかと思います。

そこでこの章ではスカウト代行の業務内容についてプロ人事が実際に行っているフローに則って解説していきます。

ダイレクトリクルーティングの運用代行について、以下では【スカウト代行】と表記しています。

２-１:スカウト代行のフローとは

大まかではありますが、プロ人事ではこのようなフローでスカウト代行サービスを実施しております。

ダイレクトリクルーティングサービスの運用代行について関心を持たれた方やさらに詳細を聞きたいという方もお気軽にお問い合わせください。

３-２：スカウト代行サービスの費用

ダイレクトリクルーティングの大まかな業務の内容について解説をしてきました。

ダイレクトリクルーティングでは上述したようにクライアントの依頼の内容に応じて業務内容が決まってきますので、明確に決まって費用モデルがありません。

しかし、導入を検討する上で無視できないのが費用面であり、具体的なイメージがわかないと導入を決めるのが難しい場合があると思います。

そこで、プロ人事においてどのような費用設定となっているのか、いくつかの事例をとともに紹介しますので、ぜひご参考にしてください。

フルスペックのダイレクトリクルーティング代行（スカウト代行）プラン

専門の担当者が一人つき、サポートの担当者が一人ついてサポートしていく代行サービスとなります。

稼働時間としては１週間あたり20時間から30時間近くとなり、さらにサポート担当がつくことになりますので、イメージとしては一人あたりの社員を同じくらいになると思っていただければ良いと思います。

このサービスの費用としては月額30〜60万円程度になります。

一見すると高額に思われるかもしれませんが、実は計算してみると非常に安価な価格になっています。

例えば、通常年収500万円の人事を一人採用し、会社負担の年金保険などの管理費を考慮すると、年間におよそ800万円程度のコストは必ず掛かってきます。

つまり、月額に按分すると70万円近くかかることを考慮すると、正社員のコストよりも安いコストでアウトソーシングすることができるリーズナブルなものとなっています。

しかも、当然ですが、アウトソーシングであれば、繁忙期ではない月は契約を中断できますので、それらも踏まえると非常にコストパフォーマンス高く、ダイレクトリクルーティング・スカウトメールの運用代行を実現することが可能となります。

コストを抑えたダイレクトリクルーティング（スカウト代行）のプラン

こちらのプランはフルスペックの工数を若干落とし、コストパフォーマンスを重視したプランとなります。

この場合にはほぼサポートデスクが中心に担当させていただき、担当者がサポートで入ってくるイメージになっています。

このようなプランでも、我々プロ人事では30万円から35万円程度と比較的リーズナブルなコストで抑えることが可能となっています。

基本的には他社よりもコストパフォーマンスが高くなっておりますので、万が一他社よりも高ければご相談頂ければと思います。

なぜ、プロ人事はクオリティーを維持しながら安くできるのか？と言うと、プロ人事の本社が神戸という地方都市にいるため、バックオフィスのメンバーの人件費やオフィスなどの間接経費が他社と比較して安価にできるので、コストパフォーマンス面でも非常に優れているのです。

スカウト代行の実態や費用にいて解説していきましたが、何度も言いますようにダイレクトリクルーティングを有効に活用する上でネックとなる工数がかかるというデメリットを解消できる手段として代行を利用するのは最有力といっても過言ではないのです。

費用面でも、一見するとコストがかかるように思われたかもしれませんが、ダイレクトリクルーティング専門の人材を採用したり、また育成するという時間を考慮するとコストパフォーマンス面では代行を利用した方が良いと言えるでしょう。

また、価格面についてはプロ人事は自信を持っていますので、万が一他社よりも高ければぜひ、相談ください。

こちらの記事ではダイレクトリクルーティングと類似したスカウトサービスの代行の実態についても解説しておりますのでぜひ、合わせて御覧ください。

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４：ダイレクトリクルーティングサービスとはどのようなものがあるのか。

ダイレクトリクルーティングサービスの運営企業はどのようなサービスが存在しているのでしょうか。

ダイレクトリクルーティングサービスをネット等で検索すると、様々なサービスが出されていることが分かります。

そこで、まずはダイレクトリクルーティング専門会社で有名なofferboxについて解説していきます。

４-1：OfferBox（オファーボックス）とは

OfferBox（オファーボックス）とは株式会社i-plugという大阪の会社が運営しているサービスとなっています。

このサービスは新卒採用のオファー型ダイレクトリクルーティングサービスにおいてNO.1となっています。

サービスのタイプとしては、企業側から直接学生にオファーを出せるスカウト型の逆求人と言われるものです。

このオファーボックスは他のスカウト型のサービスと比較すると学生のアクティブユーザーの数がかなり多いのが特徴です。

具体的には、21年卒で15万人が登録しており、就活生の３人に一人が利用しているというデータが出ています。

規模として言えばマイナビやリクナビに次ぐものになっており、学生からの認知度も高いということが言えます。

一方、企業側からするとそもそもスカウト型というものに抵抗感がありあまり積極的に利用しようという企業が少ないというのも現状ではあります。

しかし、近年ではダイレクトリクルーティングに注目がされるようになったこと鑑みると利用する企業は増加する傾向にあるといえます。

とはいえ、ナビサイトと比べるとまだまだ利用する企業が少ない事から採用成功という観点では、まだ狙い目だと言えるでしょう。

というのも、マイナビやリクナビなどのナビサイトは業界のスタンダードになってしまっていおり、大手からベンチャー、中小零細まで多くの企業が使っていて競争が激しく、その中で勝つことは簡単ではありません。

それに対して、オファー型のものは利用しづらいという企業もありますので、従来型のものに比べると競争が抑えられることになります。

これらの点から、OfferBox（オファーボックス）を利用するのが狙い目であるといえます。

OfferBox（オファーボックス）の利用料

OfferBox（オファーボックス）では基本的に成功報酬型の料金体系となっています。（※時期によって変動あり）

もちろん、採用の年度によって変わってきますし、契約時期などによっても大きく異なります。

そのため、一概には言えないのですが、21年度を採用したい場合には、一人採用するのに38万円と設定されていました。

この金額については、一般的な人材紹介と比べると半額程度になり安い価格帯となっています。

但し、使い方によっては、オファーボックスは割高になってしまうケースもありますし、コストパフォーマンスが良く使えるケースもあります。

そこで、ここではオススメなコストパフォーマンス高くオファーボックスを活用する方法をご紹介します。

プロ人事がオススメするオファーボックス活用術

①：採用人数が少なく、かつ他の母集団形成の手法を減らす場合

様々な採用手法を平行していくことで採用出来ないリスクをヘッジできますが、どうしても割高になってしまいます。

そこで、オファーボックスで一本化したり、他の採用手法を減らすようにしましょう。

このように、他の採用手法を減らすことで効率的な採用を進めていくことができます。

②：採用人数が多い企業の場合には採用の調節弁として利用

成功報酬型のサービスとなっていますので、費用がかかるかを最終自社でコントロールができるというのが良い点です。

多くの企業では、採用計画を前年の秋口、採用の1年以上前から策定することになります。

しかし、先行きが不透明なので予め予算を獲得していたとしても、それを本当に消化しきれかの判断が迫られることになります。

たとえば、200人目標の大量採用の場合に一人当たりの採用単価が想定よりも上がってしまい追加でお金を出せば、採用できるような状況になったとしまう。

そのような場合に成功報酬型のものを入れておくことでギリギリで柔軟な対応をすることが可能となるのです。

このようにオファーボックスを緩衝材のような役割として利用し採用のバッファバランスをとることができるのです。

このようにオファーボックスの絶妙な料金設定や成功報酬型の特性をうまく利用することで、従来の採用手法よりもコスパが改善されるのです。

今回はオファーボックスについて解説していきましたが、こちらの記事ではオファーボックスについて実際に利用した企業の評判などなどさらに詳しく解説しておりますので、あわせてご覧ください。

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4-2：新卒ダイレクトリクルーティングサービスの比較

ダイレクトリクルーティングサービスの会社の中でも有名なオファーボックスについて解説していきましたが、ダイレクトリクルーティングサービスの会社は他にもたくさん存在しています。

そのなかでも他社と差別化するために様々な特徴を備えており自社が利用する場合にはどこが適したものか悩まれる方も多いと思います。

そこで、今回はダイレクトリクルーティングサービスについて新卒採用のダイレクトリクルーティングサービスを比較をしていこうと思います。

比較のポイント

まずダイレクトリクルーティングサービスの検討に際して、比較する場合のポイントとしては

1. 登録者数
2. 学歴／スキルの保有者数
3. 料金面

この3つが挙げられます。

この３つのポイントについてそれぞれ詳しく解説していきましょう。

１：登録者数

新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスを比較する上で最も重要になるのが、登録している学生の数がどれくらい多いかという点です。

というのも、登録者数が多ければ多いほど自社にマッチするであろう人材がいる可能性が単純に高くなりますし、効率が良くなるといえます。

また、登録者数が多いというのは言い換えれば学生からの支持が多いともいえるのでこの点で比較していくとよいでしょう。

比較する場合の目安についてですが、新卒の学生を考えた場合に全体の就活生の人数は約６０万人と言われています。

中途採用の登録者数と比較した場合に、学生の登録者数の総数がどうしても低くなってしまいます。

といのも新卒の場合ですと同じ年度に卒業する大学生や大学院生を対象とすることになるので、母集団の数は少なくなってしまうのです。

この約60万人にうちどれくらいの人数が利用しているのかを考えいくことになります。

上述でも紹介したオファーボックスでは、1学年20万人弱が利用していますので、約３分の１が利用しているということになります。

これを目安として登録している学生数を把握していくのが良いでしょう。

２：学歴／スキルの保有者数

高学歴の学生や特定の学部学科を卒業している学生、理系の学生等の採用したいと考える学生像が明確な場合には学生像にマッチしている学生数を中心に比較検討していくというものです。

実際に、理系に強いダイレクトリクルーティングの会社や、高学歴の学生が集まっているようなダイレクトリクルーティングサービス等もありますので、そういったサービスを利用するのもポイントとなります。

ただし、注意点として、採用の要件が狭すぎる場合には、特化しているダイレクトリクルーティングサービスであっても、マッチする学生の数は少なくなってしまいかねません。

ダイレクトリクルーティングサービスを利用する上で外してはならないのが、登録している学生数が多い方が、学生像にマッチする対象者が多くなるという点です。

以上をふまえてオススメするのが、登録している学生数が多いダイレクトリクルーティングサービスを活用しながら、補助的な形で高学歴や特定の学生に強いダイレクトリクルーティングサービスでの選定を行っていくのが良いでしょう。

３：料金面について

利用を検討する上で無視できないのが費用面であります。

サービス会社によっては料金システムが成功報酬型もあれば定額制の場合もあり、様々なものとなっています。

また成功報酬型のものでも、オファーが送れる件数によって金額がかわったりと、若干複雑な料金の支払い形態となっているのがダイレクトリクルーティングサービスの特徴ともいえます。

比較のポイントについて紹介をしたところで、具体的に新卒採用のダイレクトリクルーティングサービスを運営している企業の中から５社を比較していきます。

５社のダイレクトリクルーティングサービスを比較

今回比較していくのは

1. オファーボックス
2. dodaキャンパス
3. キミスカ
4. オープンワークリクルーティング
5. matcher

の５社をピックアップして比較していきます。

１：オファーボックス

すでに紹介した会社ではありますが、ここで改めて比較していきます。

登録している学生数は20万人弱にもなり、利用している業者登録企業数も8000社を超えています。

オファーボックスでは送れるオファーの件数に応じて料金が変わって来ます。

つまり多くオファーを送りたいという場合には、金額の高い料金プランに申し込まなければならなかったりオプションを申し込む必要がでてくるのです。

また学生が受信するオファーの数にも制限がかかっています。

学生がオファーを受信する数を増やすには登録内容を充実させなければならないといった条件なので、学生はオファーボックス内での活動を積極的に行ってもらうような設計となっています。

この設計のおかげで、学生からすればむやみやたらにオファーを受けずに済み１つあたりのオファーの精度が非常に高くなるので煩わしい無駄なオファーが送られてこなくなります。

また企業側も学生が登録内容を充実させていくので、企業としては参考になる情報が非常に豊富になものになっていくのです。

このオファーボックスは学生からの人気も高く、新卒採用ダイレクトリクルーティングサービスの中でも非常に規模が大きく有名なサービスなのですが、言い換えれば利用している企業数も多くなっているという点には注意が必要なってきます。

また料金については原則的に成功報酬型となっており１名の採用につき時期・年度によりますが380,000円というのが基本的なプランとなっています。

ただ、契約の時期や内容によっては別のプランもありますので、その都度ご相談ください。

ちなみに、プロ人事はオファーボックスの正規代理店となっていますので、我々にご相談いただければオファーボックスと契約していただくことができますし弊社限定の特別プランをご用意させていただくことも可能です。

2：dodaキャンパス

こちらのサービスはベネッセiキャリアが運営している新卒向けのものになっています。

dodaキャリアはパーソナルキャリアとベネッセが共同で行っているサービスとなっており国内でも規模の大きな学生数をもっておりその数は21卒から24卒まで含めると350,000人が登録をしています。

また登録している企業の数も、6800社以上となっておりofferboxに次ぐ登録数を誇っています。

dodaキャンパスでは、定額のプラン等も用意しており、比較的安価に活用することができるのが特徴となっています。

dudaサービスブランド自体が、幅広いインダストリーに強いサービスブランドになっていますので、様々な学生の属性に広く対応することができるサービスプランといえます。

３:キミスカ

キミスカは上記の２つと比べると学生数が若干低くなっており、ポイント１の【学生数】という観点からすると優先度が低いのではないかと思われるかもしれません。

しかし、その分登録している企業数自体も多くはありませんので競合他社が少ないという点でみると、上の２つのような規模の大きいダイレクトリクルーティングサービスに比べて学生の取り合いが低くなるということにもなるのでそういう意味ではオススメのサービスとなっています。

４:オープンワークリクルーティング

オープンワークは転職等の口コミサイトとして有名な会社となっています。

実際にはダイレクトリクルーティングサービスも行っており新卒向けのサービスも実施しています。

このサービスの最大の特徴は口コミと連動したスコアが記載されている点です。

オープンワークリクルーティングのサービスに関して完全に、口コミサイトと連動しているので、口コミの点数が高いなど、口コミに良いこと記載されているる会社は非常に相性が良いです。

一方で、口コミにネガティブなことが記載されているようなケースがあればなかなか思うようにいかない可能性があるとも言えます。

しかし、実際、学生側からすると就職活動時には口コミサイトを確認している学生が多数を締めており、あえてこのようなサービスを利用せずとも学生側がチェックしています。

また、学生か企業に対してネガティブな印象を受けたとしても口にすることなく自体することがほとんどです。

上記の点を踏まえると、むしろネガティブなところを積極的に公開した上で”攻め”の採用活動をしていく方が、時代の流れとしては正しいといえます。

そうだとすれば、口コミに自信のない企業であってもこのようなサービスを活用することも一つの選択肢として入ってきます。

このオープンワークリクルーティングの料金形態を成功報酬型となっています。

５:macher

macherはOB訪問アプリとして有名なサービスとなっています。

このアプリはOBと気軽に話してその会社に興味をもってもらい、内々で人材採用の一環として、活用していらっしゃる企業様も非常に多いのではないでしょうか。

特に、スタートアップ企業や規模の小さなベンチャー企業は、OB訪問アプリで、社会人と就活の情報交換や就活のアドバイスして欲しい学生と面談を行い、自社に応募してもらうというフローもとっている会社も多いでしょう。

このようなOB訪問アプリとして有名なMacherですが、ダイレクトリクルーティングのサービスも運営しております。

こちらのサービスでは成功報酬型となっており、初期費用等がかからないような設計になっているため、試しにダイレクトリクルーティングを利用していみたいと考えてる会社にとってはオススメできるサービスとなっております。

このように新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスを５社ピックして比較すると、それぞれの強みや料金体系を有していることがお分かりいただけたかと思います。

今回は基本的に幅の広い学生が登録しているサービスを選んで紹介しましたが、他にも理系の学生の登録数が多いサービスなどもあります。

契約するサービス会社選ぶだけでも時間がかかってしまうと思いますが、プロ人事ではスカウト代行サービスのなかに契約するダイレクトリクルーティングサービスの選択について相談も含まれていますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

こちらの記事ではさらに、ダイレクトリクルーティングサービスの比較について詳しく解説しておりますので、合わせて御覧ください。

徹底解説！ダイレクトリクルーティングを比較してみた

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また、こちらの記事では、ダイレクトリクルーティングサービスの媒体について、ここで紹介した以外のものも紹介しつつ、どのような企業がダイレクトリクルーティングサービスの選び方等についても紹介しておりますのでぜひ、ご参考にしてください。

5：まとめ

この記事では【ダイレクトリクルーティングの徹底解説】と題して、非常に深く様々なダイレクトリクルーティングに関する様々な情報をまとめて紹介していきました。

ダイレクトリクルーティングサービスの運用代行についてご興味があれば、【ダイレクトリクルーティングのまとめ記事を見たので詳しく話を聞きたい】と記載してご連絡いただければ幸いです。

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